論我國非公有制企業(yè)勞資利益失衡及其法律矯正.pdf

1、利益是一切社會活動的中心，不同的群體都對利益有著不同的訴求。我們正處在為消滅私有制而積累物質財富的階段，經濟發(fā)展仍然是我們的第一要務。正因為國家對經濟的過分重視，資方在追求利潤最大化過程中侵害勞動者利益的行為沒有受到控制，造成了資方利益的極度擴張，資方往往獨享利益并侵占勞方利益，勞方利益受損嚴重，出現了勞資利益失衡的現象。
　　馬克思異化勞動理論、剩余價值論以及雇工工資理論揭示出勞方深受資方的剝削，資本家憑借資本支配勞動者的勞動。

2、勞資雙方對資本的需求程度是不同的，勞動者沒有資本就沒有生活來源不能生存，資本家除了工廠利潤之外，還有地租等其它收益，即使沒有勞動力也只是經濟利益的損失，不會危及生存。由于對于資本需求的程度不同，導致了勞資雙方地位的不平等，資方任意侵占勞方的利益，勞資雙方的利益嚴重失衡。
　　本文按照提出問題、分析問題和解決問題的思路展開。通過對數據和案例的實證研究，指出勞資利益從決策到權益受損后的救濟都出現了失衡的情況。在企業(yè)內部，資方獨攬決策權

3、，在企業(yè)章程的制定，利潤的分配，勞動紀律以及勞動者的管理等方面都居于主導地位。勞方在涉及到切身利益的勞動報酬、工作時間等事項上都很難享有決策權，更別提與資方共享企業(yè)的經營管理權。在初次分配的領域，勞動者不僅不能和資方分享他們創(chuàng)造的剩余利潤，甚至連最基本的生存工資都受到侵占。在滿足就業(yè)這一利益需求上，資方可以出于經濟因素的考慮，也可以根據個人的偏好來選擇勞動者，最大滿足自己的利益需求，而大多數勞動者往往不能依據自己的待遇標準、勞動條件和偏

4、好來選擇滿意的用工單位，實現自身的利益訴求。從勞動關系的解除來看，資方為了榨干勞動者，習慣于超額使用勞動者的“黃金年齡段”后，待勞動力價值下降，便棄之不用，資方似乎總可以找到合理的借口與勞動者解除勞動關系。勞動者利益受到侵害后，力量弱小的勞動者一般需要依靠公權力的介入才能矯正因被侵占而失衡的利益關系，但是他們試圖救濟被侵害利益的訴求很難得到滿足，在尋求公權救濟的路上舉步維艱，訴求無法表達，在救濟失衡利益的過程中造成利益的二次失衡。

5、>　　澄清勞資關系中各種錯誤認識，樹立以“勞動者為本”的指導思想。長期以來我國存在著“以資為本”錯誤思想，政府對投資的引進態(tài)度積極，而對勞動者利益的保護態(tài)度消極，重視資本的引進，卻忽視對非公有制企業(yè)的管理，為了迎合企業(yè)利潤最大化的目的，不惜犧牲勞動者的利益。這種思想的指導下，勞動積極性受挫，勞動效率低下，從長遠來看并不利于經濟的增長。因為勞動是社會財富的源泉，勞動在創(chuàng)造價值的同時，勞動者的利益應當受到最大關注。應當樹立以“勞動者為本”的

6、指導思想，保護勞動者的利益，讓勞動者生存無憂、發(fā)展無憂。勞資之間的零和博弈關系也是一種錯誤的思想，勞方和資方是一個利益共同體，勞方利益增加了，能提高勞動效率、刺激消費，從而增加資方的利益。
　　勞動者作為勞動力投資者，應當與資本投資者共享企業(yè)的決策權。資本本身不會增值，只會發(fā)生價值形態(tài)的轉變，而真正創(chuàng)造價值的是勞動者的勞動。既然勞動在與資本結合的過程中如此重要，那么勞動者從某種意義上來說也可以被看做是投資者。資方（通稱的投資者）是

7、以投入資本來獲取投資收益的，而勞方則是以投資勞動力來獲取收益的，勞方和資方同為企業(yè)的投資者，理應共同參與企業(yè)的決策，只有共同決策才能實現勞資雙方平等的地位。我國的法律雖然一直呼吁保護勞動者，卻始終認為決策是資方的自主經營者權，不能分享，因此規(guī)范并沒有賦予勞動者決策權。為了防止“搭便車”的心理，要從經濟上保障參與決策勞動者的利益，并要防止勞動者免受資方的打擊報復。在形式上，勞動者可以通過工會、集體談判、股權享有以及加入董事和監(jiān)事會的方式行

8、使決策權。
　　勞動者的收入應當隨著企業(yè)財富和國家經濟的增長而同比例增長。企業(yè)的利潤是勞動者創(chuàng)造的，資方付給勞動者的工資只是工人勞動力的價格，只是勞動力所創(chuàng)造利潤的很小一部分。然而我國的法律將視線僅僅局限于勞動報酬權的保護上，只關注勞動者勞動報酬權、最低工資，但是這些都只是勞動者合法權益最低限度的保護，只能夠減輕資方對勞方利益侵占的程度，但是它不足以平衡勞資間的利益，只有讓勞動者分享他們創(chuàng)造的剩余利潤才能實現利益的平衡。法律可以通

9、過規(guī)定收益公積金、現金和股權三種方式來實現勞動者對利潤的分享。
　　從財富分配的角度來說，在勞動創(chuàng)造的總價值一定的情況下，勞動者的工資與資方的利潤是成反比的，工資越少，資方所獲得的利潤就越高。資方會盡量壓低勞動者的工資已達到利潤最大化的目的。勞動報酬至少應當包括:勞動者本人生存必需的生活資料;勞動者家庭成員生存必需的生活資料;勞動者的培訓和教育費用。如果勞動報酬不能滿足以上三個方面的需要，那么就不能保證勞動力商品的維持和延續(xù)，也不

10、符合現代對人權的要求。法律就應該對于生存工資規(guī)定一個公正合理的限度，生存工資制定權力在政府，由于政府對資本有利益的偏好，那么最低工資的法律規(guī)范就可能不利于勞方。只有增加政府立法行為的透明度，才能將這種利益偏好降至最低。
　　由于我國勞動力市場是買方市場，在勞動者錄用和解雇問題上完全由資方決定，法律應當對資方過大的權力進行限制。我國勞資雙方在生存底線之上的權利義務都由勞動合同來進行約定，也就是說從勞動關系的產生到勞動關系的解除都由勞

11、資雙方協(xié)商，但是實質地位的不平等造成勞方從“進”到“出”過程中與資方的利益不平等。工作是勞動者生活的來源，在進入勞動關系中的利益失衡使得勞動者身價一降再降，在退出勞動關系中的利益失衡使得不想退出的勞動者被資方強行辭退，沒有生活的來源。《勞動合同法》中勞動合同期限的規(guī)定、辭職權和辭退權的規(guī)定以及競業(yè)禁止的規(guī)定都不利于勞動者的就業(yè)，在就業(yè)和雇傭中，資方仍然擁有較大的權力。在《勞動合同法》中建立“推定解雇”制度，防止資方為了不負擔經濟補償而逼

12、迫勞動者自動辭職的變相解雇行為，增加資方的解雇成本。《勞動合同法》應當始終以“勞動者是弱者”作為前提，對勞動者利益的保護要適當，如果保護方式不適當會導致強勢的資方會謹慎使用勞動者，反而會造成勞動者的失業(yè)，勞動者的利益更加受損。例如，勞動合同期限的規(guī)定意圖是保護勞方的利益不因短期合同而受到侵害，但是保護的方式較為粗暴，法律規(guī)范不夠理性，法律應當通過理性的條文來引導和推動勞資關系向立法者所試圖達到的目標發(fā)展。
　　為了保證勞動者失衡的