薪酬公平感對工作績效的影響——X公司薪酬激勵機制個案研究.pdf

1、本研究以山東某鑄造公司為研究對象，通過問卷調(diào)查探討公司員工的薪酬公平感、工作績效,以及員工對分配差距的認(rèn)可程度。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過訪談來了解員工在薪酬分配制度上的不同見解和期待，以及體會到薪酬不公平時的心理與行為表現(xiàn)等內(nèi)容。
　　通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析,得出如下研究結(jié)果：
　　1.薪酬公平感量表中，性別因素對該量表總體及各維度都無顯著性差異；工作崗位因素只對分配公平感維度有顯著差異；而年齡、婚姻狀況、教育程度、工種和

2、工作年限五種因素在該量表總體及其各維度中都有顯著性差異。
　　2.工作績效量表中，性別、教育程度和工作年限三種因素對該量表總體及其兩個維度沒有顯著性差異；婚姻狀況和工種只對周邊績效有顯著性差異；工作崗位只對任務(wù)績效有顯著性差異；而年齡對該量表總體及其兩個維度都有顯著性差異。
　　3.薪酬公平感總體及其各維度都與工作績效總體及其各維度成顯著正相關(guān)。
　　4.回歸分析表明薪酬公平感對工作績效有預(yù)測能力，但薪酬公平感只能解釋

3、7.4％的工作績效變異,而薪酬公平感的各維度對工作績效及其兩個維度各項沒有預(yù)測能力。
　　5.52.4%的員工認(rèn)為合理的分配方式是適當(dāng)拉開差距。員工認(rèn)為最能激勵自己工作的因素按比例從大到小依次是獎金、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機會、帶薪休假、職務(wù)晉升和旅游獎勵。員工對于獎勵的期待不僅局限于物質(zhì)獎勵，還有精神獎勵，比如在年終總結(jié)時能被評為先進(jìn)個人、模范標(biāo)兵等。
　　6.對于公司現(xiàn)行的股份分紅制，69.7%的員工認(rèn)為它是自己在該公司上班的激勵因

4、素，經(jīng)調(diào)查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，該比例還會增加。
　　7.對于公司當(dāng)前的工資改革，員工認(rèn)為存在的問題和所提建議主要集中在工資低增長慢，薪酬分配差距大、工資績效考核標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)等方面，需要相關(guān)部門對基層員工的工作任務(wù)予以高度重視，提高工資基數(shù)，合理分配股份，并保證實施的政策公開透明。
　　8.當(dāng)員工體會到薪酬不公平時會采取積極和消極兩種取向的平衡心理措施。積極措施包括員工主動站在領(lǐng)導(dǎo)角度思考自己工作中