煙草商業(yè)企業(yè)送貨員績效薪酬激勵效果研究.pdf

1、沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，企業(yè)也就不能保持人才競爭優(yōu)勢。要提高顧客滿意度及保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)首先應(yīng)提高員工的滿意度。薪酬是企業(yè)員工主要收入來源。它決定著員工個人及家庭的生活水平，也與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等息息相關(guān)。而薪酬具有激勵性是提高員工滿意度的必要條件。論文研究目的在于找到判定企業(yè)績效工資是否具有激勵性以及判定激勵效果的方法；針對問題優(yōu)化績效考核、績效工資計算方法，使績效考核、績效工資更具激勵性。
　　 本文從渝煙

2、物流公司送貨員的績效薪酬激勵效果研究作為切入點，研究煙草商業(yè)企業(yè)績效考核與績效工資的激勵效果。作者認(rèn)為在不考慮其他薪酬形式對員工激勵性的影響時，績效工資是否具有激勵性取決于員工對績效工資的預(yù)期(即期望績效工資)，而這種預(yù)期是基于對已完成工作的客觀評價。當(dāng)實際績效工資低于期望績效工資時，績效工資不具有激勵性；反之，則績效工資具有激勵性。根據(jù)這種思想，首先，論文從影響員工績效工資心理預(yù)期的幾大方面出發(fā)，通過層次分析法構(gòu)建員工期望績效工資評價

3、指標(biāo)體系，并得到員工期望績效工資模型。該模型可計算出未來某時期員工對績效工資的預(yù)期(或期望)。其次，利用Black-Scholes模型思想，得到能判定某一期績效工資是否具有激勵性的績效工資激勵性判定模型。同時，論文又提出了判定績效工資激勵效果的判定表，進(jìn)一步彌補(bǔ)了績效工資激勵性判定模型不能判定激勵程度的不足。最后，根據(jù)實證研究論文提出了績效工資差距模型。它提供了解決績效工資激勵性差距問題的一般化方法，也為全面解決績效激勵性問題提供了思路