HR經(jīng)理權力對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的作用機制研究.pdf

1、在愈加動態(tài)的競爭環(huán)境下和越來越扁平化的組織里，人力資源政策和實踐也越來越多元化，人力資源方案早已不僅僅是由人力資源部門獨立執(zhí)行，其中業(yè)務部門經(jīng)理積極的推行和落實成為了人力資源方案或政策落地的關鍵。然而，在大多數(shù)情況下，HR經(jīng)理經(jīng)常需要借助高層的權威來開展工作，但持續(xù)地依靠這種方式施加影響時，容易導致業(yè)務部門的抵制，最好的情況可能只是獲得業(yè)務部門經(jīng)理的勉強遵循和執(zhí)行，而這種表面的支持性行為并不能保證人力資源方案的真正落地。因此，HR經(jīng)理需

2、要的是業(yè)務部門經(jīng)理發(fā)自內心的任務承諾。總之，探討業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的成因及其影響，如何提高業(yè)務門經(jīng)理的任務承諾，是理論和實踐界都迫切需要了解的問題。
　　研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門歷來在組織中的權力和地位備受爭議，HR經(jīng)理的權力是影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的重要因素。但目前的研究都強調了權力直接導致業(yè)務部門經(jīng)理的任務承諾，未探討其中可能存在的作用機制，這在理論上限制了學術界對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾更深入的理解和掌握，在實踐上則導致了HR

3、部門人力資源管理實踐的低效。同時，在這個向戰(zhàn)略人力資源管理轉型的關鍵時期，對業(yè)務部門經(jīng)理的任務承諾進行研究并提出相應的指導建議有助于提高人力資源管理的效能。
　　因此，本研究基于權力的接近-抑制理論、自我決定理論和社會交換理論，通過多元中介模型設計，探索HR經(jīng)理的權力對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的影響機制。最后經(jīng)過大樣本實證分析，得到以下結論:
　　(1)HR經(jīng)理個人權力正向影響其理性和軟性策略的運用。
　　(2)HR經(jīng)理職

4、位權力負向影響其理性和軟性策略的運用。
　　(3)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略的運用對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾有顯著的正向作用。
　　(4)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略在HR經(jīng)理權力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的過程中起完全中介作用。
　　(5)HR經(jīng)理的軟性策略在HR經(jīng)理權力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾過程中的間接作用顯著大于理性策略在HR經(jīng)理權力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾過程中的間接作用。
　　(6)相比職位權力，HR經(jīng)理