基于企業(yè)成長(zhǎng)的中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究.pdf

1、薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點(diǎn)決定了經(jīng)理行為與股東利益之間存在相悖之處，因此設(shè)計(jì)有效的高管薪激勵(lì)機(jī)制，將高管行為、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)到與企業(yè)利益一致的方向上，成為現(xiàn)代企業(yè)管理要解決的核心問(wèn)題。薪酬是激勵(lì)企業(yè)管理者最直接最有效的方式，而建立有效的薪酬激勵(lì)制度，不僅要重視薪酬絕對(duì)水平的公平性，更要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平對(duì)管理者的激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理有效，是影響企業(yè)成長(zhǎng)的重要因素，最優(yōu)的高管

2、薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)使高管的人力資本使用價(jià)值最大化并最終促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。
　　近年來(lái)，社會(huì)對(duì)于高管高薪的關(guān)注和批評(píng)不斷加劇，對(duì)此，中外學(xué)者們進(jìn)行了諸多研究，但研究的問(wèn)題主要集中于高管的薪酬水平及其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系方面，而對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究則較為薄弱，研究結(jié)論也存在很大差異性甚至相互矛盾。薪酬結(jié)構(gòu)所要做的基礎(chǔ)工作是確定合理的薪酬形式及其構(gòu)成比例，平衡薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)高管實(shí)現(xiàn)最大人力資本使用價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)穩(wěn)定

3、成長(zhǎng)。近年來(lái)，隨著我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的增強(qiáng)，高管的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容變得更為豐富了，構(gòu)成方式也變得更加多元化，但由于多種原因造成了我國(guó)高管薪酬制度的扭曲發(fā)展，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)暴露出許多缺陷，缺乏有效的薪酬結(jié)構(gòu)確定機(jī)制，在確定高管薪酬構(gòu)成及其比例時(shí)，多數(shù)公司是依據(jù)高管崗位等級(jí)進(jìn)行分配，即實(shí)行“按級(jí)排輩”確定基本工資和無(wú)償贈(zèng)予股份數(shù)量，而沒(méi)有考慮高管本身的人力資本價(jià)值和企業(yè)績(jī)效，實(shí)際上造成了管理者坐收其利，使激勵(lì)薪酬福利化，致使薪酬激勵(lì)的難以替

4、代性與其設(shè)計(jì)本身的缺陷之間的矛盾日益突出，形成了高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的無(wú)序混亂、低效的狀態(tài)，薪酬結(jié)構(gòu)本身應(yīng)有的激勵(lì)性作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮。而且對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)是否會(huì)影響企業(yè)成長(zhǎng)，如何進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)體系等方面缺乏深入研究。因而現(xiàn)階段，有必要重新審視高管薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、特點(diǎn)，深入探討我國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，并構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制及體系，增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的有效性與激勵(lì)性，這對(duì)于進(jìn)一步豐富和完善高管薪酬的激勵(lì)理論，指導(dǎo)上市

5、公司高管薪酬制度改革實(shí)踐具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。
　　本文結(jié)合我國(guó)上市公司的治理實(shí)踐，以人力資本理論、薪酬激勵(lì)理論、公司成長(zhǎng)理論等為研究基礎(chǔ)，總結(jié)國(guó)內(nèi)外上市公司高管薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)，運(yùn)用理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，提出以企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo)，人力資本價(jià)值為核心，公司治理制度為基礎(chǔ)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為前提，外部監(jiān)管機(jī)制為約束條件，構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制。并深入分析高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響作用，探索高管薪酬

6、結(jié)構(gòu)的最佳激勵(lì)效應(yīng)，設(shè)計(jì)平衡風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與激勵(lì)強(qiáng)度的薪酬結(jié)構(gòu)體系，強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用，為充分發(fā)揮高管的人力資本使用價(jià)值、使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供理論與實(shí)踐依據(jù)。
　　本文的主要研究成果如下:
　　第一，構(gòu)建了高管人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬分配與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系模型。借鑒以往學(xué)者的研究成果，本文將高管人力資本價(jià)值形態(tài)分為基本價(jià)值、產(chǎn)出價(jià)值和社會(huì)價(jià)值三種形態(tài)，闡述了三種價(jià)值形態(tài)的關(guān)系，并揭示了高管人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程及其與薪酬確定及

7、企業(yè)成長(zhǎng)之間的作用機(jī)理，即高管薪酬分配的確定機(jī)制應(yīng)以高管異質(zhì)性人力資本價(jià)值為核心，使高管的人力資本價(jià)值得到合理體現(xiàn)與補(bǔ)償，從而激勵(lì)高管通過(guò)自身努力提升個(gè)人績(jī)效，并促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)。
　　第二，基于國(guó)際比較分析了我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，揭示我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)存在著形式較單一，比例不平衡，薪酬差距過(guò)大，薪酬制度不完善等問(wèn)題。并通過(guò)對(duì)英國(guó)和歐洲其他國(guó)家、美國(guó)、日本等不同地區(qū)高管薪酬結(jié)構(gòu)的總結(jié)對(duì)比，借鑒國(guó)外發(fā)

8、達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)上市公司管理者薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)模式的實(shí)踐，為今后的薪酬管理改革提供有益的啟示。
　　第三，人力資本價(jià)值對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定發(fā)揮重要影響作用。在公司實(shí)踐中，高管薪酬結(jié)構(gòu)并非作為一個(gè)獨(dú)立的整體而單獨(dú)存在，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要受到多方面因素的影響，包括人力資本特征因素，公司內(nèi)部治理因素，以及公司治理的外部約束因素。本文主要研究了高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響。其中，人力資本因素包括內(nèi)在性人

9、力資本、產(chǎn)出性人力資本和社會(huì)性人力資本價(jià)值。公司內(nèi)部治理因素主要包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理特征和企業(yè)特征因素。通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程，實(shí)證分析高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對(duì)高管薪酬確定的影響。在高管人力資本價(jià)值中，產(chǎn)出價(jià)值與高管薪酬相關(guān)性較強(qiáng)，內(nèi)在價(jià)值中，高管受教育程度、職業(yè)經(jīng)歷等與高管薪酬正相關(guān)，而社會(huì)價(jià)值的相關(guān)性較弱，其中社會(huì)關(guān)系與高管薪酬負(fù)相關(guān)。在公司內(nèi)部治理因素中，股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、公司規(guī)模、總資本結(jié)構(gòu)等因素是決定高管薪酬結(jié)構(gòu)

10、的最重要的內(nèi)部治理因素。
　　第四，高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)揮著重要影響作用，二者呈現(xiàn)出非線性關(guān)系。評(píng)判高管薪酬結(jié)構(gòu)是否合理的最高原則應(yīng)該是其能否最大限度促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。因此，本文基于2008-2012年我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，結(jié)果表明:單純固定薪酬的增加不能有效促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng);風(fēng)險(xiǎn)薪酬水平對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有著積極的影響;股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度能顯著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng);合理的薪酬差距有利于激勵(lì)經(jīng)理人;高管薪酬結(jié)構(gòu)與企

11、業(yè)成長(zhǎng)呈現(xiàn)非線性關(guān)系，高管薪酬結(jié)構(gòu)存在最佳區(qū)間激勵(lì)效應(yīng)，即高管風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例位于30％-50％之間時(shí)，最有利于企業(yè)成長(zhǎng)。
　　第五，以企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo)，構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制模型，并提出了進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)確定系統(tǒng)有效性的措施。高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制并不是單一因素決定的結(jié)果，而是既要從企業(yè)微觀層面又要充分結(jié)合各種環(huán)境的變化特點(diǎn)，在全面、動(dòng)態(tài)、立體情景層次下構(gòu)建具有合理性、適用性、平衡性、激勵(lì)性和持續(xù)性等特征的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。

12、即根據(jù)高管薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，打破高管薪酬分配按級(jí)排輩的方式，強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)確定與人力資本價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)性，以及企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo)，以人力資本價(jià)值為核心，以公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，以公司外部監(jiān)管機(jī)制前提，以外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為約束，將高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的依據(jù)具體化，確定合理有效的高管薪酬結(jié)構(gòu)，并采取各種有效措施，使薪酬結(jié)構(gòu)的確定系統(tǒng)能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)與約束功能。
　　第六，設(shè)計(jì)上市公司高管的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)模式。本文認(rèn)為，高管薪酬結(jié)構(gòu)

13、設(shè)計(jì)機(jī)制，要以人力資本價(jià)值及產(chǎn)權(quán)為核心，根據(jù)高管人力資本的基本價(jià)值確定基本薪酬，根據(jù)高管人力資本產(chǎn)出價(jià)值和社會(huì)價(jià)值確定短期績(jī)效薪酬與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化體系，包括薪酬組合模式、薪酬構(gòu)成比例和薪酬差距等。高管薪酬應(yīng)實(shí)行多種形式的組合，應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵(lì)性薪酬、風(fēng)險(xiǎn)性薪酬以及福利等主要形式，其中，固定薪酬包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼;短期激勵(lì)性薪酬主要是績(jī)效薪酬，包括年度、季度和月度獎(jiǎng)金以及特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)性薪酬主要指股