高校辦公室工作人員周邊績效研究.pdf_第1頁
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文檔簡介

1、當(dāng)今時代,組織為了可持續(xù)發(fā)展,紛紛奉行以人為本的思想,并將人力資源管理置于重要地位,而績效管理作為人力資源管理的核心,更是備受重視。但目前大部分組織中的績效管理和績效考核,一般都針對任務(wù)績效進(jìn)行。任務(wù)績效幾乎離不開量化的指標(biāo),是一個剛性的維度,在現(xiàn)代人力資源管理過程中已經(jīng)暴露出它的不足。理論表明,績效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合行為與過程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化,績效同時也包括許多動機(jī)因素的評價。而周邊績效強(qiáng)調(diào)人際技能和以改善工作關(guān)系為目的的人際

2、互動,恰恰能彌補任務(wù)績效的缺陷,使績效考核更加全面,同時對人員的選拔、激勵和培訓(xùn)起到了更加完善的指導(dǎo)作用。周邊績效所探討的行為和職務(wù)描述是被傳統(tǒng)考核方法遺漏的,此理論的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。企業(yè)并不是一臺精密的機(jī)器,人與人之間的配合工作也遠(yuǎn)比流水線的裝配要復(fù)雜。在動態(tài)的工作情景中,預(yù)測到每一種活動是困難的。但是這些行為卻對群體與組織的效能起到促進(jìn)與催化的作用,沒有這些行為,任何一個組織或者企業(yè)的長期存在與發(fā)展都會有問

3、題。周邊績效理論認(rèn)為個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān),個體的周邊績效行為有利于組織績效的氣氛,與組織有關(guān)的因素,如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績效考評的重要內(nèi)容。與任務(wù)不直接掛鉤會使周邊績效的評定非常具有彈性,能鼓勵員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見,有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展和促進(jìn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。而周邊績效的一些行為,如對組織工作的投入與承諾、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度、傳播良好的意愿等等都可以認(rèn)為是組織文化的一個部分,有利于建設(shè)良好的組織

4、文化,也有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展。因此,借鑒當(dāng)代現(xiàn)今的績效管理理論,推行“二維”管理,即任務(wù)績效、周邊績效有機(jī)結(jié)合,完善“二維”考核評價體系,改進(jìn)組織現(xiàn)有績效管理設(shè)計,已成為組織人力資源管理的迫切需要。 在各種類型的組織中,高校的獨特性不言而喻。它具有溫和的組織氛圍,不存在一般企業(yè)間極其激烈的競爭。高校的工作人員可以分為教學(xué)人員和非教學(xué)人員。總體說來,教學(xué)人員的工作壓力大于非教學(xué)人員,在這種情況下,教學(xué)人員會通過調(diào)整自己的績效

5、(包括教學(xué)成果和科研成果等),來得到校內(nèi)和校外各方面的認(rèn)同。本文將非教學(xué)人員分為后勤人員和辦公室工作人員。相對于后勤工作,辦公室工作較為輕松,辦公環(huán)境也較好——一間辦公室,設(shè)有空調(diào),工作人員坐待來訪者辦理各種事務(wù)。在高校這樣一種溫和的組織氛圍中,在良好的辦公條件下,辦公室工作人員每天相對無壓力地處理一些事務(wù),久而久之會滋生出一些不良的作風(fēng)。據(jù)了解,相當(dāng)大一部分的高校辦公室工作人員都有態(tài)度冷淡、辦事拖沓等服務(wù)意識不高的表現(xiàn)。辦公室是高校的

6、“窗口”,高校辦公室工作人員的一言_行,代表了學(xué)校的形象。在教學(xué)質(zhì)量和“硬件”設(shè)施相當(dāng)?shù)那闆r下,辦公室管理水平所體現(xiàn)出的高校形象,就直接成為高校間“軟件”競賽的重要砝碼,對樹立學(xué)校的口碑也有重要意義?;诟咝^k公室工作的重要地位和其不容樂觀的現(xiàn)狀,應(yīng)該采取對策來改善這種現(xiàn)狀,提高辦公室工作人員的服務(wù)水平。 高校作為_種特殊的組織,其溫和的組織氛圍尤其適合周邊績效作用的發(fā)揮。而高校辦公室工作作為一種服務(wù)性質(zhì)的工作,任務(wù)績效考核對其

7、的約束力和激勵性都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這種情況非常適合引入周邊績效的概念,除了指導(dǎo)考核,對高校辦公室工作人員的選拔、激勵和培訓(xùn)都有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。因此,本文就選取了這個角度進(jìn)行論述。 首先,本文介紹了國內(nèi)外學(xué)者對周邊績效的研究成果。從員工的角色外行為引出周邊績效的內(nèi)涵及意義,再引出對周邊績效的衡量方法——著名的“大五人格”。指出了當(dāng)前周邊績效還主要停留在理論階段,對其的應(yīng)用不多且大都泛泛而談,并由此提出了尚待研究的問題,留給下文進(jìn)行分

8、析和探討。 其次,本文界定了高校辦公室工作人員的范圍,并舉出經(jīng)過調(diào)查而搜集的7個有關(guān)高校辦公室工作人員周邊績效的案例,通過運用周邊績效的相關(guān)理論對案例的分析,指出了高校辦公室工作人員的現(xiàn)狀,以及這個群體周邊績效存在的問題。再根據(jù)這些問題,結(jié)合問卷調(diào)查,總結(jié)出高校辦公室工作人員的周邊績效規(guī)范,歸納為九大素質(zhì)。這九大素質(zhì)包括:為他人服務(wù)的熱情,主動服務(wù)的意識,耐心細(xì)致的條理性,設(shè)身處地的同情心,奉獻(xiàn)精神,盡職盡責(zé),高效,樂于與人交往

9、,良好的精神面貌。這九大素質(zhì)的提出是和周邊績效理論中的“大五人格”密切相關(guān)的,它們分別對應(yīng)“大五人格”中“外向性”、“宜人性”、“責(zé)任意識”三大維度的某一個子維度。最后,本文針對前文所提出的“九大素質(zhì)”,對提升高校辦公室工作人員的周邊績效水平的對策進(jìn)行了分析和闡述。其中,選拔的出發(fā)點就在于盡量選擇錄用符合高校辦公室工作周邊績效要求的人員,為此設(shè)計出《高校辦公室工作人員選拔測試量表》,選擇具有理想人格特征的受試者,首先錄用最可能在此工作崗

10、位上表現(xiàn)出理想周邊績效的員工。本文討論的績效考核聚焦于對周邊績效的考核,為此設(shè)計出《高校辦公室工作人員周邊績效考核表》,以期在考核時,能對工作人員的周邊績效水平有一個較為準(zhǔn)確的把握。此外,學(xué)校尤其需要激發(fā)辦公室工作人員提供周邊績效的意愿,以提升服務(wù)質(zhì)量,為此設(shè)計出周邊績效激勵方案。又由于選拔時不可避免的誤差,總會有一些不那么適合高校辦公室工作的人員處在了這個崗位上,對于這部分人員,就應(yīng)該通過培訓(xùn)來提高他們的周邊績效水平,為此設(shè)計出周邊績

11、效培訓(xùn)方案。通過這樣全方位的促進(jìn),對于高校辦公室工作人員的周邊績效會有較大的提高作用。 關(guān)于周邊績效的研究成果,大部分停留在理論層面,偶有借用周邊績效理論來指導(dǎo)實踐的文章,也大都泛泛而談。另一方面,對于學(xué)校管理,尤其是辦公室工作人員管理的研究文章,很多都是喊口號般地提出要提高這個群體的“德、能、勤、績”,但至于如何提高,并沒有太深入的探討。本文的創(chuàng)新點就在于將周邊績效理論與現(xiàn)實緊密地結(jié)合了起來,充分利用理論來指導(dǎo)實踐,提煉出高校

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