基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度研究.pdf

1、目的:
　　全科醫(yī)生是實現健康中國戰(zhàn)略的重要人力載體，對于保障和改善城鄉(xiāng)居民健康狀況、提高基層衛(wèi)生服務水平、促進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式轉變具有重要意義。薪酬制度作為全科醫(yī)生制度改革的關鍵環(huán)節(jié)，對提高全科醫(yī)生服務積極性具有重要意義。隨著新醫(yī)改進程深入，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的醫(yī)務人員人事薪酬制度逐步成為共識關鍵在于薪酬需要體現其勞務價值。立足于此，本研究通過分析價值理論發(fā)展情況，結合全科醫(yī)生服務特點，從理論上分析全科醫(yī)生勞務價值內涵，探討全

2、科醫(yī)生薪酬如何體現勞務價值。從價值出發(fā)，設計基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架，并制定相應構建策略，為建立能充分體現全科醫(yī)生勞務價值的全科醫(yī)生薪酬制度提供參考依據和政策建議。
　　方法:
　　1.資料收集方法
　?。?）文獻研究法
　　通過檢索知網、萬方、PubMed等數據庫，系統(tǒng)收集國內外全科醫(yī)生薪酬制度歷史發(fā)展及現狀研究，價值醫(yī)療理論起源及發(fā)展研究的相關文獻。
　?。?）專家咨詢法
　　邀請高

3、校教師、衛(wèi)生行政部門領導等專家對全科醫(yī)生薪酬制度中績效考核框架及指標設置，權重分配進行評價論證。
　　2.資料整理方法
　　首先，梳理價值醫(yī)療理論起源及發(fā)展，并確定勞務價值內涵，以此對出發(fā)點，對收集的國內外全科醫(yī)生薪酬制度歷史發(fā)展及現狀研究的文獻進行總結，保證文獻涉及全科醫(yī)生薪酬制度各個方面。其次，對專家咨詢問卷進行邏輯審查，檢查專家評分是否前后矛盾。
　　3.資料分析方法
　?。?）衛(wèi)生系統(tǒng)診斷樹
　　在

4、梳理國內外全科醫(yī)生薪酬制度現狀基礎上，應用衛(wèi)生系統(tǒng)診斷樹分析我國全科醫(yī)生薪酬制度中存在問題的深層次原因，為構建基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度提供現實依據。
　?。?）數據分析方法
　　使用統(tǒng)計軟件SPSS19.0對專家咨詢結果進行統(tǒng)計學分析，最終確定全科醫(yī)生績效考核指標體系。
　　結果:
　　1.全科醫(yī)生勞務價值內涵
　　全科醫(yī)生勞務價值由全科醫(yī)生個人成本（C、V）和服務對象價值（M）共同組成。全科醫(yī)生

5、個人成本包括為保證服務質量所消耗的資源及人力成本，具體表現為社區(qū)服務機構所占用土地、全科醫(yī)生服務所需醫(yī)療設備、全科醫(yī)生教育及職業(yè)培訓所需時間等人力成本。服務對象價值分為服務產出及服務對象體驗評價，具體表現為居民利用服務后個人健康改善情況和主觀對全科醫(yī)生服務體驗。
　　2.國外全科醫(yī)生薪酬制度借鑒
　　國外全科醫(yī)生薪酬制度主要有以下特點：（1）國外全科醫(yī)生薪酬總體水平為社會平均工資的3倍左右，較高的薪酬水平是反應全科醫(yī)生勞務價

6、值的重要途徑；（2）全科醫(yī)生薪酬制度與衛(wèi)生服務體制改革目標保持一致，將提高衛(wèi)生服務價
　　值---改善人群健康作為激勵全科醫(yī)生目標；（3）全科醫(yī)生績效考核與薪酬支付是以服務對象價值為出發(fā)點，支付方式作為全科醫(yī)生薪酬制度改革重點，以人群健康水平作為績效考核和薪酬支付指標；（4）構建全科醫(yī)生薪酬制度需要一定體制機制基礎，需要營造良好的職業(yè)服務與社會氛圍。
　　3.國內全科醫(yī)生薪酬制度問題
　　我國全科醫(yī)生薪酬制度主要問題為

7、：全科醫(yī)生價值定位模糊，對全科醫(yī)生缺乏正確認知，薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考，以事業(yè)單位人員作為參考標準，未充分考慮全科醫(yī)生特點；薪酬水平低、結構不合理。國內典型城市全科醫(yī)生薪酬水平與社會平均工資持平（1倍左右），薪酬結構單純分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，難以完全反映醫(yī)生勞務價值；績效考核以服務數量、質量和居民滿意度作為主要考核指標，涉及居民醫(yī)療衛(wèi)生費用控制，實際健康水平改善指標不一，考核結果與支付方式未能完全體現服務對象價值。

8、　　4.基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架
　　基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架需從戰(zhàn)略、技術、制度三個層面進行。戰(zhàn)略層面，維護人群健康是全科醫(yī)生勞務價值的根本體現；技術層面，通過績效考核反映全科醫(yī)生勞務價值，對全科醫(yī)生個人成本及患者價值進行測算作為醫(yī)師勞務價值的技術體現方式；制度層面，需要考慮全科醫(yī)生薪酬水平、結構、績效考核和支付方式等四個方面。其中，績效考核框架上應從服務流程、結果出發(fā)，兩者權重分配為0.524、0.

9、476。其中，服務流程應涵蓋全科醫(yī)生簽約服務（0.126）、基本醫(yī)療（0.141）和公共衛(wèi)生服務（0.134）、健康風險干預（0.123）內容，服務結果中應分為人群健康改善（0.251）及衛(wèi)生費用控制（0.225）兩部分。
　　結論:
　　1.全科醫(yī)生價值進一步明確為全科醫(yī)生勞務價值，分為全科醫(yī)生勞務成本和服務對象價值，全科醫(yī)生勞務成本包括全科醫(yī)生服務所消耗資源及人力成本，服務對象價值由服務對象健康產出和體驗構成。
　

10、　2.全科醫(yī)生薪酬制度設計既要納入醫(yī)生個人成本，又要考慮服務對象價值。通過績效考核可以更好地將薪酬與勞務價值聯(lián)系起來，這就要求政策制定者在設計全科醫(yī)生績效考核指標中增加全科醫(yī)生服務對象健康產出及服務體驗類指標。
　　3.基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度構建需要一定的體制機制條件。首先，需要明確全科醫(yī)生價值定位，形成對全科醫(yī)生正確認知；政府應承擔構建基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度的主體責任，內部通過轉變薪酬設計理念，提高全科醫(yī)

11、生薪酬待遇水平，調整薪酬結構和建立完善醫(yī)保支付制度，外部通過建立全科醫(yī)生規(guī)范化教育體系和職業(yè)培訓制度促進基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度的建立與發(fā)展。
　　研究不足:
　　本研究著重從理論層面對全科醫(yī)生薪酬制度如何體現勞務價值進行探討，缺乏實際調查數據支持，可能會造成較大的偏倚。將全科醫(yī)生勞務價值分為C、V、M三個部分，但并未研究C、V、M三部分比例分配問題，造成實際薪酬設計中存在一定技術難題。利用德爾菲法構建的全科醫(yī)生績