高校輔導(dǎo)員招聘中求職簡歷與面試評價關(guān)系的研究.pdf

1、面試由于它的靈活性和有效性常被運(yùn)用在高校輔導(dǎo)員招聘中。許多學(xué)校招聘輔導(dǎo)員都是預(yù)先看應(yīng)聘者的簡歷，然后再通過面對面的面試評估應(yīng)聘者。鑒于此，學(xué)生們總是在應(yīng)聘簡歷的包裝和設(shè)計上花很多功夫。在這種形式下，有個問題就凸現(xiàn)出來了，簡歷是否會真的影響面試評估？如果這種影響確實存在，簡歷又是如何影響面試評估的呢？但遺憾的是，已有的研究中很少有關(guān)于基于簡歷的面試前評估與面試后評估關(guān)系的研究。當(dāng)前的面試研究主要集中在面試中，招聘者應(yīng)該如何進(jìn)行面試、如何評

2、估應(yīng)聘者，或者是關(guān)于應(yīng)聘者在面試中應(yīng)該如何表現(xiàn)。因此，本研究關(guān)注基于簡歷的面試前評價對學(xué)校招聘者的招聘和面試評估的影響。 研究分為三個階段。 階段一：編制應(yīng)聘者的簡歷，讓招聘者在面試前評閱簡歷并據(jù)此評估應(yīng)聘者對工作崗位的適合程度，得出面試前評價。之后，讓招聘者寫出如果進(jìn)行面試，他們想在面試中提問每位應(yīng)聘者的問題。 階段二：讓被試隨機(jī)分到積極和消極的面試前評價實驗設(shè)計下，并讓他們在看完DVD面試錄像后，獨立對應(yīng)聘者

3、的面試表現(xiàn)和應(yīng)聘者對于工作崗位的合適程度進(jìn)行評估。 階段三：請招聘者把面試評估問卷郵寄給研究者。研究者對收到的問卷進(jìn)行整理，并把得到的104條面試提問請學(xué)生進(jìn)行分類。 13個負(fù)責(zé)招聘高校輔導(dǎo)員工作的老師自愿參加了本研究，共提供104份關(guān)于面試評估的數(shù)據(jù),招聘者中54％是男性，招聘者的經(jīng)驗從3年到15年不等，平均招聘年齡6.5年。8個07年即將畢業(yè)的碩士生參加了DVD錄像面試的拍攝。在上述研究程序的第三階段，有15個學(xué)生對

4、招聘者提出的問題進(jìn)行正、負(fù)向的劃分。所有數(shù)據(jù)用11.5版本的SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。 研究發(fā)現(xiàn)人們總是會尋找能確認(rèn)關(guān)于他人面試前印象的信息，因此招聘者的面試前評價與他們對應(yīng)聘者的面試評分、面試后評價、面試雇傭決定顯著相關(guān)，并且招聘者的經(jīng)驗對這個相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱有調(diào)節(jié)作用。此外，本研究還為其它假設(shè)找到了證據(jù)。對應(yīng)聘者有消極面試前評價的招聘者，面試后改變他們面試前對應(yīng)聘者的評價的次數(shù)顯著少于對應(yīng)聘者有積極面試前評價的招聘者。在面試前

5、，如果招聘者覺得某位應(yīng)聘者合適招聘崗位，在面試中，招聘者傾向?qū)υ搼?yīng)聘者花費(fèi)更多的面試時間。 本研究在方法上有所改進(jìn)，不同于以往由實驗者提供問題清單的方法，而采用“自由產(chǎn)生問題法”來評估面試前評價對面試提問策略的影響。結(jié)果顯示招聘者運(yùn)用驗證提問策略，相對于面試前評價高的應(yīng)聘者，招聘者對面試前評價低的應(yīng)聘者傾向問更多收集消極信息的負(fù)面問題。通過研究還發(fā)現(xiàn)，不管是男性招聘者還是女性招聘者，在面試時都傾向問異性應(yīng)聘者更多的正面問題?？偟?/p>