高校輔導(dǎo)員招聘中求職簡(jiǎn)歷與面試評(píng)價(jià)關(guān)系的研究.pdf

1、面試由于它的靈活性和有效性常被運(yùn)用在高校輔導(dǎo)員招聘中。許多學(xué)校招聘輔導(dǎo)員都是預(yù)先看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，然后再通過面對(duì)面的面試評(píng)估應(yīng)聘者。鑒于此，學(xué)生們總是在應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的包裝和設(shè)計(jì)上花很多功夫。在這種形式下，有個(gè)問題就凸現(xiàn)出來了，簡(jiǎn)歷是否會(huì)真的影響面試評(píng)估？如果這種影響確實(shí)存在，簡(jiǎn)歷又是如何影響面試評(píng)估的呢？但遺憾的是，已有的研究中很少有關(guān)于基于簡(jiǎn)歷的面試前評(píng)估與面試后評(píng)估關(guān)系的研究。當(dāng)前的面試研究主要集中在面試中，招聘者應(yīng)該如何進(jìn)行面試、如何評(píng)

2、估應(yīng)聘者，或者是關(guān)于應(yīng)聘者在面試中應(yīng)該如何表現(xiàn)。因此，本研究關(guān)注基于簡(jiǎn)歷的面試前評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)校招聘者的招聘和面試評(píng)估的影響。 研究分為三個(gè)階段。 階段一：編制應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，讓招聘者在面試前評(píng)閱簡(jiǎn)歷并據(jù)此評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)工作崗位的適合程度，得出面試前評(píng)價(jià)。之后，讓招聘者寫出如果進(jìn)行面試，他們想在面試中提問每位應(yīng)聘者的問題。 階段二：讓被試隨機(jī)分到積極和消極的面試前評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)下，并讓他們?cè)诳赐闐VD面試錄像后，獨(dú)立對(duì)應(yīng)聘者

3、的面試表現(xiàn)和應(yīng)聘者對(duì)于工作崗位的合適程度進(jìn)行評(píng)估。 階段三：請(qǐng)招聘者把面試評(píng)估問卷郵寄給研究者。研究者對(duì)收到的問卷進(jìn)行整理，并把得到的104條面試提問請(qǐng)學(xué)生進(jìn)行分類。 13個(gè)負(fù)責(zé)招聘高校輔導(dǎo)員工作的老師自愿參加了本研究，共提供104份關(guān)于面試評(píng)估的數(shù)據(jù),招聘者中54％是男性，招聘者的經(jīng)驗(yàn)從3年到15年不等，平均招聘年齡6.5年。8個(gè)07年即將畢業(yè)的碩士生參加了DVD錄像面試的拍攝。在上述研究程序的第三階段，有15個(gè)學(xué)生對(duì)

4、招聘者提出的問題進(jìn)行正、負(fù)向的劃分。所有數(shù)據(jù)用11.5版本的SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 研究發(fā)現(xiàn)人們總是會(huì)尋找能確認(rèn)關(guān)于他人面試前印象的信息，因此招聘者的面試前評(píng)價(jià)與他們對(duì)應(yīng)聘者的面試評(píng)分、面試后評(píng)價(jià)、面試雇傭決定顯著相關(guān)，并且招聘者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)這個(gè)相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱有調(diào)節(jié)作用。此外，本研究還為其它假設(shè)找到了證據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者有消極面試前評(píng)價(jià)的招聘者，面試后改變他們面試前對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)的次數(shù)顯著少于對(duì)應(yīng)聘者有積極面試前評(píng)價(jià)的招聘者。在面試前

5、，如果招聘者覺得某位應(yīng)聘者合適招聘崗位，在面試中，招聘者傾向?qū)υ搼?yīng)聘者花費(fèi)更多的面試時(shí)間。 本研究在方法上有所改進(jìn)，不同于以往由實(shí)驗(yàn)者提供問題清單的方法，而采用“自由產(chǎn)生問題法”來評(píng)估面試前評(píng)價(jià)對(duì)面試提問策略的影響。結(jié)果顯示招聘者運(yùn)用驗(yàn)證提問策略，相對(duì)于面試前評(píng)價(jià)高的應(yīng)聘者，招聘者對(duì)面試前評(píng)價(jià)低的應(yīng)聘者傾向問更多收集消極信息的負(fù)面問題。通過研究還發(fā)現(xiàn)，不管是男性招聘者還是女性招聘者，在面試時(shí)都傾向問異性應(yīng)聘者更多的正面問題?？偟?/p>