公共部門人力資源管理學習總結

1、公共部門人力資源管理學習總結 公共部門人力資源管理學習總結時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經(jīng)歷了很多，學習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結：通過學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深，作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程 是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，

2、全面了解公共部門人力資源 管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門 管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練公共部門人力資源管理的操作技術與方法?，F(xiàn)就本學期學習的理論知識總結如下： 一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力

3、資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個 階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。 二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求

4、作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所 需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用： ①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； ②、導致技術和其他工作流程的變革； ③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④、改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等； ⑤、輔助其他人力資

5、源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等； ⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行 科學有效的管理；⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、 職業(yè)教育法和社會保障. 三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個 系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使 用、考核評價、激勵和維護

6、，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是 擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實 施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)量和工作條件，這種協(xié)商的結果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度， 自發(fā)性能動性很強） 。d)、最后解決美日人力資源管

7、理模式的差異。 （1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè) 創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務，建立合作關系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標而努力。 （2）決策的制定和執(zhí)行 美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個 人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執(zhí)行決策的義務；日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。 （3）企業(yè)制度的作用美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)

8、上下全體員 工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同： （1）美國的企業(yè)文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數(shù)領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關系。 （2）日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念總之，取其精華，去其糟粕， 增強企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向

9、“第二個春天” ，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。 六、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。 1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉

10、開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以 及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。 2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提 高技術業(yè)務水平的積極性

11、，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團 隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資 等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內(nèi)容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職 務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。 3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一

12、種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通 過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。 C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè) 化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。 4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資