公共部門人力資源管理學(xué)課程學(xué)習(xí)總結(jié)

1、公共部門人力資源管理學(xué)課程學(xué)習(xí)總結(jié) 這學(xué)期，我通過認(rèn)真學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理學(xué)這門課程，正確理解了公共部門人力資源管理的概念，全面了解了公共部門人力資源管理的基本知識，系統(tǒng)理解了人力資源開發(fā)與管理的基本原理，特別是在區(qū)分公部門管理與私部門管理不同特點方面有了更加深刻的認(rèn)識，為自己今后具有解決一般公共部門人力資源開發(fā)與管理問題的能力奠定了一定理論基礎(chǔ)。下面，我主要結(jié)合公共部門人力資源管理學(xué)的一些理論和我國公共部門人力資源管理的實際，談?wù)?/p>

2、自己的學(xué)習(xí)思考，不當(dāng)之處敬請老師批評指正。 20 世紀(jì) 60 年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公共管理領(lǐng)域。在我國，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以新的理念和管理模式改造公共部門是大勢所趨。但目前，我國公共部門還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問題，因此，積極探索適合中國國情的公共部門人力資源管理變革的思路勢在必行。 一、我國傳統(tǒng)人事管理存在

3、的問題 我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進(jìn)行了改革，20 世紀(jì) 90 年代，我國對政府的機(jī)關(guān)工作人員實行國家公務(wù)員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗

4、、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經(jīng)驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。具體表現(xiàn)在：一是缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)。沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。二是人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。我國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗輕科學(xué)，因此，長期以來規(guī)范化建設(shè)都

5、較薄弱。如組織設(shè)計欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)；薪酬設(shè)計缺乏個性化的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。三是沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。四是現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷。多重管理體制尚未理順，人事政策政出多門，用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行

6、個性化和非特殊化的管理。五是業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能。我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。 二、關(guān)于我國公共部門人力資源管理的思考 一要從戰(zhàn)略和國家未來興衰的高度認(rèn)識人力資源管理在公共管理中的地位。信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)

7、展中的作用凸現(xiàn)出來。我國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優(yōu)勢，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國家的發(fā)展水平，人力資源是一個關(guān)鍵的因素。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻

8、來自高素質(zhì)的整體人力資源。 二要從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)。我國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價值的成分并沒有在我國扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個規(guī)范的操作平臺。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個系統(tǒng)來建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。 三要健全以績效為導(dǎo)向的管

9、理理念。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競爭機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績效為導(dǎo)向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資

10、源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。 四要完善體制，下放人事管理權(quán)力。制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在我國這樣一個單一制的國家結(jié)構(gòu)形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基

11、本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。我國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實際的。 五要立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)。首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運動式的培訓(xùn)方式。一個有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對其中的不足實施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職