管理案例分析-案例

1、案例 案例 1 ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 有何建議? ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生 ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)： 1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里 服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)。 2、 （1） 、作為一個(gè)車(chē)

2、間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完 善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn) 責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。 B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)?清潔。如果因操作不慎，造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā) 生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完 成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去 查工作說(shuō)明書(shū)上的原文

3、，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃” 、“車(chē)間主任威脅 說(shuō)要把他解雇” 。 作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立 正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響 力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷， 多一份細(xì)心。 （2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周 圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū) 規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操

4、作狀態(tài)，但并未提 及清掃地面” ，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道 是可操作狀態(tài)？ 3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管 理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員 對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際 情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài) 崗敬業(yè)、

5、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解 決。 案例 案例 2 張小米 張小米回答問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 回答問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 對(duì)案例 2 看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對(duì)的。勞動(dòng) 合同終止前，勞動(dòng)者應(yīng)與公司辦理好相關(guān)工作上的交接工作，辦好后公 司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。公司可以要求張小米在欠款單位 2.5 萬(wàn)元 收回后再離開(kāi)公

6、司，或者要求張小米必須找到變更經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所后的欠款單 位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人 與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。公司應(yīng)看到收回的 2.5 萬(wàn)元欠款或者 欠款單位確認(rèn)的帳單（并由接手人認(rèn)可） ，才可以與張小米結(jié)帳。公司不 可以直接扣張小米的工資。 案例 案例 3 小張是南京某摩托車(chē)制造公司 小張是南京某摩托車(chē)制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登 ）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)

7、為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 招聘廣告是否合適，為什么？ 2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？ ）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對(duì)案例 3 看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)（或招聘 會(huì)）現(xiàn)場(chǎng)招聘、電臺(tái)招聘、報(bào)紙招聘、高等院校招聘等。我認(rèn)為要想在 五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過(guò)電臺(tái)進(jìn)行招聘，也可以到對(duì)口 的人才市場(chǎng)招聘。小張?jiān)趽P(yáng)子晚報(bào)上刊登廣告效果不會(huì)收到

8、立竿見(jiàn)影的 效果，時(shí)間上來(lái)不及。 對(duì)小張登出的招聘廣告內(nèi)容確實(shí)存在不合理之處，招聘的崗位是“商務(wù) 人員”而非“國(guó)際貿(mào)易主管” ，對(duì)這個(gè)崗位必須要“懂業(yè)務(wù)會(huì)外語(yǔ)” ，尤 其重要的是應(yīng)注明招聘期限是“自即日起四天內(nèi)有效，過(guò)期不侯” 。人數(shù) 是一人，并非兩人。案例 3：試分析下則招聘廣告中所存在的問(wèn)題。 （1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊 登招聘廣告是否合適，為什么？ （2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什

9、么？如何修改？ 答：（1）目前招聘的途徑分內(nèi)部和外部招聘兩種，針對(duì)本案例應(yīng)屬于外 部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招 聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。我個(gè)為認(rèn)為，如果能在公司內(nèi) 部進(jìn)行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。小 張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，因?yàn)椋焊鶕?jù)本案所描述所需求 的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認(rèn)為通 過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布更為詳細(xì)的招聘信息，能更有

10、針對(duì)性，或者是通過(guò)獵頭組 織。 （2）不夠合理，因?yàn)閺V告內(nèi)容里對(duì)職位的闡述不夠詳細(xì)明確，應(yīng)該進(jìn)行 以下修改：國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有良好的外語(yǔ)溝通能 力，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。 案例 案例 4 A 公司是一家中型民營(yíng)食品制造企業(yè) 公司是一家中型民營(yíng)食品制造企業(yè)1、 A 公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并 公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并給出你的

11、見(jiàn)解。 給出你的見(jiàn)解。 2、 A 公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析 公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析說(shuō)明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。 說(shuō)明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。 根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問(wèn)題： 1，顯然 A 公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問(wèn)題。作為一種崗位 前培訓(xùn)方式，分類(lèi)培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。但 把崗前培訓(xùn)的內(nèi)容全部按照技能進(jìn)行，忽視了崗前培訓(xùn)的內(nèi)容以及目 的。崗前培訓(xùn)

12、首先需要解決的新職員對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在于對(duì)于企 業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同上，也包括對(duì)企業(yè)目前管理 體制的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)以及崗位技能方面的學(xué)習(xí)與掌握的培 訓(xùn)。 2，就小陳的際遇來(lái)說(shuō)，3A 公司的人力資源管理至少存在下面幾個(gè)方面的 缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力 資源管理認(rèn)識(shí)模糊。2，缺乏人力資源規(guī)劃。崗位設(shè)計(jì)職責(zé)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì) 以及崗位素質(zhì)能力等模糊。3，人力資源體系存在重大漏洞。

13、招聘、培 訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互 做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響 企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，而培訓(xùn)的結(jié)果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的 錄用標(biāo)準(zhǔn)等 案例 案例 5 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開(kāi)工不足 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開(kāi)工不足1、該辭退方案有什么問(wèn)題？ 、該辭退方案有什么問(wèn)題？ 2、你該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？ 、你該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？首先

14、，這廠子是 6 年來(lái)首次虧損，而進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部整合。精簡(jiǎn)人員只是 其一，因此不符合大法 27 條的范疇。這機(jī)床廠的廠長(zhǎng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系概念 認(rèn)識(shí)不足，具體說(shuō)： 1、女工 h，違反了關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)定，是與大法有根本上 的沖突。順便說(shuō)一下的就是女工產(chǎn)假 90-135 天不等，要根據(jù)具體情況確 定（90 是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加） 。這種錯(cuò)誤極其低級(jí)， 會(huì)對(duì)職工心里產(chǎn)生重大打擊。而且，產(chǎn)假期滿(mǎn)，原則上是安排原崗位工 作，并

15、遵守哺乳期的相關(guān)女工保護(hù)規(guī)定（每天 1h 哺乳時(shí)間等等） ； 2、E 工程師的辭退理由也不足，在這里參考 2 個(gè)文件： 1）國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993 年 4 月 20 日中華人民共和國(guó)國(guó) 務(wù)院令第 111 號(hào)發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申 請(qǐng),企業(yè)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企 業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。這個(gè)文件雖然不是針對(duì)所有，但是可以看出國(guó)家對(duì)于部 分群體的保護(hù)措施 2） 《勞動(dòng)法

16、》大法 26 條第二款明確規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的，必須經(jīng) 培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。 因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費(fèi)，歇崗休息 3、對(duì)于 w，同意廠長(zhǎng)的做法，但是今后類(lèi)似于對(duì)于 w 技術(shù)員的合理化建 議，應(yīng)該在推廣手段上多想辦法，具體就是 1）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的總體水平； 2）嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員的技術(shù)檔案，詳細(xì)記載每人的技術(shù)成 果，避免再出現(xiàn) w 合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。 同時(shí)，

17、同時(shí)做好與 w 技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里 94 年的 481 號(hào) 文件執(zhí)行； 4、L 明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的 31 條等各項(xiàng)條款支付相應(yīng)待 遇。而且大法的 29 條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。建議根據(jù)其技 術(shù)熟練的特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門(mén)從事技術(shù)管理工作。 案例 案例 6 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費(fèi)） 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費(fèi)）1、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)何在

18、？ 、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)何在？ 2、我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于加班問(wèn)題是如何規(guī)定的？ 、我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于加班問(wèn)題是如何規(guī)定的？ 3、請(qǐng)?zhí)岢鲆粋€(gè)可以解決該公司加班費(fèi)問(wèn)題的合理方案？ 、請(qǐng)?zhí)岢鲆粋€(gè)可以解決該公司加班費(fèi)問(wèn)題的合理方案？（1）E 公司加班費(fèi)問(wèn)題在于，月基本工資低，然后加班費(fèi)高，由于后來(lái) 的員工都是一些年輕的員工多為外地大學(xué)生，單身，下班后沒(méi)有其他事 情可做，都留在公司工作。 （2） 《勞動(dòng)法》第 44 條規(guī)定：“法定休假日安排勞

19、動(dòng)者工作，支付不低 于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的 要支付工資的 300%，如果法定節(jié)假日超時(shí)加班的，那么加班工資就應(yīng)當(dāng) 按照實(shí)際工作的小時(shí)數(shù)進(jìn)行工資折算。 按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間為20.83 天和 166.64 小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的通 知，如果職工超時(shí)加班，則在計(jì)算出小時(shí)工資的基礎(chǔ)上，乘以 300%計(jì)算 加班費(fèi)。 （3）我覺(jué)得企業(yè)可以學(xué)會(huì)運(yùn)

20、用績(jī)效和目標(biāo)導(dǎo)向管理手段對(duì)員工的工作成 果進(jìn)行管理，而不是僅對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行管理?？?jī)效管理、獎(jiǎng)懲都是硬性 的手段，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)作風(fēng) 和氣氛，提高工作效率 E 公司的加班費(fèi)問(wèn)題，在于沒(méi)有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬決定機(jī)制。并且薪酬 結(jié)構(gòu)不合理?；拘匠瓯壤祝o助薪酬比例太高。在于對(duì)加班的效 率，加班的合理性沒(méi)有給出標(biāo)準(zhǔn)，從而使的有事的要加班，沒(méi)事的也加 班，導(dǎo)致人員工資成本的無(wú)謂付出。 根據(jù)勞動(dòng)法：第三十

21、一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng) 迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān) 規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之 一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的， 支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。 對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題關(guān)鍵在于如何杜絕假加班。根據(jù)職位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪 酬結(jié)構(gòu)，

22、狠抓工作作風(fēng)，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例 案例 7 背景描述： 背景描述： 趙飛是上海 趙飛是上海 A 公司的人力資源部經(jīng)理 公司的人力資源部經(jīng)理問(wèn)題： 1、你認(rèn)為 、你認(rèn)為 A 公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？ 公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？ 2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建 、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建 議。 議。 （1）答： 1.培訓(xùn)機(jī)制不完善。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作

23、處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳 “的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什 么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影。“這就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ) 缺的行為。造成這一問(wèn)題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分 析，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。 2.培訓(xùn)計(jì)劃不健全。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì) 劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓(xùn)人員、 時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充

24、分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量 和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過(guò)程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之 一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理 行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，也只是 做一些簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查和考試，并沒(méi)有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效和行 為的改變來(lái)進(jìn)行投資收益的評(píng)價(jià)。 3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足 。目前，雖然我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意 識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操

25、作 層面上，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒(méi)有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面 上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。 4.培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性 。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。b）缺 乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃。c）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。d）缺乏健 全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。 （2）答： 通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù) 期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動(dòng)框架。周密擬定培訓(xùn)計(jì)劃，明確具體通過(guò)哪 些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過(guò)

26、程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能 實(shí)現(xiàn)。精心組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，按照設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑 有條不紊的組織實(shí)施。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的 結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。 給予安全訓(xùn)練 1．配合新進(jìn)人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導(dǎo)原則，可避免 意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是： (1)工作中可能發(fā)生的意外事件。 (2)各種事件的處理原則與步驟。 (3) 仔細(xì)介紹安全常識(shí)。 (4)

27、經(jīng)由測(cè)試，檢查人員對(duì)“安全“的了解程度。 2．有效的安全訓(xùn)練可達(dá)到以下目標(biāo)： (1)新進(jìn)人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。 (2)建立善意與合作 的基礎(chǔ)。 (3)可防止在工作上的浪費(fèi)，以免造成意外事件。 (4)人員可免 于時(shí)間損失，而增加其工作能力。 (5)可減少人員損害補(bǔ)償費(fèi)及醫(yī)藥服務(wù) 費(fèi)用的支出。 (6)對(duì)建立公司信譽(yù)極有幫助。 與新進(jìn)人員做朋友 以誠(chéng)摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與 困難，如

28、此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。 詳細(xì)說(shuō)明公司政策和法規(guī) 新進(jìn)人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱 及錯(cuò)誤，所以新進(jìn)人員報(bào)到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感 覺(jué)，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī) 章，然后，他將知道公司對(duì)他的期望是什么，以及他可以對(duì)公司貢獻(xiàn)些 什么。 以下政策需仔細(xì)說(shuō)明 1．發(fā)薪方法。 2．升遷政策。 3．安全法規(guī)。 4．休假規(guī)章。 5．員工福 利措

29、施。 6．工作時(shí)間及輪值規(guī)則。 7．曠工處分辦法。 8．冤屈申訴的 程序。 9．勞資協(xié)議。 10．解雇的規(guī)定。 11．在職雇員行為準(zhǔn)則。案例 案例 8：企業(yè)怎樣留住人才 ：企業(yè)怎樣留住人才到底靠什么留住人才呢？ 到底靠什么留住人才呢？ 請(qǐng)根據(jù)所學(xué)知識(shí)談?wù)勀愕目捶?請(qǐng)根據(jù)所學(xué)知識(shí)談?wù)勀愕目捶ㄒ?、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間。信任人才，在工作 中充分授權(quán)，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中 感到滿(mǎn)足以及來(lái)自公司的

30、信任，并為其成長(zhǎng)發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)，是 IT 企業(yè)留住人才的重要方法。同時(shí)制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，讓員工能夠 清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能夠讓人才與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng) 期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力。 二、建立行之有效的溝通渠道。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅 能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的問(wèn)題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重與 重視。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè) 務(wù)、培訓(xùn)、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的

31、管理決策，使員工感受到自己是公 司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià) 值與發(fā)展理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，開(kāi)放的、雙向的 溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員 工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。 三、制定合理的薪酬和期權(quán)政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激 勵(lì)和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個(gè)重要原則是要為員工提 供一份在本地有競(jìng)爭(zhēng)力的而不一定是

32、領(lǐng)先的報(bào)酬，讓收入與業(yè)績(jī)掛鉤， 激勵(lì)員工更好地工作。同時(shí)利用股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成 命運(yùn)共同體。期權(quán)是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠(yuǎn)只是一 個(gè)打工仔，他往往更關(guān)心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會(huì)著眼于 公司的成長(zhǎng)而盡忠職守，愿意同甘共苦。 四、以環(huán)境吸引人才 良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng) 造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā) 展。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)

33、造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍, 凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而 培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己 的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。 企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè) 文化以概括、精辟、富有哲理的語(yǔ)言明示企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng) 期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷

34、豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養(yǎng)人才作為 重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選 人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。 五、以事業(yè)凝聚人才 企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)四類(lèi)人才,即勇于在國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)家人才、 科技開(kāi)發(fā)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才和戰(zhàn)略策劃人才。企業(yè)要用好人才,一定要 堅(jiān)持以下原則:用其所長(zhǎng),避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人 不用;明責(zé)授權(quán),賞罰分明;珍

35、惜時(shí)機(jī),合理流動(dòng)。對(duì)企業(yè)人才來(lái)說(shuō),在新世 紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力部隊(duì)中找準(zhǔn)位置、選準(zhǔn)方向,為企業(yè) 的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn) 自身價(jià)值的成材之路。 六、以感情培育人才 人才輩出是需要精心培育的,在這個(gè)問(wèn)題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意 識(shí)。我們所處的時(shí)代,是信息爆炸的時(shí)代?？茖W(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)更新 周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn), 不斷更新知識(shí),不斷提高技

36、能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)。要調(diào)動(dòng)人的積極 性,你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他?！敝挥邪?“以情動(dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來(lái),人才培育才會(huì)取得良好的 效果,企業(yè)人才才會(huì)健康地成長(zhǎng)。 七、以市場(chǎng)配置人才 人才進(jìn)入市場(chǎng),在市場(chǎng)中開(kāi)發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個(gè)重要途 徑。要把發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場(chǎng),使市場(chǎng)實(shí)現(xiàn) 對(duì)人才資源的充分開(kāi)發(fā)。市場(chǎng)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)所。競(jìng)爭(zhēng)是人才市場(chǎng)的活力所在,也是調(diào)節(jié)人

37、才資源的有效手段。以市場(chǎng)配置人才,必須引入競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗和待業(yè)機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功 能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng) 造性,使人才進(jìn)得來(lái)、出得去,通過(guò)不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達(dá)到最佳配 置。 案例 案例 9： 背景描述 背景描述 C 公司是一家創(chuàng)立于 公司是一家創(chuàng)立于 1990 1990 年在北京的保險(xiǎn)公司 年在北京的保險(xiǎn)公司問(wèn)題：請(qǐng)你給出一個(gè)薪酬分配建議，針對(duì) 問(wèn)題：請(qǐng)你

38、給出一個(gè)薪酬分配建議，針對(duì) C 公司現(xiàn)存問(wèn)題，用于解決問(wèn) 公司現(xiàn)存問(wèn)題，用于解決問(wèn)題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。 題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。 改革公司目前的經(jīng)營(yíng)者資產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差 距，打破平均主義。 盡快制定公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用方案，使獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放 做到公平性、可操作性。 為了建立對(duì)高中層人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，建議 公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。 建議公司盡快開(kāi)展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，通過(guò)崗

39、位評(píng)價(jià)合理確定每 個(gè)崗位的崗位價(jià)值。 建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的 崗位工資制實(shí)施方案，實(shí)行一種新的工資分配模式----崗位效益工資 制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價(jià)值和其工作業(yè)績(jī)及公司的效益 緊密結(jié)合。 對(duì)原崗位工資制中存在的一些矛盾和問(wèn)題，要在新的工資制 度改革方案中一并解決。 建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一 些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多 元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、

40、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問(wèn) 題之一，該項(xiàng)改革的成敗關(guān)呼公司未來(lái)的發(fā)展。因此，我們必須重視該 項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打 造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才！??！ 案例 案例 10 10：績(jī)效面談 ：績(jī)效面談 根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問(wèn)題 根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問(wèn)題 1．如果你站在 ．如果你站在 B 電氣公司銷(xiāo)售部經(jīng)理

41、電氣公司銷(xiāo)售部經(jīng)理 Z 先生的立場(chǎng)，你將如何把握與小 先生的立場(chǎng)，你將如何把握與小N 的這次績(jī)效評(píng)估面談的過(guò)程？ 的這次績(jī)效評(píng)估面談的過(guò)程？ 請(qǐng)結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)作出分 請(qǐng)結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)作出分析解釋。 析解釋。 2．Z 先生為了小 先生為了小 N 這一特定員工而改變他的績(jī)效評(píng)估方法，這一舉措是 這一特定員工而改變他的績(jī)效評(píng)估方法，這一舉措是否合適？ 否合適？ 請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法 請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理

42、論給予你的看法1）說(shuō)明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說(shuō)明面談的目的和作用， 使面談針對(duì)性強(qiáng)、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果溝 通：與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后 逐項(xiàng)說(shuō)明考核結(jié)果及總的績(jī)效等級(jí)，溝通過(guò)程中要允許員工提出置疑， 給員工提出發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)，要耐心地解釋考核評(píng)價(jià)結(jié)果； (3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)：按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)進(jìn) 行肯定，使員工感覺(jué)到，主管對(duì)自己

43、的工作，評(píng)價(jià)得比較全面客觀，甚 至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)主管都能夠提到，對(duì)主管產(chǎn)生信任、 服從的感覺(jué)；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對(duì)績(jī)效發(fā)展所 帶來(lái)的影響，不要去評(píng)論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對(duì)這些不 足的看法，避免因此引起員工情緒波動(dòng)和把較長(zhǎng)時(shí)間集中到對(duì)這些問(wèn)題 的解釋說(shuō)明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進(jìn)計(jì)劃。主管幫助員 工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施；確定下 一周期績(jī)效目標(biāo)：

44、在績(jī)效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確 定下一績(jī)效考核周期的績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過(guò) 程；總結(jié)面談要點(diǎn)：主管對(duì)績(jī)效面談過(guò)程和考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)， 與員工一同對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績(jī)效面談：無(wú)論面談結(jié)果如何， 在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面 談，應(yīng)是滿(mǎn)懷積極的情緒離開(kāi)，真正感受到主管是平等真誠(chéng)地討論自己 的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及 達(dá)到良好績(jī)

45、效目標(biāo)的方法。各項(xiàng)面談程序完成該結(jié)束時(shí)應(yīng)立即停止面 談，普通員工面談時(shí)間以 30-60 分鐘為宜，中層主管 60~l20 分鐘為佳 2）P18 頁(yè)劃線處。 案例 案例 11 11：誰(shuí)的責(zé)任？ ：誰(shuí)的責(zé)任？ ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 有何建議? A.對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)） 。但要告誡他 應(yīng)完成車(chē)間主任交給的任務(wù)。 B．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：

46、把 機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精 神。 C．對(duì)車(chē)間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。 ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生 ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，使之合理化。 ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水 平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在

47、發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順 利地加以解決。2、賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液 壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這 次是他主動(dòng)向局里案例 案例 1 ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 有何建議? ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生 ⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? ⑶你認(rèn)為該公司在

48、管理上有何需改進(jìn)之處 ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)： 1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里 服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)。 2、 （1） 、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完 善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn) 責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。 B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作

49、時(shí)間保持機(jī)床周?chē)?清潔。如果因操作不慎，造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā) 生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完 成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去 查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃” 、“車(chē)間主任威脅 說(shuō)要把他解雇” 。 作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立 正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響 力。進(jìn)

50、一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷， 多一份細(xì)心。 （2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周 圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū) 規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提 及清掃地面” ，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道 是可操作狀態(tài)？ 3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。

51、B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管 理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員 對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際 情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài) 崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解 決。 案例 案例 2 張小米 張小米回答問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 回答問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為

52、做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 對(duì)案例 2 看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對(duì)的。勞動(dòng) 合同終止前，勞動(dòng)者應(yīng)與公司辦理好相關(guān)工作上的交接工作，辦好后公 司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。公司可以要求張小米在欠款單位 2.5 萬(wàn)元 收回后再離開(kāi)公司，或者要求張小米必須找到變更經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所后的欠款單 位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人 與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。公司應(yīng)看到收回的 2.5 萬(wàn)元欠款或者 欠款單位確認(rèn)的帳單

53、（并由接手人認(rèn)可） ，才可以與張小米結(jié)帳。公司不 可以直接扣張小米的工資。 案例 案例 3 小張是南京某摩托車(chē)制造公司 小張是南京某摩托車(chē)制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登 ）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 招聘廣告是否合適，為什么？ 2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？ ）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對(duì)案例

54、3 看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)（或招聘 會(huì)）現(xiàn)場(chǎng)招聘、電臺(tái)招聘、報(bào)紙招聘、高等院校招聘等。我認(rèn)為要想在 五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過(guò)電臺(tái)進(jìn)行招聘，也可以到對(duì)口 的人才市場(chǎng)招聘。小張?jiān)趽P(yáng)子晚報(bào)上刊登廣告效果不會(huì)收到立竿見(jiàn)影的 效果，時(shí)間上來(lái)不及。 對(duì)小張登出的招聘廣告內(nèi)容確實(shí)存在不合理之處，招聘的崗位是“商務(wù) 人員”而非“國(guó)際貿(mào)易主管” ，對(duì)這個(gè)崗位必須要“懂業(yè)務(wù)會(huì)外語(yǔ)” ，尤 其重要的是應(yīng)注明招聘期限是“自即

55、日起四天內(nèi)有效，過(guò)期不侯” 。人數(shù) 是一人，并非兩人。案例 3：試分析下則招聘廣告中所存在的問(wèn)題。 （1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊 登招聘廣告是否合適，為什么？ （2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？ 答：（1）目前招聘的途徑分內(nèi)部和外部招聘兩種，針對(duì)本案例應(yīng)屬于外 部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招 聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。我個(gè)為認(rèn)為，如果能

56、在公司內(nèi) 部進(jìn)行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。小 張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，因?yàn)椋焊鶕?jù)本案所描述所需求 的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認(rèn)為通 過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布更為詳細(xì)的招聘信息，能更有針對(duì)性，或者是通過(guò)獵頭組 織。 （2）不夠合理，因?yàn)閺V告內(nèi)容里對(duì)職位的闡述不夠詳細(xì)明確，應(yīng)該進(jìn)行 以下修改：國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有良好的外語(yǔ)溝通能 力，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)

57、歷者優(yōu)先考慮。 案例 案例 4 A 公司是一家中型民營(yíng)食品制造企業(yè) 公司是一家中型民營(yíng)食品制造企業(yè)1、 A 公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并 公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并給出你的見(jiàn)解。 給出你的見(jiàn)解。 2、 A 公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析 公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析說(shuō)明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。 說(shuō)明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。

58、根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問(wèn)題： 1，顯然 A 公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問(wèn)題。作為一種崗位 前培訓(xùn)方式，分類(lèi)培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。但 把崗前培訓(xùn)的內(nèi)容全部按照技能進(jìn)行，忽視了崗前培訓(xùn)的內(nèi)容以及目 的。崗前培訓(xùn)首先需要解決的新職員對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在于對(duì)于企 業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同上，也包括對(duì)企業(yè)目前管理 體制的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)以及崗位技能方面的學(xué)習(xí)與掌握的培 訓(xùn)。 2，就小陳的際遇來(lái)

59、說(shuō)，3A 公司的人力資源管理至少存在下面幾個(gè)方面的 缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力 資源管理認(rèn)識(shí)模糊。2，缺乏人力資源規(guī)劃。崗位設(shè)計(jì)職責(zé)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì) 以及崗位素質(zhì)能力等模糊。3，人力資源體系存在重大漏洞。招聘、培 訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互 做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響 企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，而培訓(xùn)的結(jié)果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的

60、錄用標(biāo)準(zhǔn)等 案例 案例 5 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開(kāi)工不足 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開(kāi)工不足1、該辭退方案有什么問(wèn)題？ 、該辭退方案有什么問(wèn)題？ 2、你該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？ 、你該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？首先，這廠子是 6 年來(lái)首次虧損，而進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部整合。精簡(jiǎn)人員只是 其一，因此不符合大法 27 條的范疇。這機(jī)床廠的廠長(zhǎng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系概念 認(rèn)識(shí)不足，具體說(shuō)： 1、女工 h，違反了關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)

61、定，是與大法有根本上 的沖突。順便說(shuō)一下的就是女工產(chǎn)假 90-135 天不等，要根據(jù)具體情況確 定（90 是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加） 。這種錯(cuò)誤極其低級(jí)， 會(huì)對(duì)職工心里產(chǎn)生重大打擊。而且，產(chǎn)假期滿(mǎn)，原則上是安排原崗位工 作，并遵守哺乳期的相關(guān)女工保護(hù)規(guī)定（每天 1h 哺乳時(shí)間等等） ； 2、E 工程師的辭退理由也不足，在這里參考 2 個(gè)文件： 1）國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993 年 4 月 20 日中華人民共和國(guó)國(guó)

62、 務(wù)院令第 111 號(hào)發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申 請(qǐng),企業(yè)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企 業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。這個(gè)文件雖然不是針對(duì)所有，但是可以看出國(guó)家對(duì)于部 分群體的保護(hù)措施 2） 《勞動(dòng)法》大法 26 條第二款明確規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的，必須經(jīng) 培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。 因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費(fèi)，歇崗休息 3、對(duì)于 w，同意廠長(zhǎng)的做法，但是今后類(lèi)似

63、于對(duì)于 w 技術(shù)員的合理化建 議，應(yīng)該在推廣手段上多想辦法，具體就是 1）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的總體水平； 2）嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員的技術(shù)檔案，詳細(xì)記載每人的技術(shù)成 果，避免再出現(xiàn) w 合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。 同時(shí)，同時(shí)做好與 w 技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里 94 年的 481 號(hào) 文件執(zhí)行； 4、L 明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的 31 條等各項(xiàng)條款支付相應(yīng)待 遇。而且大法的 29 條也明確了這種辭退

64、行為的違法表現(xiàn)。建議根據(jù)其技 術(shù)熟練的特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門(mén)從事技術(shù)管理工作。 案例 案例 6 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費(fèi)） 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費(fèi)）1、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)何在？ 、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)何在？ 2、我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于加班問(wèn)題是如何規(guī)定的？ 、我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于加班問(wèn)題是如何規(guī)定的？ 3、請(qǐng)?zhí)岢鲆粋€(gè)可以解決該公司加班費(fèi)問(wèn)題的合理方案？ 、請(qǐng)?zhí)岢鲆粋€(gè)可以解決該公

65、司加班費(fèi)問(wèn)題的合理方案？（1）E 公司加班費(fèi)問(wèn)題在于，月基本工資低，然后加班費(fèi)高，由于后來(lái) 的員工都是一些年輕的員工多為外地大學(xué)生，單身，下班后沒(méi)有其他事 情可做，都留在公司工作。 （2） 《勞動(dòng)法》第 44 條規(guī)定：“法定休假日安排勞動(dòng)者工作，支付不低 于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的 要支付工資的 300%，如果法定節(jié)假日超時(shí)加班的，那么加班工資就應(yīng)當(dāng) 按照實(shí)際工作的小時(shí)數(shù)進(jìn)行工資折算。 按照原勞動(dòng)

66、和社會(huì)保障部：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間為20.83 天和 166.64 小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的通 知，如果職工超時(shí)加班，則在計(jì)算出小時(shí)工資的基礎(chǔ)上，乘以 300%計(jì)算 加班費(fèi)。 （3）我覺(jué)得企業(yè)可以學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效和目標(biāo)導(dǎo)向管理手段對(duì)員工的工作成 果進(jìn)行管理，而不是僅對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行管理?？?jī)效管理、獎(jiǎng)懲都是硬性 的手段，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)作風(fēng) 和氣氛，提高工作效率 E 公司的加

67、班費(fèi)問(wèn)題，在于沒(méi)有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬決定機(jī)制。并且薪酬 結(jié)構(gòu)不合理?；拘匠瓯壤祝o助薪酬比例太高。在于對(duì)加班的效 率，加班的合理性沒(méi)有給出標(biāo)準(zhǔn)，從而使的有事的要加班，沒(méi)事的也加 班，導(dǎo)致人員工資成本的無(wú)謂付出。 根據(jù)勞動(dòng)法：第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng) 迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān) 規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之

68、 一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的， 支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。 對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題關(guān)鍵在于如何杜絕假加班。根據(jù)職位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪 酬結(jié)構(gòu)，狠抓工作作風(fēng)，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例 案例 7 背景描述： 背景描述： 趙飛是上海 趙飛是上海 A 公司的人力資源部經(jīng)理 公司的人力資源部經(jīng)理問(wèn)題： 1、你認(rèn)為 、你認(rèn)為 A 公司新員工培訓(xùn)存在