第八章獎工制度設(shè)計

1、薪酬管理,第八章　獎工制度設(shè)計,獎工制度設(shè)計的原則與條 獎工制度類別 史堪隆計畫 團(tuán)體獎勵制度規(guī)劃 年終獎金制度規(guī)劃 結(jié)語,薪酬管理,獎工制度設(shè)計的原則與條件 獎工制度（incentive wage system）又稱為獎金制度（bonus system），係依照一般員工對於工作品質(zhì)或工作數(shù)量所表現(xiàn)的程度，擬訂一套薪資獎酬制度，分別給予

2、報酬，以激勵員工的工作意願，提高員工的工作或生產(chǎn)效率，進(jìn)而使員工得到額外的獎金而言。 一、獎工制度設(shè)計的要點(diǎn) 獎工制度是按照直接參加工作的員工，做某項工 作時，所耗費(fèi)時間較該項工作之標(biāo)準(zhǔn)工時為節(jié)省 時，給予獎金，以做激勵。獎工制度之設(shè)立，一 方面要配合生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、成本管理外，

3、 另方面也必須使勞資雙方均能獲得滿意。,薪酬管理,表8～1：薪資與獎金在管理上的意義,資料來源：丁志達(dá)（2005），績效考核與薪資管理制度之設(shè)計實(shí)務(wù)班講義，中華企業(yè)管理發(fā)展中心編印,薪酬管理,表：8～2：計時制與計件制薪資制度比較表,資料來源：鄭富雄，效率管理與獎金制度，前程企業(yè)管理公司,薪酬管理,二、獎工制度設(shè)計原則 1.以能滿足勞資及管理方面之願望與需要為原

4、 則。 2.使產(chǎn)品單位成本減少及售價降低，俾使股東及 顧客均感滿意。 3.需與其他管理，例如：生產(chǎn)控制、品質(zhì)控制、 成本與預(yù)算等發(fā)生良好之聯(lián)繫。 4.以越簡單越好，使員工易於瞭解及計算自己可 獲得之獎金。

5、 5.必須建立精確計算標(biāo)準(zhǔn)，通常多利用時間研究 （time study）以確定各種工作之時間標(biāo)準(zhǔn)。,薪酬管理,例如：生產(chǎn)、設(shè)備、材料、方法或其他控制條 件有所變更時，則此標(biāo)準(zhǔn)必須適時予以修正 之。 6.不能限制工人之工資收入，因其無一定最大收 入金額之規(guī)

6、定。反之，如工人收入甚高，而無 相當(dāng)之努力代價時，則此種獎工制度必難有效 維持於永久。 7.必須保證工人於實(shí)施獎工制度之前之基本工資 （薪資）率，將為未來獎工制度內(nèi)之最低工資 （薪資）率。 三、實(shí)施獎工制度應(yīng)具備的條件,薪酬管理,(一)須有完整之管理制度

7、 (二)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)具有客觀性 (三)每一成員對獎工制度應(yīng)相當(dāng)瞭解 (四)應(yīng)有能充分發(fā)揮潛能的評核項目 獎工制度類別 現(xiàn)行的獎工制度，有的是依據(jù)科學(xué)方法推理設(shè)定者，例如：泰勒差別計件制、甘特獎工制、艾默生效率獎工制等；有的是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定者，例如：海爾賽獎工制、羅文獎工制等。各種獎工制度均用公式來計算，其使用的變項代號為： E＝薪資；N＝產(chǎn)量

8、；R＝每小時的工資率；S＝標(biāo)準(zhǔn)工作時間；T＝實(shí)際工作時間；P＝獎金百分比。,薪酬管理,薪酬管理,一、泰勒差別計件制 （differential piece-rate plan） 差別計件制是美國人菲得列?泰勒（Frederick W. Taylor）於1895年根據(jù)動作與時間研究的結(jié) 果所創(chuàng)立。差別計件制係按件計酬，訂定兩

9、種不 同的工資率：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之工資率和已達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之工 資率。 二、甘特獎工制 （Gantt task & bonus plan） 美國人亨利?甘特（Henry C. Gantt）有感於泰,薪酬管理,勒差別計件制過於嚴(yán)格，不能保證員工之最低薪 資，故加以修正，若達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)以上者，除

10、了 可領(lǐng)取計時工資外，還可領(lǐng)取計時工資三分之一 的獎金；若未達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，僅能領(lǐng)取計時工 資，其目的在獎勵員工於限期內(nèi)完成工作，使機(jī) 器充分運(yùn)用，以減低成本。 三、海爾賽獎工制（Halsey premium plan） 海爾賽獎工制為加拿大籍菲得列?海爾賽

11、 （Frederick A. Halsey）所創(chuàng)立，他原在加拿大 的雪伯瑞克（Sherbroke）地區(qū)擔(dān)任一家機(jī)械公 司的經(jīng)理，在實(shí)際管理與經(jīng)驗(yàn)過程中研究改進(jìn)的,薪酬管理,結(jié)果，由於試行頗具成效，故為後人所採用，也 可說是一種計時與計件的混合制，其目的在鼓勵

12、 員工增加速度，以節(jié)省的工作時間作為獎工計算 的基礎(chǔ)（給予節(jié)省工作時間之50%工資率作為獎 金），並有保障員工之最低工資。 四、羅文獎工制（Rowan premium plan） 羅文獎工制為蘇格蘭籍詹姆斯?羅文（James

13、Rowan）所創(chuàng)立，為海爾賽獎工制之修正而成， 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工時與保障計時工資都和海爾賽氏相 同，只是獎金是以節(jié)省時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間之百 分比來計算，故有獎金自行控制之特點(diǎn)。,薪酬管理,五、艾默生效率獎工制 （Emerson efficiency plan） 此制為美國人艾默生（Harring

14、ton Emerson） 於1908年所創(chuàng)造。艾默生效率獎工制係按員工 的工作效率，分別予以不同的獎勵。所謂工作效 率，乃以一定期間內(nèi)所做各項工作的標(biāo)準(zhǔn)時數(shù)之 和除以（÷）實(shí)際工作時數(shù)之和。 六、百分之百獎工制 （100 percent premium

15、plan） 百分之百獎工制又稱為直線計件制（Straight Piece Work System），它與海爾賽獎工制與,薪酬管理,羅文獎工制相類似，所不同者在於員工所得的獎 金，則以節(jié)省時間價值的全部來計算。 七、巴都士獎工制 （Bedaux premium system ）

16、美國人巴都士（C. E. Bedaux）所主張的巴都士 獎工制，是採用75%之獎金分配率。 八、麥力克獎金制 （Merrick's premium system） 麥力克獎金制係由麥力克（D.V. Merrick）提出 的主張。麥力克主張先擬訂工作標(biāo)準(zhǔn)，員工工作 效率達(dá)到83%

17、以上者，則給予第一等級的工資,薪酬管理,率；員工工作效率在83%以下者，則給予第二等 級的工資率；至於生手者，則給予第三等級的工 資率。第一等級的工資率最高，第二等級工資率 次之，第三等級的工資率最低。每一等級工資率 相差10%。 九、巴爾斯獎工制 （Barth premium system

18、） 巴爾斯（C. C. Barth）提出巴爾斯獎工制的主 張。巴爾斯先設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，在工作標(biāo)準(zhǔn)以上 者，可實(shí)得工資的三分之一的獎金，在工作標(biāo)準(zhǔn) 以下者，無法享受保障工資。,薪酬管理,十、盧克計畫（Rucker plan） 盧克計畫在原理上與史堪隆計畫相當(dāng)，但計算方 式

19、要複雜得多。盧克計畫的基本假設(shè)是，工人的 工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平 上。盧克主張，研究公司過去幾年的紀(jì)錄，以其 中工資總額占生產(chǎn)價值的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以 確定獎金的數(shù)目。 計算方法是計算每元工資占生產(chǎn)價值的比例 十一、傭金制（commission）

20、 許多企業(yè)在訂定獎金制度時，並未將企業(yè)的營運(yùn) 目標(biāo)及將來發(fā)展的需要列入考量，直接就進(jìn)入設(shè),薪酬管理,計制度的階段，如此一來，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī) 模時，該制度就會出現(xiàn)無法適用的窘態(tài)。傭金制 具有使報酬與績效產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)的優(yōu)點(diǎn)，但其缺 點(diǎn)就是有些超過員工控制範(fàn)圍的事物會對銷售產(chǎn)

21、生逆向影響，例如：某個產(chǎn)品可能會因一項技術(shù) 上的突破，而使其在一夜之間被其他新產(chǎn)品取代 十二、其他 1.全勤獎金 2.效率獎金 3.品質(zhì)獎金 4.減少浪費(fèi)獎金 5.防止災(zāi)害獎金,薪酬管理,表8～3：泰勒差別計件制優(yōu)缺點(diǎn)比較,資料來源：丁志達(dá)（2004）

22、，薪酬管理研討班講義，中華企業(yè)管理發(fā)展中心編印,薪酬管理,表8～4：甘特獎工制優(yōu)缺點(diǎn)對照表,資料來源：丁志達(dá)（2004），薪酬管理研討班講義，中華企業(yè)管理發(fā)展中心編印,薪酬管理,表8～5：海爾賽獎工制優(yōu)缺點(diǎn)對照表,資料來源：丁志達(dá)（2004），薪酬管理研討班講義，中華企業(yè)管理發(fā)展中心編印,薪酬管理,表8～7：百分之百獎工制優(yōu)缺點(diǎn)對照,資料來源：丁志達(dá)（2004），薪酬管理研討班講義，中華企業(yè)管理發(fā)展中心編印,薪酬管理,史堪隆計畫

23、 管理學(xué)中最重要的權(quán)益分享計畫是著名的史堪隆計畫（Scanlon plan）。史堪隆計畫的目的，是減少勞工成本而不影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化，獎勵主要是根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)的銷售收入的比例，激勵員工增加生產(chǎn)，以降低成本。經(jīng)驗(yàn)表明，史堪隆計畫的成敗並不取決於公司的規(guī)模或者技術(shù)類型，而是取決於員工參與計畫的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。 一、降低成本利益的分享 現(xiàn)在史

24、堪隆計畫的要點(diǎn)，包括：工資總額與銷售 總額的比例、與降低成本相聯(lián)繫的獎金、生產(chǎn)委 員會和審查委員會等四個方面。,薪酬管理,二、史堪隆計畫之內(nèi)容（範(fàn)例8-1）,薪酬管理,團(tuán)體獎勵制度規(guī)劃 一、團(tuán)隊獎勵計畫 （group incentives plan） 二、營業(yè)部門績效獎金（業(yè)績獎金） 三、利潤分享制

25、 （profit-sharing programs） 四、收益分享（gain sharing） 五、目標(biāo)獎金制,薪酬管理,年終獎金制度規(guī)劃 一、年終獎金的意義 年終獎金有兩種意義，第一種為員工一年辛勤， 不管功勞、苦勞，統(tǒng)統(tǒng)有獎，最典型的行業(yè)就是 外商投資的企業(yè)，年終獎金形成制度化，無論營

26、 運(yùn)業(yè)績好壞，只要員工當(dāng)年度在企業(yè)服務(wù)滿一 年，每年固定給予一個月或二個月年終獎金（或 七月、一月各發(fā)給一個月）；另一種是論功行 賞，年終獎金的多寡，按一年來的工作表現(xiàn)以及 營業(yè)績效作決定，為國內(nèi)一般行業(yè)所採用。,薪酬管理,二、年終獎金發(fā)放的原則 (一)營運(yùn)透明原則 (二)基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)

27、原則,薪酬管理,結(jié)語 獎工制度若要實(shí)施成功，首先必須在獎金的 計算與給付公式要合理且可行，並且讓員工 充分瞭解其公式內(nèi)容，在執(zhí)行過程中，公司 和員工之間要能互信，獎酬與績效相關(guān)資訊 要正確客觀，公司定期評估獎工制度的適用 性，尤其是經(jīng)營方式改變或環(huán)境變遷時，要 能及時修訂制度。另外，公司為有效實(shí)施獎 工制度應(yīng)避