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1、第八章 激 勵(lì),激勵(lì)和成功概率的關(guān)系,,,0.0,0.50,1.00,高,低,成功的概率,激勵(lì)的力量,,第一節(jié) 激勵(lì)的概述、實(shí)質(zhì),一、激勵(lì)的含義 激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài),起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用,并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。,(一)需要1、需要的概念 需要,是指有機(jī)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。2、需要的分類
2、 一是根據(jù)需要的起源,分為自然性需要和社會(huì)性需要。 二是根據(jù)需要的對(duì)象,分為物質(zhì)需要和精神需要。,二、需要、動(dòng)機(jī)與行為,1、 動(dòng)機(jī)概念 動(dòng)機(jī)是引起和維護(hù)個(gè)體行為,并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。,(二)動(dòng)機(jī),(1)根據(jù)動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義,可分為正確的動(dòng)機(jī)和不正確的動(dòng)機(jī)。(2)根據(jù)動(dòng)機(jī)在時(shí)間上的長(zhǎng)短及其與活動(dòng)目標(biāo)的關(guān)系,可分為近景性動(dòng)機(jī)和遠(yuǎn)景性動(dòng)機(jī)。(3)根據(jù)動(dòng)機(jī)在活動(dòng)中所針對(duì)的對(duì)象不同,可分為個(gè)人
3、性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)。 。。。。。。,2、動(dòng)機(jī)的分類,(1)始動(dòng)機(jī)能:也叫始發(fā)機(jī)能,動(dòng)機(jī)驅(qū)使一個(gè)人產(chǎn)生某種行為。(2)指向機(jī)能:動(dòng)機(jī)能使行為具有穩(wěn)固和完善的內(nèi)容。(3)強(qiáng)化機(jī)能:動(dòng)機(jī)具有保持和鞏固行為的作用。,(三)行為 行為是指有機(jī)體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的在外在反應(yīng)。,3、動(dòng)機(jī)的機(jī)能,影響個(gè)體行為的因素,內(nèi)因,1.生理因素,2.心理因素,3.素養(yǎng)因素,生理需要,生理特點(diǎn),健康
4、狀況,理想、信仰、人生觀,價(jià)值觀、抱負(fù),道德觀念、法律觀念,個(gè)性(興趣、氣質(zhì)、能力、性格),文化素養(yǎng)(家庭、文化教育),職業(yè)素養(yǎng)(專業(yè)、職業(yè)的技術(shù)與道德教育、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)),,,,,外因,自然環(huán)境,,社會(huì)環(huán)境,工作環(huán)境、條件,生活環(huán)境、條件,群體(社團(tuán)、班組、朋友、家庭),組織,領(lǐng)導(dǎo),民族文化,國(guó)際交流,,,,影響個(gè)體行為的因素,(四)需要、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì) 人的任何動(dòng)機(jī)與行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,沒(méi)有需要,也就無(wú)所
5、謂動(dòng)機(jī)和行為。個(gè)體行為模式:,三、激勵(lì)的過(guò)程 激勵(lì)的過(guò)程,就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程,也就是人的需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過(guò)程。,第二節(jié) 激勵(lì)理論,需要型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論,,(一)需要層次理論 該理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年第一次提出:人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求
6、。,一、需要型激勵(lì)理論,亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H.Maslow1908-1970)美國(guó)心理學(xué)家 ,生日 1908/1 /4,,“在我看來(lái)很明顯的是,在一個(gè)企業(yè)中,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的,從實(shí)踐上說(shuō)所有其他問(wèn)題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡(jiǎn)單技術(shù)問(wèn)題.但下述問(wèn)題也是事實(shí),即對(duì)于程度來(lái)說(shuō),這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的,從而對(duì)世界中的技術(shù)、方法和含義的所
7、有爭(zhēng)論都將變成幾乎沒(méi)用的東西.” ——亞伯拉罕·馬斯洛,,,,,,⑤,④,②,①,③,,,,,,⑤,④,③,②,①,發(fā)展中國(guó)家,發(fā)達(dá)國(guó)家,評(píng)價(jià):,需求模式特征:不一定準(zhǔn)確;不同國(guó)家情況不同,低層次需要滿足后,成為高層次滿足的原動(dòng)力層次從低到高并非固定,有許多例外情況,有人“為了理想、崇高社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀”可置安全于不顧,如馬克思、江姐、蔣筑英等。同一時(shí)刻可能同時(shí)存
8、在幾種需要。認(rèn)得行為是優(yōu)勢(shì)需要決定的。如圖:A—生理需要占優(yōu);B—社交需要占優(yōu);C—自尊需要占優(yōu)低層次需要滿足人數(shù)比較高,高層次需要滿足人數(shù)比較少。低層次需要滿足是外部條件使人滿足,高層次需求則是從內(nèi)部使人滿足。,奧爾德弗(C.P.Alderfer)于1969 年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn),認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種:(1)生存的需要(Existence),包括心理與安全的需要(2
9、)相互關(guān)系和諧的需要(Relatedness),包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。(3)成長(zhǎng)的需要(Growth),包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。 奧爾德弗需要論,簡(jiǎn)稱為ERG 需要理論。,附:ERG 需要理論,與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點(diǎn)是:奧爾德弗經(jīng)過(guò)大量調(diào)查證明,這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上,ERG 理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論,而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說(shuō)明
10、,較高的需要得不到滿足時(shí),人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。ERG 理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格,而是可以越級(jí)的,有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。,評(píng)價(jià):,幾種人性假設(shè),經(jīng)濟(jì)人。Rational economic man, 實(shí)利人 人的行為是追求個(gè)人最大利益,工作動(dòng)機(jī)為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。社會(huì)人。Social man.梅奧提出。自由人。Self-actualizing man, “自我實(shí)現(xiàn)人” 需
11、求層次論提出。 復(fù)雜人。Complex man.,人性假設(shè)反映時(shí)代背景,發(fā)展順序符合需求層次論。,經(jīng)濟(jì)人(X理論),社會(huì)人 參與管理,自由人 (Y理論),認(rèn)為人的基本需要有三種:成就需要、權(quán)利需要和情誼需要。成就需要高低對(duì)一個(gè)人的發(fā)展、企業(yè)、國(guó)家的發(fā)展起重要作用。具有高成就需要的人的特點(diǎn):事業(yè)心強(qiáng),關(guān)心事業(yè)成??;進(jìn)取心強(qiáng),喜歡挑戰(zhàn)性工作;不保守也不冒險(xiǎn),采取現(xiàn)實(shí)主義,通過(guò)努力達(dá)到目標(biāo);注意
12、承擔(dān)責(zé)任;注意自己的影響‘不怕疲勞。成就欲經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠提高。一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的成敗、興衰與成就欲人數(shù)有關(guān)。,(二)成就激勵(lì)理論 也稱作成就需要理論,是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)˙麥克利蘭(Davideclelland)于二十世紀(jì)五十年代提出來(lái)的。,(三)Herzberg 赫茲伯格雙因素理論不滿意因素 -- 缺少這些因素導(dǎo)致不滿意 工作環(huán)境, 員工關(guān)系,安全保證,工資,必須的培訓(xùn)等;滿意因素 -- 帶
13、來(lái)正面的激勵(lì)成就感, 獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,賦予責(zé)任, 獎(jiǎng)金, 提升培訓(xùn)等;,Herzberg 赫茲伯格因素,討論:,老張是銷售部的經(jīng)理,但近一段時(shí)間來(lái),銷售業(yè)績(jī)連連下滑.市場(chǎng)的需求沒(méi)有減少,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率卻節(jié)節(jié)上升.老張?jiān)诮o總經(jīng)理的報(bào)告中提出: 銷量下降主要是銷售隊(duì)伍不穩(wěn)定,銷售人員跳槽太多造成的,應(yīng)該全面提高銷售人員的提成.做為總經(jīng)理或培訓(xùn)經(jīng)理,根據(jù)以上理論,你有什么解決辦法?,二、過(guò)程型激勵(lì)理論,1、
14、 期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出來(lái)的。該理論認(rèn)為人的積極性與被激發(fā)的力量大小有關(guān),而激發(fā)出的力量與追求目標(biāo)的價(jià)值大小,以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小有關(guān)。M=V*E M—激勵(lì)力量 Motivation V—價(jià)值,目標(biāo)的價(jià)值 Value E—期望值,概率,即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性Expectation,期望理論的激勵(lì)效果,基本期
15、望模型,注:關(guān)聯(lián)性是期望理論的第三個(gè)關(guān)鍵變量,是指績(jī)效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-1~1之間。,期望理論的三個(gè)關(guān)系,a.努力與績(jī)效的關(guān)系:?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到 工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系:?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī) 效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系:工作完成的前提下,獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。,期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自
16、我利益,認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望,領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作,員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力,員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷,他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效,達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示:領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要,同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,由斯金納(B
17、83;F·Skinner)提出的,又稱為行為修正理論,是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。正強(qiáng)化——加班負(fù)強(qiáng)化——罰款,2、強(qiáng)化理論,三、狀態(tài)型激勵(lì)理論,該類理論從激勵(lì)的終點(diǎn)——需要的滿足狀態(tài)來(lái)探討激勵(lì)問(wèn)題。這類理論的研究任務(wù),是了解公平或不公平與挫折對(duì)人的行為的影響。公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J. S. Adams)基本思想:職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響,還受其相對(duì)報(bào)酬的影響。
18、公平理論——社會(huì)比較理論 認(rèn)為公平,心情舒暢,努力工作,否則內(nèi)心不滿,消極怠工。,,一旦不公平職工感到苦惱、不安、產(chǎn)生緊張心理。 緊張消除,可能采取如下行為表現(xiàn)形式:自我詮釋采取行動(dòng),要求提高工資總工會(huì),要求增加收入轉(zhuǎn)向攻擊(更換比較對(duì)象)發(fā)牢騷,放棄工作,公平理論的發(fā)展 公平理論近期多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平(Distributive Justice),即組織成員之間的報(bào)酬
19、的數(shù)量和分配的公平。但是,現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報(bào)酬分配的程序公平。研究認(rèn)為,程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過(guò)決策過(guò)程公開(kāi)化等手段使組織成員增加程序公平感,這樣員工即使對(duì)薪金、晉升或其他方面不滿意,也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。,第二節(jié) 激勵(lì)的方式和方法,一、 激勵(lì)的方式(1)物質(zhì)性激勵(lì)(2)精神性激勵(lì)(3)競(jìng)爭(zhēng)性激
20、勵(lì),二、 激勵(lì)的兩種基本方法(一)直接滿足 “職務(wù)內(nèi)”滿足或“崗位上”滿足(二)間接滿足 “職務(wù)外”滿足或“崗位外”滿足,三、激勵(lì)的實(shí)務(wù)(一)委以恰當(dāng)工作,激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。 1、工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好。 2、工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。(二)正確評(píng)價(jià)工作,合理給予報(bào)酬,促進(jìn)良性循環(huán)。(三)掌握批評(píng)
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