現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新

1、38現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息創(chuàng)新不僅是一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的靈魂所在，而且也是一個(gè)社會(huì)不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力。自主創(chuàng)新是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略就是要促進(jìn)企業(yè)從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”的新角色轉(zhuǎn)變。人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)未來組織的任務(wù)、環(huán)境對(duì)組織的要求及為完成以上任務(wù)與滿足這些要求而進(jìn)行人員管理的過程。人力資源規(guī)劃亦可稱為人才資源規(guī)劃，是指對(duì)一個(gè)組織最為重要的人力資源開展系統(tǒng)化構(gòu)想與部署，這是現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)和管理的重要職能。人力資源規(guī)劃

2、并不僅僅是一個(gè)設(shè)法滿足需求的過程，而且更是被強(qiáng)調(diào)要實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是組織中實(shí)現(xiàn)各類目標(biāo)的人力資源方案總稱，也是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存與發(fā)展過程中對(duì)于人力的需求，從而幫助組織在預(yù)測(cè)與控制中為實(shí)施人力資源管理提供更為準(zhǔn)確的信息與依據(jù)?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源規(guī)劃則是一種規(guī)劃程序、總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃等各方面都與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃截然不同的全新規(guī)劃方法。人力資源規(guī)劃創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。怎樣適應(yīng)

3、創(chuàng)新戰(zhàn)略之要求，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中面臨的緊迫任務(wù)。一、建立完善市場(chǎng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制人力資源激勵(lì)機(jī)制中最為重要的方式就是報(bào)酬，而報(bào)酬最大化則是最好的激勵(lì)措施。比如，自由競(jìng)爭(zhēng)、冒險(xiǎn)創(chuàng)新、社區(qū)協(xié)作就是實(shí)現(xiàn)美國硅谷的成長(zhǎng)和發(fā)展的重要外部環(huán)境因素。在這些環(huán)境因素之中，發(fā)揮關(guān)鍵作用的是能體現(xiàn)充分報(bào)酬的現(xiàn)代人力資源激勵(lì)制度。而人才戰(zhàn)中最不確定的因素就是那些被視為人才的員工如今極易跳槽或者說是轉(zhuǎn)換陣營(yíng)。所

4、以，在全球市場(chǎng)環(huán)境之下制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一定要遵循市場(chǎng)化機(jī)制，以市場(chǎng)價(jià)格來招募通過已人才市場(chǎng)審查的相關(guān)人才。為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵(lì)，一定要將勞動(dòng)資本從物資資本的制約之中最大程度地釋放出來，從而分配給勞動(dòng)資本以合理限度內(nèi)的最大報(bào)酬。為此，企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)管理層人員、普通員工應(yīng)當(dāng)共同分享企業(yè)的生產(chǎn)剩余。這種共同分享的制度能夠使三者之間的利益實(shí)現(xiàn)有機(jī)的統(tǒng)一，這同時(shí)也是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層人員和普通員工的一種約束制度，更是對(duì)

5、企業(yè)所有者利益的一種很好的保全制度。當(dāng)前，在西方發(fā)達(dá)國家中，企業(yè)的報(bào)酬形式已經(jīng)由支薪制逐漸向分享制演變，正好體現(xiàn)出這樣的方向。他們實(shí)行的是分享制、有利潤(rùn)分享制及股票期權(quán)制等多種報(bào)酬形式，但針對(duì)的都是經(jīng)營(yíng)管理層人員，尤其是針對(duì)高層核心管理人員的，沒有或很少有考慮到普通員工的。因?yàn)槲覈巧鐣?huì)主義國家，員工也是企業(yè)的主人，因而在實(shí)行分享制時(shí)，也應(yīng)當(dāng)將分享的對(duì)象擴(kuò)大到普通員工。二、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在其發(fā)展的過程中，一定要具備相應(yīng)的發(fā)

6、展戰(zhàn)略，在進(jìn)行任何決策之前，都應(yīng)當(dāng)以此戰(zhàn)略為基礎(chǔ)開展延伸執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略先行，只有明確了戰(zhàn)略和目標(biāo)，企業(yè)才能夠進(jìn)一步生存與發(fā)展，否則一切都無從談起。同時(shí)，這也是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)與基本要求，只有在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、明確的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之基礎(chǔ)上，才能確立企業(yè)的核心人才發(fā)展戰(zhàn)略這一企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源可以說是決定著企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人才發(fā)展不僅需要激勵(lì)機(jī)制，而且也需要教育與培訓(xùn)，需要設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)

7、生涯計(jì)劃，才能使駐留于本企業(yè)的人才保持長(zhǎng)期穩(wěn)定。三、執(zhí)行具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃彈性人力資源規(guī)劃主要是指以企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，能夠依據(jù)市場(chǎng)情況的不斷變化，及時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估，并不斷調(diào)整企業(yè)人力資源規(guī)劃，從而在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件之下，及時(shí)滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而產(chǎn)生的人才需求，也就是在評(píng)估現(xiàn)有的人力資源存量與界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過完善預(yù)備性人力儲(chǔ)備規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性等機(jī)遇的時(shí)候，能夠盡可

8、能快地配備企業(yè)所急需的核心人員，從而提高企業(yè)的快速反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，各企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)越來越難以預(yù)測(cè)，可以說既充滿變數(shù)，同時(shí)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃一定要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要，維持一定的彈性，以避免企業(yè)在發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源的僵化、失調(diào)等妨礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的現(xiàn)象。同時(shí)，還應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性與預(yù)見性能力。四、形成三維人力資源規(guī)劃管理模式具有可操作性的人力資源規(guī)劃

9、肯定是建立在內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上的。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前急需建立起一個(gè)在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這必然有助于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)工作，人力資源部門與一線部門負(fù)責(zé)人則要給予密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、崗位分析、需求及供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬、考

10、核、激勵(lì)、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等具體業(yè)務(wù)，而一部門負(fù)責(zé)人則配合人力資源管理部門開展崗位分析、人員面試、崗前培訓(xùn)工作評(píng)估激勵(lì)等輔助性工作，從而形成對(duì)人力資源規(guī)劃的齊抓共管的新局面。五、將創(chuàng)新戰(zhàn)略融合于企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中1.創(chuàng)新選拔與調(diào)配規(guī)劃。在選拔與調(diào)配規(guī)劃上，一是要確認(rèn)企業(yè)創(chuàng)新所需要的知識(shí)需求與知識(shí)缺口，進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃分析，從而具體確定新補(bǔ)充人員所需的知識(shí)構(gòu)成、性格特征和價(jià)值觀等。在明確招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要重視創(chuàng)新意識(shí)、合作精神與分享

11、意愿等非顯性和非定量指標(biāo)的選擇。選擇標(biāo)準(zhǔn)并不是主觀臆斷的結(jié)果，而是要開展科學(xué)的工作分析，并確定新補(bǔ)充人員應(yīng)當(dāng)具備的各種能力、技能、知識(shí)。注重創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)，一般知識(shí)型員工都比較多，企業(yè)的增值途徑也往往依賴于知識(shí)創(chuàng)新，這就更應(yīng)要注重所招錄的員工的價(jià)值觀與企業(yè)組織文化、發(fā)展目標(biāo)之間的適應(yīng)程度、員工人格的匹配性及他們的自信程度、創(chuàng)新意識(shí)等，而不只是簡(jiǎn)單地將學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別等顯性指標(biāo)作現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新田靜泰山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系山東泰安2710

12、21摘要：人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展中的第一資源。目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出兩級(jí)化的趨勢(shì)：一方面不符合單位用人要求的人員大量過剩；另一方面卻是具備特殊技能與知識(shí)的人才十分緊缺，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)中層管理人員和基層員工的比例相當(dāng)懸殊，特別是許多企業(yè)的技術(shù)崗位未能形成職位體系狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與效益無法得到提高。本文從建立完善市場(chǎng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略等五個(gè)方面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新問題進(jìn)

13、行了論述。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；創(chuàng)新中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）0900380239經(jīng)管視線商交納，則應(yīng)了解稅種和稅率，并將應(yīng)納稅金額列入稅金及附加費(fèi)和成本費(fèi)用中，在投標(biāo)中加以考慮，這是相當(dāng)重要的?，F(xiàn)在有些國際工程項(xiàng)目由于事先沒有了解相關(guān)國家的有關(guān)稅收規(guī)定，使承包的工程沒有利潤(rùn)甚至虧損。3.對(duì)固定價(jià)合同，因其涉及的稅種較多，稅率也不相同，最好的辦法是在合同中規(guī)定由業(yè)主負(fù)責(zé)繳納所在國

14、的應(yīng)納稅金，而承包商僅負(fù)責(zé)其本國的應(yīng)納稅部分。(三)認(rèn)真研究各項(xiàng)減免稅收的法律法規(guī)及會(huì)計(jì)賬務(wù)處理的方法認(rèn)真研究各種減免稅收的法律法規(guī)，正確選擇各種合法避稅和抵免稅收的途徑和措施，利用各國稅收政策之間的缺口、稅率的差異，在不違反法律的情況下尋找規(guī)避納稅的機(jī)會(huì)。1.爭(zhēng)取減免稅收。不同的國家對(duì)其鼓勵(lì)的企業(yè)或與外國公司合作的企業(yè)有著各種減免稅收的政策，承包商可通過適當(dāng)途徑(如與當(dāng)?shù)毓竞献鞒邪?來取得減免稅收的政策優(yōu)惠。承包商可通過代理人或當(dāng)

15、地律師了解各種減免稅收的合法途徑，這樣可以節(jié)省納稅支出。2.依法合理避稅。這是指采用合法手段來減少納稅基數(shù)和稅金的正當(dāng)措施。通過代理人或律師，或者取得當(dāng)?shù)爻邪痰膮f(xié)助，可以合法地避免支付某些重稅。3.充分利用好“抵免”稅收政策。實(shí)際上這是一種在具有避免雙重征稅協(xié)議的國家中避免重復(fù)納稅的方法。作為承包商，要了解協(xié)議中的主要原則，特別是有關(guān)征稅范圍、免稅和抵稅的辦法，以求在合同項(xiàng)目中用以抵免稅收，這需要查閱我國與相關(guān)國家簽定的法律文件。4.

16、聘請(qǐng)信譽(yù)可靠、工作能力強(qiáng)的當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)師，協(xié)助審核和編制當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門要求報(bào)送的各種財(cái)務(wù)報(bào)表，這對(duì)承包商處理好稅務(wù)方面的工作是十分必要的。通過當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)師審核或編制的財(cái)務(wù)報(bào)表，往往容易通過當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門的審查。在與其簽定代理合同時(shí)，要求對(duì)方出具相關(guān)資質(zhì)證明，明確工作職責(zé)范圍、代理費(fèi)金額、支付時(shí)間、支付方式等。5.要注意駐在國有關(guān)會(huì)計(jì)和財(cái)政年度的規(guī)定，及時(shí)向稅務(wù)機(jī)關(guān)辦理稅金預(yù)付和繳納手續(xù)，防止逾期后補(bǔ)繳，引起追繳罰款。6.當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)師事務(wù)所的會(huì)計(jì)師把

17、項(xiàng)目(公司)財(cái)務(wù)的賬表轉(zhuǎn)換為符合當(dāng)?shù)胤梢蟮臅?huì)計(jì)賬冊(cè)、報(bào)表形式，同時(shí)代項(xiàng)目(公司)財(cái)務(wù)進(jìn)行納稅申報(bào)，辦理各項(xiàng)減免稅、完稅證明的相關(guān)工作，為將來向國內(nèi)稅務(wù)部門提供相關(guān)工程項(xiàng)目的稅務(wù)事項(xiàng)。7.要按外賬代理合同要求，把相關(guān)的賬務(wù)處理憑證的摘要和會(huì)計(jì)科目翻譯成外賬代理合同規(guī)定的工作文字，把我國與工程所在國的會(huì)計(jì)政策的不同點(diǎn)介紹給外賬代理，說明賬務(wù)的處理方式、與國內(nèi)稅收的關(guān)系，避免外賬轉(zhuǎn)換過程中對(duì)我們不利的情況出現(xiàn)。8.由于在國際工程中經(jīng)常與外

18、國公司聯(lián)合投標(biāo)完成一項(xiàng)工程項(xiàng)目，這樣還要研究合作方國家的法律法規(guī)、工程施工駐在國和我國的法律法規(guī)及合作條款等，研究工程承包收入、成本的結(jié)轉(zhuǎn)、匯率變化對(duì)公司利潤(rùn)和稅收等經(jīng)營(yíng)方面的影響和風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述，隨著國際化的深入，業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，市場(chǎng)的拓展，施工企業(yè)跨國項(xiàng)目的不斷增加等，離不開一個(gè)強(qiáng)有力的管理系統(tǒng)的支持，財(cái)務(wù)管理作為這個(gè)管理系統(tǒng)的最重要的部分，對(duì)于項(xiàng)目目標(biāo)效益的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，我們只有控制好境外項(xiàng)目的資金管理、匯率風(fēng)險(xiǎn)防范、外賬及

19、稅務(wù)管理等重點(diǎn)環(huán)節(jié)，才能確保項(xiàng)目效益最大化。參考文獻(xiàn):[1]對(duì)外經(jīng)貿(mào)雜志.我國對(duì)外承包工程企業(yè)境外費(fèi)用處理辦法2001(6).[2]化工管理.斯里蘭卡國際工程承包稅務(wù)問題簡(jiǎn)介2004(6).作者簡(jiǎn)介：田黨會(huì)（1971），男，陜西興平人，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)，大學(xué)本科，現(xiàn)任西北電力建設(shè)第四工程公司總會(huì)計(jì)師。（上接第37頁）為衡量人才的單一標(biāo)準(zhǔn)。由于價(jià)值觀相近的人之間往往比較容易溝通合作，而且也樂于分享信息與知識(shí)，因而會(huì)更有團(tuán)隊(duì)精神。2.創(chuàng)新培

20、訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃。在培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃上，要設(shè)計(jì)出多種方式，以加大員工的發(fā)展和培訓(xùn)的力度。比如，可通過專向培訓(xùn)、學(xué)歷深造等措施，切實(shí)幫助員工獲得新知識(shí)，掌握研究新方法；可采取師徒制，通過資深員工和新進(jìn)員工的人際互動(dòng)，加快知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流和轉(zhuǎn)化；可實(shí)施工作輪換，擴(kuò)大員工的知識(shí)技能，建立完善企業(yè)內(nèi)部的溝通與學(xué)習(xí)平臺(tái)。如今，創(chuàng)新越來越依賴于知識(shí)共享，而知識(shí)共享就是建立在知識(shí)交流與溝通的前提下的。3.創(chuàng)新績(jī)效與薪酬規(guī)劃。在績(jī)效與薪酬規(guī)劃上，要建立起包容失

21、敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新的績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制?？梢刖C合平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等方面的相互驅(qū)動(dòng)因果關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)，加大學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的比例。在基本薪酬上要實(shí)行以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制；在長(zhǎng)期激勵(lì)上，因?yàn)閯?chuàng)新的收益往往具有長(zhǎng)期性、不確定性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)意義上的績(jī)效和薪酬體系難以激勵(lì)核心員工的創(chuàng)新性行為，西方國家普遍采用的持股與股票期權(quán)制度被證明是非常有效的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，我國一部分企業(yè)已進(jìn)行了有益的嘗試。因而，企

22、業(yè)應(yīng)該結(jié)合各自實(shí)際，繼續(xù)加以推進(jìn)。4.創(chuàng)新員工關(guān)系規(guī)劃。在員工關(guān)系規(guī)劃上，應(yīng)當(dāng)切實(shí)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，要將教育和培訓(xùn)始終貫穿于本企業(yè)員工的整個(gè)職業(yè)生涯當(dāng)中，讓員工能夠在工作之中不斷地更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，并保持和企業(yè)的同步發(fā)展，從而打造出企業(yè)最為穩(wěn)定可靠的人才資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)員工對(duì)于知識(shí)、個(gè)體、事業(yè)成長(zhǎng)的追求，已經(jīng)超過了其對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，因此，當(dāng)員工意識(shí)到自己僅僅是企業(yè)的高級(jí)打工仔而已時(shí)，就難

23、以提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，也就不可能有較高的創(chuàng)新熱情。所以，企業(yè)不但要為員工提供與其貢獻(xiàn)相符合的報(bào)酬，讓其得到自己所創(chuàng)造的那部分財(cái)富，而且還應(yīng)充分了解員工內(nèi)心的個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展意愿，并幫助其走向符合其發(fā)展要求的道路。當(dāng)員工清楚地認(rèn)識(shí)自身在組織當(dāng)中的發(fā)展前途之后，才會(huì)全力以赴地為企業(yè)開拓創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。六、結(jié)語綜上所述，在這個(gè)以創(chuàng)新為主體的新時(shí)代，在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃中，一定要充分考慮到創(chuàng)新工作與員工的具體特點(diǎn)，側(cè)重于

24、動(dòng)態(tài)性與彈性，保持質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的平衡，切實(shí)把創(chuàng)新戰(zhàn)略落實(shí)到企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中，才能真正做到服務(wù)于創(chuàng)新戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。參考文獻(xiàn)：[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].改革.北京:中國人民大學(xué)出版社2002.[2]吳國存李新建.人力資源開發(fā)與管理概論[M].天津:南開大學(xué)出版社2002.作者簡(jiǎn)介：田靜（1974），女，山東肥城人，泰山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系副主任，副教授，從事人力資