淺議人才管理機制創(chuàng)新

1、!“#!$%$曾說他花在招聘、面試和培訓(xùn)人才的時間要占$9，對于技術(shù)職位的候選人來說，甚至需要通過$輪面試。美國微軟公司的面試招聘極為嚴格，應(yīng)試者需要通過層層關(guān)卡，接受#至位考官的提問，每次提問大約小時，中午考官還要利用與應(yīng)試者共進午餐的機會對他們進行再觀察，以利于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型人才。（四）加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)。目前我國的各類企業(yè)，無論從名氣、資金實力等方面都無法象微軟那樣提供優(yōu)厚的條件吸引到更多的人才，但可以立足自身，加強內(nèi)

2、部培訓(xùn)，建立起全員培訓(xùn)體系，使全體員工都有不斷再學(xué)習的機會，并把員工個人的學(xué)習轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體的學(xué)習。還可利用高校的人才培養(yǎng)優(yōu)勢，以開辦研修班的形式對企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員、管理人員進行培訓(xùn)，更新他們的知識結(jié)構(gòu)，使他們具有敏銳的觀察力，準確的判斷力和學(xué)習能力，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力。真正做到人盡其才，才盡其用。（五）加強企業(yè)文化建設(shè)，為人才提供良好環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有的價值觀、經(jīng)營理念和工作作風

3、。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重人才，相信人才，以企業(yè)共有的價值觀念為尺度，最大限度地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。要使人才脫穎而出，首先就要為人才創(chuàng)造一個脫穎而出的環(huán)境。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值，盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機會。在微軟工作時間完全是靈活機動的，但由于研究電腦的強烈欲望和始終如一的不斷創(chuàng)新追求的驅(qū)動，明顯體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部強烈的技術(shù)創(chuàng)新的壓力。二、人才評價機制創(chuàng)新工作業(yè)績

4、評價是一個完整的觀察、評價和反饋過程。通企業(yè)經(jīng)濟12管理縱橫!“#$，%&&’()!“#%.萬方數(shù)據(jù)!““#$%&’(&))&&.’.0過業(yè)績評價，對創(chuàng)新的工作進度實施有效的控制，糾正偏差；對人才的配置計劃進行修正，可以獲得對人才獎勵和提升的基礎(chǔ)信息。在進行人才的業(yè)績評價時，確定合理的評價標準是至關(guān)重要的，因為評價標準實際上就是人才的行為規(guī)范，相對企業(yè)的其他部門人員而言，人才的業(yè)績評價標準更難確定。一方面是因為創(chuàng)新周期一般較長，短期評價

5、通?？梢杂美麧?、現(xiàn)金流量等標準來衡量；另一方面在創(chuàng)新過程中，人員分工各不相同，評價標準難以統(tǒng)一。意大利菲亞特集團對員工業(yè)績的考核有追求卓越、團隊精神、時間管理、簡化決策方案、及時充電、專業(yè)咨詢、追求創(chuàng)新、承擔風險與責任、有效溝通、吸取不同文化精華等!“項指標，每一項指標都有自己的評價內(nèi)容。菲亞特集團認為評估的關(guān)鍵在于公平和客觀，因此，評估是與工作業(yè)績和承擔責任相結(jié)合考慮的。首先收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，然后將主觀描述加以客觀、明確的量化，作為

6、評估的主要依據(jù)，然后由本人、上級、同級和考評管理委員會共同進行評估，最后由考評管理委員會發(fā)放考評證書。這些指標的設(shè)置既考慮了企業(yè)長期發(fā)展，又顧及了其短期利益，評價是比較全面的。三、人才激勵機制創(chuàng)新激勵是指人類活動的心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標的作用。激勵在企業(yè)管理中具有多方面的重要功能，不僅有助于激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性，增強企業(yè)凝聚力，而且有助于將員工的個人目標導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標的軌道上。行為科學(xué)研究

7、表明：人才的需要是多方面的，多種需要在人才的需要體系中處于不同的層次地位，人才個體之間在需要結(jié)構(gòu)、個性特征、能力素質(zhì)等方面都存在不同程度的差異。因此，在建立激勵機制時應(yīng)當根據(jù)不同對象和環(huán)境，采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達到最佳的激勵效果。對人才的激勵可以分成下面三個部分：（一）科學(xué)設(shè)計獎酬體系，充分發(fā)揮獎酬的積極作用。據(jù)河南省企業(yè)調(diào)查隊對省內(nèi)#!$家大中型工業(yè)企業(yè)人力資源狀況調(diào)查：有%!&’(的企業(yè)認為留不住人才的原因是工資待遇不高。

8、獎酬作為一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，它能夠通過評價鑒定員工工作表現(xiàn)及其成果，并給予相應(yīng)的報酬和獎勵來達到激勵員工積極性的目的。獎酬的內(nèi)容包括工資、獎金、提升、表揚、福利、社會地位等，它是人才自身價值得以體現(xiàn)的最直接表現(xiàn)，也是人才創(chuàng)造更大價值的物質(zhì)基礎(chǔ)，在企業(yè)人才建設(shè)中發(fā)揮著重大作用。企業(yè)應(yīng)當重視獎酬在調(diào)動人才積極性方面的正面作用，在建立獎酬體系中做到：!&堅持公正合理，將獎酬的多少與員工的工作表現(xiàn)和貢獻大小緊密

9、結(jié)合起來；)&重視精神獎勵作用，多角度滿足員工多種需求；’&橫向可比，本企業(yè)的獎酬與同地區(qū)、同類型其他企業(yè)相比不能過少，企業(yè)內(nèi)部各類人員的獎酬也要合理；#&獎酬形式要能滿足員工不同要求。（二）物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合。這是傳統(tǒng)而有效的激勵方式。物質(zhì)獎勵是對各類人才給予一定物質(zhì)報酬的獎勵方式，通常包括獎金、獎品、紀念品、股票、期權(quán)、創(chuàng)新收益中提成、加薪、免費旅游或療養(yǎng)等，這是比較常見的激勵方式。精神獎勵，是指授予有成就的人才各種榮譽，使其

10、得到企業(yè)和社會的承認及尊敬的獎勵方式，包括榮譽稱號、評先、職稱晉升、公開表揚、出國進修、公司資助參加學(xué)術(shù)會議等。在現(xiàn)代社會里，人才需要較高層次的滿足，需要工作、精神文化、自我價值的實現(xiàn)，但是也同樣需要注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)。（三）給人才提供充分的創(chuàng)新空間。這對人才來說是最重要的激勵，它具體是指以多種方式向人才提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由，包括從事研究的自由。在一定程度內(nèi)失敗的自由，展示研究成果的自由，以及提出創(chuàng)新思想的自由?；萜展驹试S研究人員

11、用!“(的時間從事自己研究，而且全公司實驗室)#小時開放，對于取得了重大創(chuàng)新成果的人員，則在更大范圍內(nèi)鼓勵他們繼續(xù)自己感興趣的研究；雅虎公司每天要求員工對自己的企業(yè)“吹毛求疵”；吉列公司積極吸收建議，不斷推出創(chuàng)新型剃須刀，哪怕最初賠錢也堅持這樣做。擴大創(chuàng)新空間還體現(xiàn)在企業(yè)對創(chuàng)新失敗的寬容，要使人才意識到失敗僅僅是創(chuàng)新的正常代價，從而消除對失敗的恐懼感。正如美國’公司所提出的：“為了發(fā)現(xiàn)王子，你必須與無數(shù)個青蛙接吻”。如果你的創(chuàng)新失敗了，

12、那也沒關(guān)系，不會因此而遭到冷嘲熱諷，公司依然會相信你，支持你。（四）建立和實施多軌道、多層次的提升、激勵機制。企業(yè)常常會面臨提升科技人員的兩難問題，因為如果把研究與技術(shù)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究與開發(fā)人員；如不提升可能又會壓抑人才的積極性。為了解決這一難題，目前西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，人才既可以沿著技術(shù)管理軌道晉升，也可以沿著技術(shù)專家軌道升遷，兩條軌道的報酬

13、、地位及影響等方面完全是對等的。聯(lián)想集團的多層次、多渠道激勵機制也可以給我們很多啟示，聯(lián)想集團認為激勵只沿著一條軌道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條軌道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值。企業(yè)創(chuàng)新能力高低在很大程度上體現(xiàn)了人才的利用程度及效率。企業(yè)只有做到適才