情境領(lǐng)導(dǎo)——怎樣發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力

1、情境情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)——怎樣發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)樣發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力幾十個(gè)學(xué)員，每三人一組，24張卡片上列出不同的、富有挑戰(zhàn)性的情景：例一，你公司某部門近來業(yè)績明顯下滑。作為公司領(lǐng)導(dǎo)，你開始查看該部門的經(jīng)營記錄，問題的癥結(jié)在哪里？例二，優(yōu)秀的員工突然一蹶不振，一貫熱情的服務(wù)代表為何變得消極待客？成堆的問題擺在了眼前，你應(yīng)當(dāng)從何處入手？這不是放在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人辦公桌上的工作報(bào)告，而是在“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)課堂上做的一套習(xí)題練習(xí)。與一般課堂教授方法不同的是，這些習(xí)題得由學(xué)

2、員們根據(jù)前一天所學(xué)的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，以小組團(tuán)隊(duì)的集體方式進(jìn)行思考、討論，最后由教師做全面歸納和總結(jié)評判。講授“情境領(lǐng)導(dǎo)”這一課的教授就是“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論創(chuàng)始人之一保羅赫塞博士。今年三月下旬，86歲高齡的赫塞博士來到中國，并分別在北京、上海和深圳講授“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，把這一“因人而異，因地制宜”的領(lǐng)導(dǎo)方式理念傳授給中國企業(yè)人士?！扒榫愁I(lǐng)導(dǎo)”這一企業(yè)管理理論是為全球企業(yè)管理人員設(shè)立的。這一培訓(xùn)多年來一直是通用電氣、愛立信、摩托羅拉、IBM

3、、微軟、通用汽車、蘋果電腦等大公司的高級經(jīng)理人的常年必選課程。“一個(gè)最好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)當(dāng)只是一個(gè)命令者，在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。”赫塞博士用最簡單的話解釋了“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論的精髓。作為一名專門從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，赫塞博士在“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)中，對人的心理活動做了深刻和細(xì)致的剖析。他將員工的成長過程分為四個(gè)階段：第一階段為“沒信心，沒能力”的階段，第

4、二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進(jìn)公司時(shí)，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)一個(gè)“有信心，有能力”的情況時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，時(shí)常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進(jìn)入了“沒信心，有能力”的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟

5、，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。由于“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論是一種互動式的企業(yè)管理方法，因此，赫塞博士提出，相對于員工的四個(gè)不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)采取四種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。當(dāng)員工在第一階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來引導(dǎo)并指示員工。當(dāng)員工在第二階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當(dāng)員工在第三階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來激勵(lì)員工并幫助員工解決問題。如果員工到了第四階段，領(lǐng)導(dǎo)者則要采