如何借助“外腦”建立崗位勝任力模型？

1、如何借助如何借助“外腦”建立建立崗位勝任力模型？任力模型？隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì)人才的供不應(yīng)求，企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候，都更加依賴(lài)于其員工（尤其是那些具有很高專(zhuān)業(yè)技術(shù)和能力的員工）的技術(shù)和能力表現(xiàn)。自1973年哈佛大學(xué)的戴維麥克蘭德教授提出了“勝任力“概念（英文為competency），從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系以來(lái)，受到了許多著名公司的關(guān)注。近兩年，勝任力的理論與實(shí)踐在國(guó)內(nèi)有了長(zhǎng)足的進(jìn)展，越來(lái)越多的企業(yè)加入到

2、了“勝任力實(shí)踐者”的行列。很多公司在發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理水平的全面提升已經(jīng)成為亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題，其中人才甄選、培養(yǎng)和績(jī)效考核等更成為關(guān)鍵，而建立崗位勝任力模型是解決這些問(wèn)題的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。搭建崗位勝任力模型這類(lèi)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，借助咨詢(xún)公司“外腦”是理想選擇。企業(yè)借助咨詢(xún)公司建立崗位勝任力模型的步驟如下：一、初步建立崗位勝任力模型（一）初步建立崗位勝任力模型的基本框架1、咨詢(xún)公司在了解企業(yè)戰(zhàn)略要求和發(fā)展的前提條件下，對(duì)于需要做勝

3、任力模型的崗位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)崗位）就現(xiàn)有的《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行詳細(xì)的分析，出具分析報(bào)告。2、咨詢(xún)公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)崗位職能進(jìn)行修訂，出具《崗位職能修訂意見(jiàn)書(shū)》。3、在企業(yè)人力資源部的配合下，由咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)各崗位績(jī)效出眾的員工進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，找出其有別于一般員工的特點(diǎn)和行為，建立崗位的基準(zhǔn)能力和區(qū)別能力，出具報(bào)告。特別要求：在調(diào)查分析的過(guò)程中，由咨詢(xún)專(zhuān)家借鑒同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)，結(jié)合同行業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行。4、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，總結(jié)崗位的關(guān)

4、鍵勝任要素，初步建立“崗位勝任力模型”，出具具體方案的初本。（二）勝任力模型的細(xì)化1、在企業(yè)人力資源部的配合下，由咨詢(xún)公司根據(jù)已做出的勝任力模型框架進(jìn)行管理層面的訪談工作，推動(dòng)管理層研討的進(jìn)行，有針對(duì)性的對(duì)“框架”進(jìn)行調(diào)整和修正，進(jìn)一步細(xì)化勝任特質(zhì)的典型行為，出具《勝任力模型修正報(bào)告》。2、在對(duì)勝任力模型進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上，形成崗位評(píng)估要素列表，制定評(píng)估框架并選擇、組合評(píng)估方法。成果檢驗(yàn)時(shí)出具《崗位評(píng)估要素列表》以及相應(yīng)的評(píng)估體系和評(píng)估方

5、法建議書(shū)。3、建立完整的崗位勝任力模型，出具具體明確的文字資料及說(shuō)明。二、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及試行操作1、在企業(yè)對(duì)崗位勝任力模型予以確定的情況下，由咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)人力資源部工作人員進(jìn)行系統(tǒng)、全面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，深入了解勝任力模型的原理及操作方法等。2、根據(jù)“模型”，由咨詢(xún)公司指導(dǎo)企業(yè)人力資源部對(duì)崗位應(yīng)該具備的能力進(jìn)行評(píng)估，出具各崗位評(píng)估報(bào)告。3、根據(jù)“模型”，由咨詢(xún)公司指導(dǎo)企業(yè)人力資源部進(jìn)行基于勝任力的選任機(jī)制、評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、薪酬體系等工作的創(chuàng)

6、新式開(kāi)展，出具不同領(lǐng)域的分析報(bào)告和改進(jìn)意見(jiàn)。三、勝任力模型管理的提升通過(guò)對(duì)企業(yè)的管理診斷和評(píng)估，由咨詢(xún)公司指導(dǎo)公司人力資源部建立發(fā)展評(píng)價(jià)中心。發(fā)展評(píng)價(jià)中心包括心理測(cè)驗(yàn)（包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)）、情境模擬（包括文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等）和專(zhuān)家面談（包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談）。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)接受進(jìn)一步必要的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)，開(kāi)辟一條對(duì)人才選拔、培訓(xùn)、考核等一系列