淺談國有企業(yè)薪酬管理

1、HlumanResource人力圃資源淺談國有企業(yè)薪酬管理霍志強包頭鋁業(yè)(集團)高限公司[摘要1一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學習、工作等方面不斷進步，從而提高個人和組織的效率而良好的薪酬管理有利于企業(yè)的資源優(yōu)化配置和最大限度的利用卒，優(yōu)化整個企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。關鍵詞]薪酬管理國有企業(yè)隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的日益開放，各地區(qū)、企業(yè)之間的人才競

2、爭日趨激勵，國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟的重要支柱，其在經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關鍵的責任。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設備技術、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的固有思維和行為模式的影響，其管理制度、理念嚴重滯后，人力資源作為企業(yè)的第一資源的作用未得到充分利用，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。建立科學、

3、合理、完善的薪酬制度是企業(yè)長期發(fā)展的必要保障，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資本作用和增強企業(yè)核心競爭力的有效途徑，是保證公司實現(xiàn)既定生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提條件。、存在的問題現(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬管理處在一個方向不明的海沌狀態(tài)之中，國有企業(yè)在薪酬體系的管理和設計上往往存在著這樣或那樣問題:1.企業(yè)領導對薪酬激勵的認識不足目前，國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的經(jīng)營自主權，但受傳統(tǒng)單純人工戚本的管理觀念，認為企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營管理中的成本因素，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)

4、略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系度不高，特別是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企業(yè)人工成本費用總額上，對于如何利用薪酬的激勵作用，促進員工和組織績效的持續(xù)改進方面考慮較少。特別是當國有企業(yè)面臨經(jīng)營效益不佳時，首先想到的是裁員或降薪，這樣的直接后果是凝聚力的瞬間瓦解，人心渙散，人才流失間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去長遠發(fā)展動力。因此如何正確認VL人力資源管理的重要性，特別是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)領導者要充分認識的問題。

5、如何有效完善薪酬體系，拓寬薪酬植疇，建立多元化和薪酬管理支付形式是需認真考慮的問題。2.薪酬制度缺乏科學的、理性的思考固有企業(yè)由于歷史原因，一般均是從計劃經(jīng)濟的工廠改制為有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的設計上仍受傳統(tǒng)思想的束縛，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了崗位績效工資或崗位技能工資體系，但制度上缺乏科學性、合理性。國有企業(yè)薪酬制度也大多由原政府管理模式下的崗位技能工資體系過度為了崗位績效工資管理模式，但由于專業(yè)化的管理人才缺乏和重視度不

6、高，往往是簡單的“拿來主義“沒有良好的崗位分析、評價作基礎，并在實際管理中重視度不夠，管理手段缺乏。3.薪酬發(fā)放與員工績效聯(lián)系不足由于國有企業(yè)的體制問題，人員的流動性不足，人員退出渠道不暢通，員工的薪酬發(fā)放與員工的績效表現(xiàn)聯(lián)系緊密度不足，員工的業(yè)績評價不完善，定性指標多于定量指標，一定程度上無法有效發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。4.企業(yè)福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用國有企業(yè)福利保險主要以國家統(tǒng)一的“五險一金“為主，未建立與員工績效相聯(lián)

7、系的區(qū)別政策，未建立長、短期福利的有效組合。員工的福利待遇平均化程度較高，無法形成有效的激勵作用。二、改革與發(fā)展方向針對當前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，本人認為國有企業(yè)的薪酬管理應從以下幾方面進行改革。1.提高對薪酬管理重要性的認識薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是有效發(fā)揮人力資源的效益，提升企業(yè)整體管理水平和增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。固有企業(yè)應進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的重要性，將人力資源開發(fā)、使用納入公司核心

8、管理決策內容，特別是在薪酬管理方面要積極學習民營企業(yè)和國際先進企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗。深化“市場化、開放型“的改革思路，努力推進企業(yè)人力資源管理工作的完善。2.完善薪酬管理制度，建立動態(tài)的績效管理機制國有企業(yè)的薪酬制度方面，應進一步以現(xiàn)代企業(yè)的管理標準為基礎，一方面建立結構明漸管理有序的管理模式，以崗位績效工資、崗位技能工資、計件工資等方式為主的薪酬制度另一方面要完善員工績效考核評價體系，宏觀上要以建立以目標管理(KPI)為主的組織績效

9、管理體系，微觀上建立長、短期結合，定量、定性相結合的動態(tài)員工績效管理模式。有效建立科學、合理與企業(yè)實際相適應的薪酬管理制度。3.以國有企業(yè)改革為契機，適時建立多元化的薪酬支付形式黨的十八屆三中全會發(fā)布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，要積極發(fā)展棍合所有制經(jīng)濟，國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的淚合所有制經(jīng)濟，是基本經(jīng)濟制度的重要實現(xiàn)形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有

10、制資本取長補短、相互促進、共同發(fā)展。國有企業(yè)應以此為契機，進一步完善國有企業(yè)薪酬的支付形式，適時建立股權激勵、企業(yè)年金等長期薪酬激勵制度，以有效盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源，建立科學合理的薪酬體系?？傊畤衅髽I(yè)的薪酬制度改革必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略改革相一致，國有企業(yè)的發(fā)展也不可能離開薪酬制度的不斷改革發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是國有企業(yè)面向市場，努力實現(xiàn)不斷發(fā)展、壯大的重要手段。ChinabU8i瞄8updale93HlumanR

11、esource人力圃資源淺談國有企業(yè)薪酬管理霍志強包頭鋁業(yè)(集團)高限公司[摘要1一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學習、工作等方面不斷進步，從而提高個人和組織的效率而良好的薪酬管理有利于企業(yè)的資源優(yōu)化配置和最大限度的利用卒，優(yōu)化整個企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。關鍵詞]薪酬管理國有企業(yè)隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的日益開放，各地區(qū)、企業(yè)之間的人才競爭日趨激勵，國

12、有企業(yè)作為中國經(jīng)濟的重要支柱，其在經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關鍵的責任。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設備技術、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的固有思維和行為模式的影響，其管理制度、理念嚴重滯后，人力資源作為企業(yè)的第一資源的作用未得到充分利用，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。建立科學、合理、完善的薪

13、酬制度是企業(yè)長期發(fā)展的必要保障，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資本作用和增強企業(yè)核心競爭力的有效途徑，是保證公司實現(xiàn)既定生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提條件。、存在的問題現(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬管理處在一個方向不明的海沌狀態(tài)之中，國有企業(yè)在薪酬體系的管理和設計上往往存在著這樣或那樣問題:1.企業(yè)領導對薪酬激勵的認識不足目前，國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的經(jīng)營自主權，但受傳統(tǒng)單純人工戚本的管理觀念，認為企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營管理中的成本因素，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)

14、略的聯(lián)系度不高，特別是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企業(yè)人工成本費用總額上，對于如何利用薪酬的激勵作用，促進員工和組織績效的持續(xù)改進方面考慮較少。特別是當國有企業(yè)面臨經(jīng)營效益不佳時，首先想到的是裁員或降薪，這樣的直接后果是凝聚力的瞬間瓦解，人心渙散，人才流失間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去長遠發(fā)展動力。因此如何正確認VL人力資源管理的重要性，特別是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)領導者要充分認識的問題。如何有效完善薪

15、酬體系，拓寬薪酬植疇，建立多元化和薪酬管理支付形式是需認真考慮的問題。2.薪酬制度缺乏科學的、理性的思考固有企業(yè)由于歷史原因，一般均是從計劃經(jīng)濟的工廠改制為有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的設計上仍受傳統(tǒng)思想的束縛，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了崗位績效工資或崗位技能工資體系，但制度上缺乏科學性、合理性。國有企業(yè)薪酬制度也大多由原政府管理模式下的崗位技能工資體系過度為了崗位績效工資管理模式，但由于專業(yè)化的管理人才缺乏和重視度不高，往往是簡單

16、的“拿來主義“沒有良好的崗位分析、評價作基礎，并在實際管理中重視度不夠，管理手段缺乏。3.薪酬發(fā)放與員工績效聯(lián)系不足由于國有企業(yè)的體制問題，人員的流動性不足，人員退出渠道不暢通，員工的薪酬發(fā)放與員工的績效表現(xiàn)聯(lián)系緊密度不足，員工的業(yè)績評價不完善，定性指標多于定量指標，一定程度上無法有效發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。4.企業(yè)福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用國有企業(yè)福利保險主要以國家統(tǒng)一的“五險一金“為主，未建立與員工績效相聯(lián)系的區(qū)別政策，

17、未建立長、短期福利的有效組合。員工的福利待遇平均化程度較高，無法形成有效的激勵作用。二、改革與發(fā)展方向針對當前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，本人認為國有企業(yè)的薪酬管理應從以下幾方面進行改革。1.提高對薪酬管理重要性的認識薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是有效發(fā)揮人力資源的效益，提升企業(yè)整體管理水平和增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。固有企業(yè)應進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的重要性，將人力資源開發(fā)、使用納入公司核心管理決策內容，

18、特別是在薪酬管理方面要積極學習民營企業(yè)和國際先進企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗。深化“市場化、開放型“的改革思路，努力推進企業(yè)人力資源管理工作的完善。2.完善薪酬管理制度，建立動態(tài)的績效管理機制國有企業(yè)的薪酬制度方面，應進一步以現(xiàn)代企業(yè)的管理標準為基礎，一方面建立結構明漸管理有序的管理模式，以崗位績效工資、崗位技能工資、計件工資等方式為主的薪酬制度另一方面要完善員工績效考核評價體系，宏觀上要以建立以目標管理(KPI)為主的組織績效管理體系，微觀

19、上建立長、短期結合，定量、定性相結合的動態(tài)員工績效管理模式。有效建立科學、合理與企業(yè)實際相適應的薪酬管理制度。3.以國有企業(yè)改革為契機，適時建立多元化的薪酬支付形式黨的十八屆三中全會發(fā)布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，要積極發(fā)展棍合所有制經(jīng)濟，國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的淚合所有制經(jīng)濟，是基本經(jīng)濟制度的重要實現(xiàn)形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短