量化部門(mén)績(jī)效考核的4321法則

1、量化部門(mén)績(jī)效考核的4321法則績(jī)效管理是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重，而職能部門(mén)的目標(biāo)量化又是目標(biāo)管理中的難點(diǎn)。許多企業(yè)的考核陷入停滯、卡殼，很大一部分原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)合理的職能部門(mén)目標(biāo)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門(mén)目標(biāo)，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過(guò)量化職能部門(mén)目標(biāo)的4321法，將會(huì)使職能部門(mén)的目標(biāo)量化變得比較容易。4：4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡

2、量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門(mén)的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來(lái)衡量。我們可以通過(guò)深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。數(shù)量類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；質(zhì)量類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；時(shí)間類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成

3、本等角度來(lái)衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門(mén)服務(wù)的滿意程度，可以通過(guò)人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來(lái)表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過(guò)率來(lái)表示，文件是一次通過(guò)還是數(shù)次被通過(guò)等等。3、3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門(mén)工作，哪些工作可以量化，很多職能部門(mén)的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。

4、如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來(lái)衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過(guò)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開(kāi)朗了。如：提高質(zhì)量水平，我們可以進(jìn)行如下的轉(zhuǎn)化：不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門(mén)崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而

5、且量化了也不一定做到全面、客觀。此類(lèi)典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過(guò)梳理其關(guān)鍵職責(zé)有以下幾條，然后就可以用相應(yīng)指標(biāo)衡量了。辦公室主任的主要工作：不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門(mén)有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化

6、好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開(kāi)交，類(lèi)似的工作還有會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專(zhuān)員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類(lèi)，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢(xún)其服務(wù)客戶意見(jiàn)進(jìn)行打分評(píng)估。標(biāo)確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來(lái)。可

7、達(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到，“跳一跳夠得著”，不可過(guò)高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感，感覺(jué)高不可攀，過(guò)低員工就會(huì)感覺(jué)不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。如管理薄弱企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實(shí)。相互關(guān)連的：目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門(mén)相關(guān)聯(lián)。如財(cái)務(wù)部門(mén)壓縮帳期，就可能影響銷(xiāo)售部門(mén)的大客戶關(guān)系。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)

8、新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門(mén)目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)。有時(shí)限的：目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成，不能遙遙無(wú)期、拖延時(shí)日，這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。如“必須在3個(gè)月內(nèi)完成企業(yè)績(jī)效考核制度”?！稗k公設(shè)備出現(xiàn)故障必須在X小時(shí)內(nèi)予以排除”等。因此，通過(guò)4321法設(shè)定職能部門(mén)目標(biāo)，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣