對高校人力資源考核評價機制的探討

1、2007年第24期(總第76期)職業(yè)圈ZHIYEQUANNO24，2007(CumulativetyNO76)對高校人力資源考核評價機制的探討廖球(廣西工學院，廣西柳州545006)【摘要】人員考核與績效評價是人力資源管理中的難點。文章從建立考評體系的原則談起，闡述了構建考評指標體系的一般框架，提出應以工作實績?yōu)橹饕笜?；并在考評程序的組織及評價方法上提出一些見解?！娟P鍵詞】考評體系；工作實績；人力資源管理【中圖分類號】C962【文獻標

2、識碼】A【文章編號】1671—5969(2007)24—0204—02人力資源管理十分強調人才的考核與評價機制。建立科學合理的考核評價指標體系是高校做好人力資源開發(fā)與管理的關鍵。為了掌握教師內在的能力、素質以及發(fā)揮的水平，正確評價教職員工的工作，正確引導教職工工作進取的方向，強化激勵機制；為了合理地任用教師、實施教師聘任制以及科學地發(fā)放薪酬，需要確立一種評價機制，即依據一定的價值尺度，客觀公正地衡量、測評高校人員的工作或個體素質，在管理

3、中這種評價的主要手段就是考核。高校人事制度改革一個很重要的任務就是要建立一套考核評價機制，采取定性與定量相結合、民主評議與組織考核相結合的辦法，建立健全科學合理、便于操作的考核評價體系。一、建立考評體系的原則考評指標體系的建立必須考慮到高校教職員工的工作特殊性，尤其是教學科研人員，他們的勞動是一種精神生產，周期長，見效慢，因而對其數(shù)量和質量一般都難以在短時間內做出非常準確的評價，因此就一般情況而言，建立高校教職員工考核的指標體系要考慮以

4、下幾個原則：1考核的指標宜粗不宜細，宜少不宜多，宜簡不宜繁。要認真研究全校各類人員工作全過程的生理、心理、智力、興趣方面的特點，抓住反映各類人員工作主要特征的內容，建立考核指標體系。在具體實施的方案中，考核內容應以能夠反映人員工作的主要內容為準，不應片面追求細而全。2考核內容應以人員的工作實績?yōu)橹?。對員工的考核必須從各方面進行整體評價，但管理的最終目標在于效益，因此，評價員工的水平高低不宜過分重視個人的內在素質。無論多高的學術水平，多強

5、的工作能力，如果沒有轉化成一定形式的成果，那么這些內在因素對師資隊伍建設的根本目標就沒有很大的意義。優(yōu)秀的成果和顯著的效益是教職員工個人的工作態(tài)度、學術水平、業(yè)務能力的綜合體現(xiàn)。3教師考核必須有統(tǒng)一的標準，其依據是每個教師各自的崗位職責和職務任期目標。不同層次的教師職務是根據其承擔的教學、科研及社會服務的層次、水平和難度確定的，這是建立教師考核內容和標準的主要依據。同樣的考核項目對較高職務204的教師就有更為嚴格的評價標準。同類人員應以

6、同一尺度評價其工作。在實施聘任制的過程中，教師的任期目標也應作為制定考核指標體系的依據之一。4應對考核內容確定相應的數(shù)量指標、質量指標和效益指標。數(shù)量、質量、效益是反映工作內容特征的三個方面。三個指標體系應相對獨立，總的評價結果是三者的有機結合，教學工作應主要注重數(shù)量指標和質量指標的測量，效益指標目前還只能進行宏觀的測量?？蒲泄ぷ鳌⑸鐣展ぷ鲃t應從三個指標體系綜合測評。二、構建考評指標體系根據上面的原則，以對教師的考評為例，可以提出以

7、下的考評指標構建框架：1政治思想品德：師德修養(yǎng)，社會主義方向，遵紀守法，協(xié)作精神，工作態(tài)度。2文化業(yè)務水平與能力：知識結構，學術地位，研究能力，外語水平，表達能力，進修情況。3教學工作：教學質量，工作量。4科研工作：論文、著作或其他成果，科研項目，研究效益，評價。5社會服務：社會兼職，行政職務，科研開發(fā)。這里提出的指標大體上可以反映教師的實際工作，是相對穩(wěn)定的指標組合。對于高校其他系列的人員，實施考評時，可根據不同的需要選擇其中的全部或

8、部分內容，再加上根據具體考評對象的工作性質、內容設定的特殊的考核指標并使之具體化，同時確定相應的評價指標，就可以得到可用的考評指標體系。目前我國高校普遍實行德、能、勤、績的考核標準。其實并不需要每年、每個季度甚至每個月對教職工的品德和能力進行考核，因為一個人的品德和能力基本上是固定的，不會每個月或者每個季度都發(fā)生變化。根據考核應以工作實績?yōu)橹鳌⒖己酥笜艘松俚脑瓌t，平時只需考核“勤”和“績”就可以了，即以績效考核為主?！暗隆薄澳堋薄扒凇薄?/p>

9、績”是員工全面考核而不是績效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應該在招聘過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核，“德”“能”應該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進入下一個門坎之前，我們可以認為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進行考核。所以，學校的考核一般包括兩個方面：(1)考勤。是指對教職工在一學期或一學年里的工作量和請假(婚、喪、病、事假等)、曠課

10、以及實際從事教學時間的考核、統(tǒng)計工作。學校領導管理人員應根據上級教育主管部門的有關規(guī)定和本校的具體實際，做出恰當?shù)拿鞔_規(guī)定，據此對每人都要及時核實登記，定期(學年、學萬方數(shù)據2007年第24期(總第76期)職業(yè)闊ZHIYEQUANNO.242007(CumulativetyNO.76)對高校入刀資源警核評價機制的探討廖球(廣西工學院，廣西柳州545(06)摘要人員考核與績效評價是人力資源管攻中的難點。文章從建立考評體系的原則談起，闡述了

11、構建考評指標體系的一般框架，提出應以工作實績?yōu)橹饕笜瞬⒃诳荚u程序的組織及評價方法上提出一些見解。[關鍵詡]考評體系工作實績人力資源管理中圖分類等]C962文獻標識碼]A文章在編號]16715969(2007)24020402人力資服管理十分強調人才的考核與評價機制。建立科學合理的考核評價指標體系是高校做好人力資源開發(fā)與管理的關鍵。為了掌握教師內在的能力、素質以及發(fā)揮的水平，正確評價教職員工的工作，正確引導教職工工作進取的方向，強化激勵

12、機制為了合理地任用教師、實施教師聘任制以及科學地發(fā)放薪酬，需要確立一種評價機制，即依據一定的價值尺度，客觀公正地衡最、測評高校人員的工作或個體素質，在管理中這種評價的主要子段就是考核。高校人事制度改革一個很3重要的任務就是要建立…套考核評價機制，采取定性與定量相錯合、民主評議與組織考核相結合的辦法，建立健全科學合理、便于操作的考核評價體系。一、建立考評體系的原則考評指標體系的建立必級考慮到高校教職員工的工作特殊性，尤其是教學科研人員，他

13、們的勞動是…種精神生產，周期長，見放慢，因而對其數(shù)量和質量一般都難以在短時間內做出非常準確的評價，因此就一般情況而霄，建立高校教職員工考核的指標體系主要考慮以下兒個服則:1.考核的指標宜粗不宜細，宜少不宜多，宜簡不宜繁。要認真研究全校各類人員工作全過程的生理、心理、智力、興趣方陽的特點，抓住反映各類人員工作主要特征的內容，建立考核指標體系。在具體實施的方束中，考核內容應以能夠反映人員工作的主要內容為準，不應片面追細而金。2.考核內容應以

14、人員的工作實鎖為主。對員工的考核必須從各方面進行整體評價，但管理的最終目標在于放益，因此，評價員耳的水平高低不宜過分重視個人的內在素質。無論多高的學術水平，多強的工作能力，如果沒有轉化成一定形式的成果，那么這搜內在因素對師資隊伍建設的根本目標就投有很大的意義。優(yōu)秀的成果和顯著的效蘸是教職員工個人的工作態(tài)度、學術水平、業(yè)務能力的綜合體現(xiàn)。3.教師考核必須有統(tǒng)一的林準，其依據是每個教師各自的崗位職責和職務任期目標。不間層次的教師職務是根據其

15、承擔的教學、科研及社會服務的層次、水平和難度確定的，這是建立教師考核內容和標準的主要依據。同樣的考核項目對較高職務…204一的教師就有更為嚴格的評價標準。同類人員應以同一尺度評價其工作。在實施聘任制的過程中，教師的任期目標也應作為制定考核指標體系的依據之一。4.應對考核內容確定相應的數(shù)量指柿、質量指標和效益指標。數(shù)量、質量、效益是反映工作內密特征的三個方面。三個指際體系應相對獨立，總的評價結果是三者的有機結合，教學工作應主要性囊數(shù)最指標

16、和質最指標的測囂，效益指標目前還只能進行宏觀的測景。科研工作、社會服務工作則應從三個指標體系錦合測評。二、構建帶i平指標體系根據上面的服則，以對教師的考評為例，可以提出以下的考評指標構建框架:1.政治思想品德:師德修養(yǎng)，社會主義方向，遵紀守法，協(xié)作精神，工作蒜皮。2.文化業(yè)務水平與能力:知識結構，學術地位，研究能力，外語水平，表達能力，進修情況。3.教學工作:教學質量，工作盤。4.科研工作:論文、著作或其他成果，科研項目，研究效益，評價

17、。5.社會服務:社會兼職，行政職務，科研開發(fā)。這里提出的指標大體t可以反映教師的實際工作，是相對穩(wěn)定的指標組合。對于高校其他系列的人員，實施考評時，可根據不同的需要選擇其中的全部或部分內程，再加上根據具體考評對象的工作性質、內容改定的特殊的考核指標并使之具體化，同時確定相應的評價指標，就可以得到可用的考評指標體系。目前我國高校普遍實行德、能、勤、績的考核標準。其實并不需要每年、每個季度甚荒每個月對教職工的品德和能力進行考核，陽為…個人的

18、品德和能力嘉本上是朋定的，不會每個月或者每個季度都發(fā)生變化。根據考核應以工作實饋為才蘭、考核指標商少的原則，平時只需考核“勘“和“績“就可以了，即以攢效考核為主。“梅“u能““勤績“是員工全因考核而不是攢效考核。不是說“德““能“不需要考核，陽是應該在招聘過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核德1“~自旨“應該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進入下一個門坎之前，我們可以認為他的“德，能“是符合

19、現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月威，者每個季度來進行考核。所以，學校的考核…般包括兩個方面:(1)考勤。是指對教職工在一學期或一學年盟的工作量和請假(婚、喪、病、事假等)、曠課以及實際從事教學時間的考核、統(tǒng)計工作。學校領導管理人員應根據上級教育主管部門的有關規(guī)定和本校的具體實際，做出恰當?shù)拿鞔_規(guī)定，據此對每人都要及時核實登記，定期(學年、學期或季、月)統(tǒng)計公布，并存檔備查。(2)考績。是指對教職工管理、教育、教學思想的正誤，教學態(tài)度和

20、效果的好壞，教學質量的高低，取得成績的大小等諸方面，進行客觀的全面的系統(tǒng)的考核和評定?？疾闀r，必須重事實數(shù)據，對可以量化的工作和成績，要有數(shù)量的記錄和資料的積累；重信息反饋，對一些周期性較長，難于量化的工作，要聽取師生的反映和意見，開展追蹤調查，對比分析，獲得有關的質量資料；重第一手材料，即深人第一線，通過聽、看、查，直接掌握第一手資料，取得考評質量的發(fā)言權。具體進行考核時，可先個人自我小結，再交流評議，然后由學校管理人員審核評定，并立

21、卷存檔，作為今后評薪晉級的可靠依據。另外，我國現(xiàn)存的職稱評價標準是重科研、輕教學、忽視校內和社會服務，重年資和成果的數(shù)量指標，輕競聘者的水準是否處于國內甚至國際一流。在以育人為本的高校中出現(xiàn)重科研輕教學的現(xiàn)象，是因為各校的治校政策都是向科研傾斜，量化科研指標幾乎是指揮高校運轉的一支魔棒。由于這一指標在很大程度決定著高校的地位，所以為達到該指標所規(guī)定的數(shù)值，各校對科學研究給予名目繁多、“令人心動”的傾斜政策，如科研編制(享用此編制者可以不

22、上課)、項目經費匹配(即承擔不同級別的科研項目，可以依據項目經費的多寡得到數(shù)目不等的津貼)、科研成果獎勵、以及在評職稱、核定崗位、確定研究生導師資格時科研成果數(shù)量“一錘定音”等等。從理論上說，科研與教學本不應該是矛盾的。高水平的大學教學必須是在知識創(chuàng)新基礎上的教學，重復已有知識的教學不應該被提倡，至少在研究型或教學研究型大學里不應被提倡。而知識創(chuàng)新需要科研，高水平的教學需要科研，學校要在競爭中生存必須重視科研。如何處理教學與科研的關系，

23、我們不妨看一看美國的經驗。美國所有大學都以教學為第一要務。所謂“第一”是指，首先，聘任教師時，職責中只有教學任務，即所有在職教師都只因承擔教學任務而存在，不管你名氣多大，年齡多長，只要受聘為教師就必須上課，基本不存在什么科研編制。其次，既然教師受聘于教學，那么學校就只考核教學，且考核極為嚴格，教學中稍有懈怠，便有被解雇之虞。美國高校同樣重視科研，尤其在研究型和教學研究型大學。在這類美國大學任教，沒有原創(chuàng)性科研成果是很難站穩(wěn)腳跟的。與中國

24、不同的只是，美國大學并不給科研任何政策保護，也不把科研成果作為平時考核教師的項目，因此也就沒有給科研“沖擊”教學留下空間。美國大學對教師的科研要求只在聘任和晉級時體現(xiàn)：一個教師如果科研不行，或被解聘或休想晉級。所以說，美國大學教師的科研壓力并不比中國教師小，但是他們必須在保質保量地完成教學工作的前提下來面對這一壓力，而不像中國教師那樣，把這個壓力變成荒疏教學的或堂而皇之或心照不宣的理由。簡而言之，在美國，科研是個人的事，與學校無關，你如

25、果想保住飯碗，如果想榮升，就必須搞科研。而學校派給你的任務只是教學。因此，中國高校在平時考核教師時應以教學工作的實績?yōu)橹饕笜?。三、科學組織考評程序科學地組織考評程序，根據考評指標通過“自我評價、群眾測評、基層組織評價、單位考評小組評價、?？荚u領導小組審核、公布考評結果”等步驟對校內單位和教職工個人履行崗位職責的情況進行考核，對全校人力資源進行合理的評價，在每一步的評價中都應及時將有關信息反饋給個人和基層組織，使考評程序公開化、透明化，

26、做到公正、公平、公開，便于使被考評對象不斷調整自己、優(yōu)化自己，向發(fā)展目標接近，從而達到人力資源優(yōu)化的目標。同時，要建立與考評結合的獎懲機制。學校應該結合考評的結果建立起考評激勵機制，將考評結果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、選拔帶頭人、個人收入等掛鉤，作為對各單位工作評價和確定教職工個人職務聘任、增資、獎懲的依據。對成績突出的要重獎，不合格或不能完成任務的要受到相應處罰。這對提高教職工的工作積極性、發(fā)揮個人潛力是大有幫助的。四、注重評價方法的

27、多樣性在人力資源測評上，必須結合高校教學科研人員勞動的特點，采取定性與定量相結合、民主評議與組織考核相結合的辦法，既要重視定量的評價，盡可能把有條件量化的考核內容量化處理，也要重視定性的評價，在公正客觀的基礎上，運用定性的方法評價政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、學術水平之類的具有模糊屬性的內容；既要重視對其科研成果的評價，也要重視對其教學成果的評價；既要重視其科研產出的效率，也要注重科研成果的質量，還要重視那些費時較長、投入較多、但具有較強的生

28、命力的課題研究，并且對從事這類課題研究的教學科研人員給予客觀公正的評價。他們在某個時期可能產出很少成果，但決不能以此就否認其科研的能力和水平。如日本的諾貝爾醫(yī)學生理學獎獲得者利根川在談到他的科學發(fā)現(xiàn)遭遇聘任制的時候唏噓感慨。利根川自1971年后的10年問供職于瑞士的巴塞爾免疫學研究所，當時該所的聘任期為兩年，而前兩年他根本寫不出一篇論文!幸運的是，沒有成果的他在同事們的幫忙求情下不斷地被續(xù)聘(每次為一至兩年)，終于在第九年的時候完成了具

29、有歷史意義的重大發(fā)現(xiàn)。倘若當時研究所堅持原則拒不續(xù)聘的話，那么利根川的研究很可能胎死腹中，他與諾貝爾獎也就只能失之交臂了。值得注意的是，考核內容和方式還要根據各類人員，如科研人員、技術干部、管理干部等不同類別的人員有所側重。對教學見長的教師，用教學尺度標準去考核；對科研見長的，用科研工作量去度量；對領導干部的選拔和使用則堅持民主公開。這也是干部人事制度改革的方向?！緟⒖嘉墨I】【1】高益民也談反思大學人事制度改革剛上海市社會科學界聯(lián)合會會

30、刊，2003，(12)[2】趙曼人力資源開發(fā)與管理[M】北京：中國勞動社會保障出版社，2002。(7)【3】陳永明發(fā)達國家是如何實施教師聘任制的Ⅱ】中國教育報，2003，(8)[4】劉新成教學、科研與高校人事制度改革中國網，2004914【作者簡介】廖球(1971一)，女，廣西玉林人，廣西工學院館員，碩士學位，研究方向：人力資源。一205一萬方數(shù)據期或季、月)統(tǒng)計公布，并存梢備菇。(2)考輯。是指對教職工管理、教育、教學思想的正誤，教學

31、態(tài)度和效果的好壞，教學質廉的高低，取得成績的大小等諸方面，進行客觀的全面的系統(tǒng)的考核和評定?？疾闀r，必煩蠢事實數(shù)據，對可以量化的工作和成績，要有數(shù)盛的記錄和資料的積累藍儂息反饋，對一些周期性較長，難于盤化的工作，要聽取師生的反映和意見，開膛追蹤調查，對比分析，擠得有關的質量資料重第一手材料，即深入第一線，通過聽、看、查，直接掌握第一手資料，取得考評質量的發(fā)言權。具體進行考核時，可先個人自我小錨，再交流評議，然后由學校管理人員審核評定，并

32、立卷存檔，作為今后評薪晉級的可靠依據。另外，我國現(xiàn)存的職稱評價標準愚蠢科研、輕教學、忽視校內和社會服務.1童年賢和成果的數(shù)量指棟，輕覺聘者的水準是杏處于國內甚至國附一流。在以商人為本的高校中出現(xiàn)重科研輕教學的現(xiàn)象，是因為各校的治校政策都是向科研傾斜，最化科研指標幾乎是指揮高校運轉的一支魔棒。由于這一指標在很大程度決定著高校的地位，所以為達到該指標所規(guī)定的數(shù)債，各校對科學研究給予名目繁多、“令人心動“的傾斜政策，如科研編制(享用此編制者可

33、以不上課)、項目統(tǒng)費匹配(即承扭不同級別的科研項目，可以依據項目經費的多寡得到數(shù)目不等的津貼)、科研成果獎勵、以及在評職稱、核定崗位、確起研究生導師資格時科研成果數(shù)最“一錦音“等等。從理論上說，科研與教學本不應該是矛盾的。高水平的大學教學必須是在知識創(chuàng)新蒜礎上的教學，囊復日有知識的教學不應該被提倡.少在研究盟成教學研究現(xiàn)大學果不應被提倡。而知識創(chuàng)新需要科研，高水平的教學需要科研，學校要在竟爭中生存必須重視科研。如何處理教學與科研的關系，

34、我們不妨看一看美國的經驗。美罔所有大學都以教學為第一要務。所謂“第一“是措，首先，聘任教師時，職責中只有教學任務，即所有在職教師都只因承擔教學任務而存在，不管你名氣多大，年齡多長，只要受聘為教師就必須上課，雄本不存在什么科研編制。其次，既然教師受聘于教學，那么學校就只考核教學，且考核極為嚴格，教學中稍有懈怠，便有被解雇之虞。笑閨高校問樣重視科研，尤其在研究盟和教學研究型大學。在這類美國大學任教，沒有原創(chuàng)性科研成果是很難站穩(wěn)腳跟的。與中國

35、不同的只是，美國大學并不給科研任何政策保護，也不把科研成果作為平時考核教師的項目，因此也就投有給科研“沖擊“教學留下空間。榮國大學對教師的科研要要求只在聘任和晉級時體現(xiàn):…個教師如果科研不行，或被解聘或休想晉級。所以說，突國大學教師的科研壓力并不比中國教師小，但是他們必須在保質保量地完成教學工作的前提下來因對這→壓力，陽不像中闊教師那樣，把這個壓力變成荒疏教學的或堂而皇之或心照不宜的理由。簡而育之，在熒闊，科研是個人的事，與學校無關，你

36、如果想保住飯碗，如果想榮升，就必須搞科研。而學校派給你的任務只是教學。因此，中國高校在平時考核教師時應以教學工作的實績?yōu)橹饕笜?。三、科學姐織考評程序科學地組織考評程序，根據考評指標涌過“自我評價、群眾測評、基層組織評價、單位考評小組評價、?？荚u領導小組審核、公布考評結果“等步驟對校內單位和教職工個人履行崗位職責的情況進行考核，對:3t校人力資源進行合理的評價，在每一步的評價中都應及時將有關信息反饋給個人和基愿組織，使考評程序公開化、避

37、明化，做到公正、公平、公開，便于使被考評對象不斷調整自己、優(yōu)化自巳，向發(fā)展目標接近，從而達到人力資糠優(yōu)化的目標。同時，要建立與和平結合的獎懲機制。學校應該結合考評的結果建立鵡考評激勵機制，將考評結果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、選拔帶頭人、個人收入等掛鉤，作為對各單位工作評價和確定教職工個人職務聘任、增賢、獎懲的依據。對成攢突出的要建獎，不合格或不能究成任務的要受到相應處罰。這對提高敬職工的工作幟極性、發(fā)揮個人潛力是大有幫助的。四、注囂評價

38、方法的多樣性在人力資服測評上，必須結合高校教學科研人員勞動的特點，來取定性與商量相結合、民主評議與組織考核相結合的辦法，既要重視定盤的評價，盡可能把有條件盤化的考核內容最化處理，也要重視定性的評價，在公正客觀的基礎上，運用燒性的方法評價政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、學術水平之類的具有模糊屬性的內容既要重視對其科研成果的評價，也要重視對其教學成果的評價既要熏視其科研產出的效率，也要注蠢科研成果的質景，還要熏視那蠟費時校長、投入較多、但具有較強的

39、生命力的課題研究，并且對從事這類課題研究的教學科研人員給予客觀公正的評價。他們在某個時期可能產出很少成果，但決不能以此就否認其科研的能力和水平。如日本的諾貝爾醫(yī)學生理學獎藏得者利根川在談到他的科學發(fā)現(xiàn)遭遇聘任制的時候唏噓感慨。利根川自1971年后的10年間供職于瑞士的巴塞爾免疫學研究所，當時該所的聘任期為兩年，而前兩年他根本罵不出一篇論文!幸運的是，投有成果的他在間事們的幫忙求情下不斷地被續(xù)聘(每次為一至兩年).終于在第九年的時候完成了

40、具有歷史意義的重大發(fā)現(xiàn)。倘若揭時研究所堅持原則拒不續(xù)膊的話，那么利根川的研究很可能胎妃腹中，他與諾貝爾獎也就只能失之交臂了。值得注意的是，考核內容和方式還贊根據各類人員，如科研人員、技術干部、管理干部等不問類別的人員有所側重。對教學見長的教師，用教學尺度標準去考核對科研見長的，用科研工作最去度最對領導干部的選拔和使用則堅持民主公開。這也是干部人事制度改革的方向。[參考文獻[1]高益氏也談反思大學人事制度改革。].上海市社會科學界聯(lián)合會會