經(jīng)典案例-“泡病假”和培訓費

1、前 程 無 憂 案例分 享,前程無憂您的專職顧問：黃麗麗電話：58273388-6202郵箱：lili.huang@51job.com,關(guān) 于 我 們,前程無憂成立于1998年，是國內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)；2004年9月在美國納斯達克上市，成為國內(nèi)首個上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項目包括：招聘獵頭、培訓測評和人事外包服務(wù)；全國擁有正式員工5100人，全國包括香港在內(nèi)26個城市有直屬分公司。,目

2、 錄,在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同支付違約金,【案例】 李某于2007年6月14日入職某技術(shù)有限公司，職位是工程師。2008年10月，公司認為李某是可造之才，于是安排其去國外培訓了三個月的技術(shù)知識，一共花費了公司12萬元的培訓費。李某培訓完回來后，公司與其簽訂了一份《技術(shù)服務(wù)協(xié)議》，約定李某從2009年3月1日至2012年2月28日為對公司的服務(wù)期。3年內(nèi)李某應當盡其所能為公司提供服務(wù)，不得申請離職，否則應當向公司支付違約金15萬元。

3、2010年4月13日李某以公司支付的工資太低為由單方解除勞動合同，公司以其違反《技術(shù)服務(wù)協(xié)議》的服務(wù)期限為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，要求李某支付其15萬元的違約金。那么公司的主張是否可以被支持？　　【爭議處理】　　本案爭議的焦點是約定服務(wù)期限的勞動合同在發(fā)生履行過程中，勞動者單方解除勞動合同是否要支付違約金，應當如何支付違約金？　　根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》,案 例 分 析,（

4、勞辦發(fā)[1995]264號）第三條規(guī)定：“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期

5、限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用……”。該《復函》規(guī)定了關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓費由用人單位支付后，如果勞動者提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，應當按服務(wù)期限的等分額還返培訓費給用人單位，但并未對關(guān)于違約金的約定和支付做出規(guī)定。　　根據(jù)《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定

6、：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。該法明確規(guī)定了在約定了服務(wù)期限的勞動合同履行過程中，勞動者提出離職，應當按雙方的約定支付違約金。違約金支,案 例 分 析,付標準按不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，且違約金總額不得超過培訓費總額?！　≡诒景钢?，李某單方解除勞動合同，應當向該

7、技術(shù)有限公司支付違約金，違約金的標準是公司支付的12萬元培訓費與李某的服務(wù)期限按比例分攤。因此，李某只需支付7萬多的違約金給公司。所以該技術(shù)有限公司主張支付15萬元的違約金是沒有道理的。,案 例 分 析,經(jīng)?！芭莶〖佟钡膯T工應如何處理?,【案例】     某A公司里總有一些員工總是拿著病例書到公司請假，上面有醫(yī)生寫的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會批準。可后來H

8、R私下了解到，這些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。某B公司的員工王某去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司按照醫(yī)療期的待遇（他有3個月的醫(yī)療期）發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動合同將會到期，公司提前一個月通知他不再與其續(xù)約（他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件）。沒過幾天，該員工就拿著醫(yī)院開的證明，要求再休息三個月的醫(yī)療期，公司當然不會同意，沒想到，他居然以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由，將公司告到

9、了仲裁。    【問題】    1、員工是否只要有病假證明就能休假？    2、如果享受了規(guī)定的醫(yī)療期，他還能否再次享受這種待遇？    3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工？     【點評】  &

10、#160; 休“病假”有“法規(guī)”,制 度 管 理,病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，

11、并由企業(yè)審核批準。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準權(quán)就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。    有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后

12、，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)（醫(yī)院病假條）證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權(quán)利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。,制 度 管 理,不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。?，這樣的制度是否有效呢？其實要根據(jù)具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關(guān)

13、系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。而且，指定的醫(yī)院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權(quán)益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在a區(qū)指定醫(yī)院在b區(qū)）。 因此，為了尊重和保護員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權(quán)利。當然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指

14、定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。    鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當做到遵循法律的規(guī)章制度，而且指定復查的醫(yī)院不存

15、在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。,制 度 管 理,一個周期內(nèi)，只有一次醫(yī)療期。 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上?！蛾P(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)

16、定》。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定：醫(yī)療期計算應從病休的第一天開始，

17、累計計算。如：應享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。    案例中，王某根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始計算病假天數(shù)，往后推6個月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。因此，醫(yī)療期的計算周期為2009年11月到2010年

18、,制 度 管 理,5月。如果在此周期內(nèi)病假累計不滿3個月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期也隨之結(jié)束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從王某下一次病假時開始記錄。如果在此周期內(nèi)病假累計滿3個月（不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度請病假，只管病假累計期是否已滿），則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內(nèi)也不能再享受醫(yī)療期。其要享受醫(yī)療期，只有等到下一個周期才可以。 案例中，王某從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個

19、月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權(quán)利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可以終止勞動合同。    處理病假員工，要合法又合理    第一，制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內(nèi)容要合法、合理及可操作。    第二，

20、嚴格病假申請的流程，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，,制 度 管 理,提高病假的審批權(quán)限。    第三，在規(guī)章制度或勞動合同中明確：申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，并對情節(jié)嚴重、假期天數(shù)較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。    第四，定期探訪生病員工，關(guān)愛員工，