勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理

1、中國勞動保障報社法律事務中心 2004,1,勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理,韓智力中國勞動保障報社法律事務中心,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,2,自我介紹,韓智力中國勞動保障報社法律事務中心 主任中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長中國人民大學勞動關系研究所 客座研究員北京交通大學經(jīng)濟勞動法律研究中心 副主任中國人力資源管理協(xié)會勞動關系

2、委員會 常務理事,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,3,提綱,勞動法規(guī)在用工管理中的作用勞動法規(guī)的主要內(nèi)容和基本要求日常用工與勞動合同管理完善規(guī)章制度的重要性員工沖突的處理原則,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,4,勞動法規(guī)是用工管理的基礎,1、從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過度要求2、經(jīng)濟全球化提出了更高的管理要求3、員工關系管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一4、員工法律意識的不斷提高同時要求依法管 理意

3、識的提高5、勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企 業(yè)管理成本增加、形象受到影響,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,5,勞動法規(guī)的核心,勞動合同制度： 1、從固定工向契約用工轉變； 2、從單方管理向合同約定權利義務轉變； 3、從管理與被管理關系向平等主體關系轉變； 4、從單方內(nèi)部管理自主向法律干預、規(guī)范轉 變。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,6,勞動合同與人力資

4、源管理,甄選、招聘員工——訂立勞動合同激勵、培訓員工——簽訂培訓協(xié)議員工升遷、調(diào)動——變更勞動合同裁減、分流員工——解除勞動合同自然淘汰原有員工——終止勞動合同留用激勵優(yōu)秀員工——續(xù)訂勞動合同,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,7,用工形式與合同管理,勞動合同分為三種：1、有固定期限，2、無固定期限，3、完成一定工作任務。 實際用工的常見誤區(qū)： 1、建立事實勞動關系的臨時工 2、建立事實勞務關系

5、的用工,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,8,案例：　 李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。 1994年，集團公司根據(jù)干部管理規(guī)定，將其調(diào)至集團下屬某子公司任常務副總經(jīng)理，但只轉移了工資關系，檔案沒有轉移。后李某任總經(jīng)理，李某也一直沒有與子公司訂立勞動合同。1996年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。2001年，因子公司經(jīng)營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經(jīng)營

6、。同時，免去李某總經(jīng)理職務，任命沈陽公司某人任總經(jīng)理。李某的工資、社保仍由子公司承擔。2001年底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結清其工資福利。但李某離職手續(xù)沒有辦理，李某離開子公司，子公司停發(fā)工資。2002年5月起，李某開始在某保險公司從事保險銷售代理工作。 2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求與集團公司訂立無固定期限勞動合同，補發(fā)此期間待遇。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,9,確認勞

7、動關系的幾種形式,工作+工資+社保+合同+檔案工作+工資+社保工作+工資檔案！,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,10,事實勞動關系與勞務關系,法律界定比較清晰，屬于不同性質(zhì)的法律關系，權利義務完全不同實踐中劃分難度較大，基本原則是保護勞動者，因此造成勞動關系認定傾向，使用工形式、解除關系等義務加重,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,11,案例：　小趙是某服務公司臨時外聘人員，因工作突出，被任命為公司總經(jīng)理助理，后

8、因犯誹謗罪被判一年有期徒刑．公司法律顧問與人事處長按照勞動法第二十五條規(guī)定解除了他的勞動合同，并將通知送達給在看守所的小趙．　　一年后，小趙出獄便將該公司告至仲裁委，要求撤消解除勞動合同決定，恢復總經(jīng)理助理職務。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,12,幾種典型勞務關系,返聘人員 實習生 借調(diào)人員 下崗再就業(yè)人員從事承包、代理業(yè)務的個人,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,13,

9、案例： 某著名食品公司在各地有辦事處，其與批發(fā)商訂立有供貨協(xié)議，明確約定批發(fā)商負責建立產(chǎn)品銷售隊伍，其勞務費用經(jīng)辦事處核準申報后，以貨物形式補給批發(fā)商，再由批發(fā)商以工資發(fā)給銷售人員。河南辦事處在實際操作中，一直自行招聘、管理這些產(chǎn)品銷售人員，批發(fā)商也沒有與他們簽定勞動合同、沒有辦理社會保險手續(xù)。 后，因供應貨物原因，有4個月的工資批發(fā)商沒有發(fā)放。于是，10名銷售人員集體到該公司北京總部，認為自己就是

10、該公司河南辦事處的員工，要求按照公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽定勞動合同等。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,14,加強管理 規(guī)避風險,規(guī)避風險的基本途徑，訂立書面合同，明確權利義務內(nèi)容和性質(zhì)；及時處理員工的勞動合同、社會保險及檔案等勞動關系事宜，避免留下隱患；采用勞務派遣等形式，應完善各類協(xié)議，明確各類關系和各方權利義務，避免勞動關系與勞務關系混淆化。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,15,無固定期限

11、合同的正確理解,訂立需要三個要件同時具備不能終止并非不能依法解除處理中需要考慮法律訴訟風險和成本兩個因素,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,16,試用約定的注意事項,試用期規(guī)定符合實際招聘求職需要試用期限有明確法律限制 6個月—15日；6個月-1年的—30日；1年-2年的—60日 試用期間權利義務不對等試用期不能隨意延長解除有嚴格時間限制和條件試用期與見習期的沖突和規(guī)避,中國勞動保障報社法律事務中心 2004

12、,17,案例： 白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協(xié)議書”，白某以該協(xié)議內(nèi)容過于苛刻為由拒絕簽訂。試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白

13、某一份“違紀辭退通知書”，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。 電信公司稱，在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。 查明：公司確實在試用期內(nèi)通知白某終止試用；公司制度規(guī)定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉正，考核不合格的解聘。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,18,勞動合同的必要附件,1、培訓協(xié)議2、商業(yè)秘密保護協(xié)議3、競業(yè)

14、限制協(xié)議4、其他特殊約定協(xié)議： 如離崗、內(nèi)退、上學等,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,19,案例、 劉女士是某大型國有企業(yè)的高級技術人員。因該行業(yè)特點，劉女士掌握和使用的技術信息屬于企業(yè)的核心機密。同時，公司也對劉女士進行了專項培訓，并訂立了服務協(xié)議，規(guī)定必須服務滿兩年，否則須賠償培訓費3萬元和違約金5萬元。 一年后，劉女士提出書面辭職。公司表示離職可以，但應支付培訓費3萬元和5

15、萬元違約金。同時，公司表示可以將5萬元違約金作為補償，要求劉女士簽署一份《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》。 劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》。隨后，離開了公司。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,20,案例、 馬某是廣州某生產(chǎn)口香糖跨國食品公司的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同。在此期間，公司頒布了《反商業(yè)賄賂和不正當競爭規(guī)定》，明確要求涉密員工辭職后兩年內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)

16、品的企業(yè)就職，同時，規(guī)定公司將按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。2003年，馬某提出辭職，前往北京某生產(chǎn)巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。原公司認為，馬某違反了公司的規(guī)定，要求其離開北京的公司。 馬某則認為，根據(jù)公司的規(guī)定，公司要限制他就業(yè)，必須支付經(jīng)濟補償。公司表示，只要馬某離開，可以馬上支付經(jīng)濟補償。 協(xié)商不成，公司告至仲裁委員會，堅持要求馬某從北京公司離職。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,21,小結,保密義務與竟業(yè)

17、禁止業(yè)務不同競業(yè)禁止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定競業(yè)禁止前提是支付經(jīng)濟補償，但如何支付、支付多少、違約的支付義務免除等由雙方約定競業(yè)禁止的范圍是同行業(yè),中國勞動保障報社法律事務中心 2004,22,規(guī)章制度是用工管理基礎,《勞動法》賦予企業(yè)的管理權 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動爭議處理的依據(jù)要求具備三性：合法、民主、公示,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,2

18、3,規(guī)章制度的制定技巧,表述應當適應管理本土化設計應當體現(xiàn)處理對抗性執(zhí)行應該得到責任制度保障,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,24,員工沖突的分類處理,1、員工違紀被解除合同沖突2、裁員、調(diào)整引發(fā)的員工沖突3、員工合同到期終止的沖突,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,25,員工違紀被解除合同沖突,1、嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度 2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害 處理

19、要求—— 1、制度完善 2、事實清楚 3、認定準確 4、處罰到位,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,26,案例,某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。公司按照要求調(diào)整了他的工作崗位。他的勞動合同期限至2004年12月31日。2004年2月1日，公司部門經(jīng)理在例行檢查時發(fā)現(xiàn)他躺在待修理的汽車里，經(jīng)理告訴他不能在崗睡覺。第二天，公司開例會點名批評他在崗睡覺一事，該員工沒有反駁。2月10日，公司根據(jù)規(guī)章制度，決定解除

20、其勞動合同。 該員工不服，告至仲裁委員會。 問題：他的合同能夠解除嗎？,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,27,企業(yè)的舉證責任,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,28,處理違紀職工的三項基本原則,1、“瞻前顧后”、切記“感情用事” 2、“左顧右盼”、不能

21、“草率行事” 3、“人人平等”、杜絕“長官意識”,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,29,裁員、調(diào)整與沖突處理,1、協(xié)商解除合同 2、不勝任工作解除 3、重大情況變化的處理,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,30,案例 某公司實行裁員計劃，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立了解除合同協(xié)議。 后來，小潘體檢，發(fā)現(xiàn)自己患有腦瘤。她認為自己在不知有重病的情況下，

22、訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,31,協(xié)商解除合同的特點,1、不受法律限制性規(guī)定的調(diào)整；2、不用提前30日書面通知；3、經(jīng)濟補償金最多支付12個月；4、權利義務可以一次性處理。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,32,績效考核與崗位淘汰,《勞動法》第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè)正常推出機制的確認。 1、要有完善的績效考核制度

23、和程序； 2、對不勝任員工應依法實行管理： 培訓或調(diào)整崗位（單方進行調(diào)崗管理） 3、經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提前30日通知解除合同。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,33,案例： 某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通

24、過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。 問題： 公司的解除合同行為是否合法？,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,34,崗位淘汰與末位淘汰,1、崗位不勝任不同于末位2、不勝任是崗位淘汰前提，末位實現(xiàn)的也應該是崗位淘汰的結果3、末位淘汰不是法定解除合同情形,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,35,

25、重大情形變化的處理原則,1、重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 結構變化等情況2、變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結 果3、必須要有協(xié)商變更的前置程序4、需要提前30日書面通知5、按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,36,合同終止沖突處理,用人單位有義務提前通知，不履行通知義務要承擔賠償責任；用人單位有權利到期終止；權利不用，過期作廢法定情形存在終止禁止的保護，但法律也在不斷調(diào)整,

26、中國勞動保障報社法律事務中心 2004,37,合同到期不能終止的情形,1、員工醫(yī)療期未滿的；2、員工屬于工傷5級、6級的；3、女員工在“三期”內(nèi)的；4、工會主席和工會干部的；4、其他法律法規(guī)規(guī)定的。,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,38,逾期終止的風險,1、員工同意，可以解除并付補償金2、員工不同意，不得解除，至少一 年合同3、員工有權隨時走人,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,39,勞動爭議處理程

27、序和特點,一裁兩審時間長、變化大規(guī)范效力低，執(zhí)行標準不一易與當時當?shù)叵嚓P事件關聯(lián)，不能完全依照法律處理，增加了不確定性,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,40,勞動爭議處理的一般性原則,1、保護弱者2、重證據(jù)，重程序3、用人單位負有較重的管理、舉證等 職責4、調(diào)解是主要手段,中國勞動保障報社法律事務中心 2004,41,預防與應對勞動爭議,1、完善自身管理，慎重作出決定2、強化合同意識，堵塞各種漏洞