關(guān)鍵事件法(最終)

1、關(guān)鍵事件法是什么？,Shield小組：惠濤、袁紹宏、孫迎娣孟普、黎周鋒,2014年12月19日,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,歷史,關(guān)鍵事件法的概述,1,2,關(guān)鍵事件法,是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實 。,關(guān)鍵事件法是由美國學者福萊·諾格和伯恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的目的:通過該技術(shù)提高實際工作的有效性目前，關(guān)鍵事件法在心理學、人力資源管理等領(lǐng)域受到廣泛

2、關(guān)注,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,定義,關(guān)鍵事件法的概述,1,關(guān)鍵事件法是一種行為分析技術(shù)，它要求上級主管把每位員工在工作活動中表現(xiàn)出來的、對組織的效益產(chǎn)生重大影響的、非同一般的工作行為記錄下來。這些行為可以是積極的，也可以是消極的。在一定的時間里，通常是半年或一年之后，根據(jù)累積的紀錄資料，通過對這些在工作中極為成功或極為失敗的事件進行分析和評價，主管和員工就相關(guān)事件進行面談并討論，進

3、而評價員工績效的一種方法 .,3,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,原則,關(guān)鍵事件法的概述,1,4,（2）行為主體與動作原則 以工作者為主體，同時集中描述工作者所展現(xiàn)出來的可觀察的、外在的行為特征，而不是內(nèi)在的心理活動。 （3）行為背景原則 簡單描述行為發(fā)生的背景，以此來判斷行為主體行為的有效性。 （4）行為結(jié)果原則 描述結(jié)果時，能夠說明行為的結(jié)果。,特定而明確

4、原則,在描述“事件”時，要確保描述的是單一“事件”，并且描述要全面和詳細,行為主體與動作原則,以工作者為主體，同時集中描述工作者所展現(xiàn)出來的可觀察的、外在的行為特征，而不是內(nèi)在的心理活動,行為背景原則,簡單描述行為發(fā)生的背景，以此來判斷行為主體行為的有效性,行為結(jié)果原則,描述結(jié)果時，能夠說明行為的結(jié)果,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,分類,關(guān)鍵事件法的概述,1,從性質(zhì)角度可以分為：正向關(guān)鍵事

5、件和負向關(guān)鍵事件,5,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,應(yīng)用,關(guān)鍵事件法的概述,1,在組織管理實踐中的主要應(yīng)用： 1.用于工作分析與工作設(shè)計（通過研究績效優(yōu)秀的員工找出與優(yōu)秀績效相關(guān)的行為） 2.用于員工甄選（關(guān)鍵事件測驗） 3.用于員工培訓（通過關(guān)鍵事件的分析量身定做培訓計劃） 4.用于員工績效考核（區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的工作行為）適用的崗位：崗位職責的目標相對

6、難以量化、但是工作流程和工作行為標準比較明確的崗位。,6,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,應(yīng)用,關(guān)鍵事件法的概述,1,對組織績效管理的作用：1. 為績效考評提供事實依據(jù) 管理者要對員工的績效進行不同等級的劃分時，不能僅憑主管的主觀判斷，而必須通過客觀的評價標準去區(qū)分員工績效的優(yōu)劣。2. 為績效改善提供事實依據(jù)3. 為優(yōu)秀績效的評定提供事實依據(jù) 在表揚員工時也需要就事論事

7、，以事實為依據(jù)，而不是簡單地說“你做得不錯”，員工期望得到的贊美不是言不由衷的或敷衍了事的，而是以事實為依據(jù)的贊美，所以表揚需要明確地表達，是哪些工作做得好，好在哪里，這樣才能起到激勵的作用。,7,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,優(yōu)缺點,關(guān)鍵事件法的概述,1,1. 提供明確的事實證據(jù)（記錄明確時間、地點、人物）2. 避免近因效應(yīng)的考核誤區(qū)（依據(jù)整個考評期間累積記錄的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)）3

8、. 保存動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄（詳細不間斷地記錄員工績效變化的歷史）4. 反饋及時，便于員工快速提高工作績效5. 測評成本較低，易操作,優(yōu)點,1. 耗費時間較長（觀察、收集、記錄、概括分類、撰寫結(jié)果日志）2. 難以對員工工作績效的所有層級水平進行評價（只關(guān)注顯著事件）3. 會造成員工的不安全感4. 不能作為單獨的考核工具,缺點,8,,,,,管理學院人力資源管理,歷史定義原則分類應(yīng)用優(yōu)缺點注意事項,注意事項,關(guān)鍵事件法的

9、概述,1,1,2,3,調(diào)查的期限不宜過短,關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少,正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗,9,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,明確目標,1.分解組織目標設(shè)定部門績效指標2.辨別出關(guān)鍵性的工作活動并確定相應(yīng)的工作行為要求3.設(shè)定工作職責4.對每個崗位的工作任務(wù)有個基本的認識,10,,明確目標，設(shè)定工作任務(wù),,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,確定要

10、素,11,對所有崗位進行分門別類,確定每一類崗位的關(guān)鍵事件法測評要素,崗位數(shù)目繁多，不可能做到一人一個考核體系,從員工行為所產(chǎn)生的結(jié)果方面考慮,從組織所期望的行為模式考慮,主要的效標有：銷售額、利潤、周轉(zhuǎn)率、物耗、進度、效率、效益、成本、質(zhì)量、交貨期、生產(chǎn)、浪費、滿意度等等。,員工的行為符合組織的價值理念員工的態(tài)度符合組織內(nèi)大多數(shù)人所認同的好態(tài)度標準員工的溝通行為會導(dǎo)致良好的人際溝通員工的工作投入是屬于高工作投入除工作要求外，員

11、工的行為還能促進組織的有效性,Step 2,Step 1,,,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,關(guān)鍵事件,12,,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,關(guān)鍵事件,13,,Situation,Task,Action,Results,有情景：時間地點原因,與公司或團隊目標任務(wù)相關(guān),具體行為或行動描述,強調(diào)結(jié)果,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,關(guān)鍵事件,6-12個專家參加

12、由熟悉關(guān)鍵事件的專家主持要求對工作完全熟悉，對典型的、較差的、出色的行為表現(xiàn)熟悉要求不少于5年相關(guān)工作經(jīng)驗關(guān)心工作及口頭表達能力好,工作場所會議法,訪談 問卷 抽樣 工作日志,非工作會議方法,14,,,確定關(guān)鍵事件的方法,,,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,關(guān)鍵事件,識別關(guān)鍵事件后，調(diào)查人員應(yīng)記錄下導(dǎo)致關(guān)鍵事件發(fā)生的前題條件，直接原因和間接原因，發(fā)生過程和背景行為表現(xiàn)，結(jié)果以及員工控制和把握關(guān)鍵事件

13、的能力。,15,記錄,歸類整理,,,關(guān)鍵事件的記錄與整理,,,進一步對這些信息數(shù)據(jù)進行分類整理，歸納總結(jié)出各個崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況 。,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,評價方法,評價方法1. 年度報告法 相對客觀地指出員工的績優(yōu)行為或績差行為。 2. 關(guān)鍵事件清單法開發(fā)一個與員工績效相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵行為的清單來進行績效考核。3. 行為責任評級法行為考評法與量表考評法的結(jié)合。,

14、16,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,評定表,關(guān)鍵事件法評定表的設(shè)計，可依據(jù)三種不同的關(guān)鍵事件評分方法分別制定。,17,明確目標確定要素關(guān)鍵事件評價方法評定表測評人員,評測人員,1. 考官的選擇通常會以被測者的直屬主管為主，一般為部門主管 。作為員工的一線直屬上級，主管在評價員工的行為表現(xiàn)時具有得天獨厚的優(yōu)勢 。2. 考官的培訓一般來講，主要的培訓內(nèi)容有：（1） 績效管理相關(guān)知識的培訓（2）

15、 關(guān)鍵事件技術(shù)的培訓（3） 測評結(jié)果反饋技巧的培訓,18,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,實施條件,在大多數(shù)情況下，組織要順利實施關(guān)鍵事件法需要具備以下幾個必要條件：（1）高層管理者對關(guān)鍵事件法的認同和推動；（2）制定與組織實際情況相適合的關(guān)鍵事件法的管理制度；（3）明確關(guān)鍵事件法的責任人并賦予其應(yīng)有的權(quán)限；（4）確定組織內(nèi)部的關(guān)鍵事件標準；（5）建立員工關(guān)鍵事件的申報、審批、錄入和查閱制度；（6）建立基于IT平

16、臺的員工關(guān)鍵事件信息庫。,19,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,觀察過程,20,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,記錄過程,關(guān)鍵事件的記錄一般采用STAR法，也就是說，在記錄一個事件時，從情景、工作目標、實際行為和工作結(jié)果等四個方面來進行。,21,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,記錄過程,小王是公司的物流主管，負責將客戶從海外運過來的貨物清關(guān)、報關(guān)，并把貨物提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里。這家公司比較

17、小，共有20位員工，只有小王一人負責這項工作。在剛進行完一月份考評后，小王80多歲的祖母突然病逝。小王由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使他很悲傷，他在料理祖母后事過程中生病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國運過來，要求清關(guān)后在當天6點鐘之前準時運到，這是一個很大的客戶。小王把家里的喪事放在一邊，第二天早上9點鐘準時出現(xiàn)在辦公室，他的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，他的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出事了。但是，小王什么話也沒說，一直辦理著進出口報關(guān)、

18、清關(guān)的手續(xù)，把貨物從海關(guān)提出來，并且在下午5點鐘就把這批貨物發(fā)出去了，及時運到了客戶那里。,22,案例,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,記錄過程,23,案例,情景S,小王的祖母前一天晚上病逝了,目標T,為了第二天把一批貨物完整、準時的運到客戶那里。,行動A,小王置家里的事于不顧，準時出現(xiàn)在辦公室，提前1小時把貨物發(fā)出去了。,結(jié)果R,客戶及時收到了貨物，沒有損傷公司的信譽。,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,注意事項,1

19、. 主管在認知上存在誤區(qū),不夠重視，認為是HR的工作2. 缺乏記錄或記錄不準確,24,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,報告反饋,25,評估種類,（正式）,（常用）,評分方法有年度報告法、關(guān)鍵事件清單法、行為責任評級法三種不同的評分方法形成了三種不同的關(guān)鍵事件評定表，因而最終的評價報告也依照關(guān)鍵事件評定表的不同而表現(xiàn)為不同形式 。,,關(guān)鍵事件法評價結(jié)果的報告,,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,報告反饋,從三個方面說明

20、其必要性,26,將工作行為中的關(guān)鍵事件及時、清晰、有效地反饋給員工，幫助員工明確了解自己在工作中的優(yōu)異表現(xiàn)及存在問題,發(fā)現(xiàn)問題,為員工未來改進工作指明方向。,指明方向,有助于提高員工在工作行為中的自律標準，促使員工按照關(guān)鍵事件中的行為標準要求自己，提高員工的業(yè)務(wù)水平和能力。,提高自律意識,,關(guān)鍵事件法評定報告的反饋,,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,報告反饋,27,反饋的方式主要有三種：（1）測評考官主導(dǎo)下的反饋方式（2）

21、雙向溝通型反饋方式（3）協(xié)商型反饋方式,,關(guān)鍵事件法評定報告的反饋,,實施條件觀察過程記錄過程注意事項報告反饋,報告反饋,反饋不足或反饋不及時：一些主管由于顧慮反饋會招致員工的不滿而導(dǎo)致對立情緒，在測評期間就沒有進行足夠的日?？冃Х答仯蛘邲]有在事件發(fā)生的第一時間反饋給員工。許多主管往往一直等到測評期終時，才將記錄的關(guān)鍵事件反饋給員工，失去了及時糾正員工行為的最好時機。后果：不僅造成了組織績效無法達到最優(yōu)狀態(tài)，也影響了員工個人的績效