績(jī)效考核的誤區(qū)與解決之道

1、薈萃教育培訓(xùn)精品提供人才成功動(dòng)力地址：廣西南寧市金洲路33號(hào)郵編：530021電話：（0771）55050435505330績(jī)效考核的誤區(qū)與解決之道績(jī)效考核的誤區(qū)與解決之道本文詳細(xì)闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)

2、以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開展這一項(xiàng)繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點(diǎn)沒(méi)有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。一、對(duì)考核工作的態(tài)度在對(duì)員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(一)考核就是對(duì)員工的懲罰一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司

3、的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……“、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧。。。。。?！?。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛認(rèn)為，人是有需求

4、的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。因?yàn)?，員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。當(dāng)考核結(jié)果顯示業(yè)績(jī)驕人，成果豐碩時(shí)，員工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會(huì)帶來(lái)極大的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本“的管理理念

5、，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。與此同時(shí)，我們還必須認(rèn)識(shí)到，考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?？己藢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，薈萃教育培訓(xùn)精品提供人才成功動(dòng)力地址：廣西南寧市金洲路33號(hào)郵編：530021電話：（0771）55050435505330(二)雖然有考核標(biāo)準(zhǔn)但不科學(xué)且缺乏可操作性有些企業(yè)自行設(shè)計(jì)的考核表往往評(píng)價(jià)項(xiàng)目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如

6、，某企業(yè)從“德、能、勤、績(jī)“四個(gè)方面來(lái)考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無(wú)可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)大量的摻雜主觀因素。要想解決以上存在的問(wèn)題，管理人員必須首先明白，一個(gè)公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息：一是告訴員工應(yīng)該做什么。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作

7、內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計(jì)劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據(jù)“職務(wù)說(shuō)明書“得到的。國(guó)外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時(shí)就會(huì)得到一份“職務(wù)說(shuō)明書“，在職務(wù)說(shuō)明書中，詳細(xì)地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標(biāo)。這種做法是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時(shí)也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的“因人設(shè)事“、“人浮于事“的現(xiàn)象，

8、有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。二是員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿意這樣五個(gè)檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達(dá)到了工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的

9、要求。這樣，才會(huì)使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋。在實(shí)施過(guò)程中，管理人員還應(yīng)當(dāng)明白，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的。雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個(gè)方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。三、考核的具體操作考核的過(guò)程就是比較的過(guò)程，是搜集到的員工信息與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀對(duì)比的過(guò)程。