培訓(xùn)評(píng)估的圣經(jīng)---柯克帕特里克模型實(shí)施方法及改進(jìn)策略

1、培訓(xùn)評(píng)估的圣經(jīng)柯克帕特里克模型實(shí)施方法及改進(jìn)策略評(píng)估層面名稱評(píng)估內(nèi)容實(shí)施方法優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)改進(jìn)策略第一層面反應(yīng)層評(píng)估(學(xué)員的反應(yīng))主要是總體的印象，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序等的評(píng)價(jià)問卷調(diào)查、小組座談；常運(yùn)用四分法(極好、好、一般、差)、五分法(極好、很好、好、一般、差)進(jìn)行衡量容易開展，是最基本、最普遍的評(píng)估方式之一會(huì)出現(xiàn)以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智的現(xiàn)象。例如，對(duì)老師有好感，就會(huì)對(duì)課程打高分強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，要求

2、大家配合；將課程評(píng)價(jià)與講師評(píng)價(jià)分開；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；學(xué)員自我的評(píng)估第二層面學(xué)習(xí)層評(píng)估(學(xué)習(xí)的效果)學(xué)員掌握了多少知識(shí)和技能，例如學(xué)員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解答試題；進(jìn)行現(xiàn)場操作；專業(yè)性崗位課程，要求學(xué)員提出改善方案并執(zhí)行對(duì)學(xué)員有壓力，促使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)講師有壓力，促使他們更精心地準(zhǔn)備培訓(xùn)課程壓力大，可能使報(bào)名不太踴躍；評(píng)估之前學(xué)員可能已知曉一些事情針對(duì)不同的培訓(xùn)課程采用不同的評(píng)估方法第三層面行為層

3、評(píng)估(學(xué)員行為的改變)培訓(xùn)后的跟進(jìn)過程，對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估觀察法，主管、同事、下屬、客戶對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)及學(xué)員的自我評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)需要借助一些評(píng)估表可以直接反映培訓(xùn)課程的效果；使高層領(lǐng)導(dǎo)看到培訓(xùn)的效果，支持培訓(xùn)；講師可以獲得學(xué)員的支持耗費(fèi)時(shí)間和精力多；問卷比較難設(shè)計(jì)不容易得到配合；員工行為易受其他因素的影響選擇適合進(jìn)行行為層評(píng)估的課程；選擇合適的評(píng)估時(shí)間；充分利用專業(yè)講師和咨詢公司的力量第四層面績效層評(píng)估(

4、培訓(xùn)產(chǎn)生的效果)對(duì)組織發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了直接的影響通過一些企業(yè)組織指標(biāo)來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率詳細(xì)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，能打消高層主管對(duì)培訓(xùn)的疑慮，從而把有限的培訓(xùn)費(fèi)用投到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來需要時(shí)間，在短期內(nèi)很難得出結(jié)果；對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；簡單的對(duì)比數(shù)字意義不大必須取得管理層的合作，拿到培訓(xùn)以前的相關(guān)數(shù)字；分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估

5、的課程有關(guān)系，并分析在多大程度上有關(guān)系培訓(xùn)評(píng)估的圣經(jīng)柯克帕特里克模型實(shí)施方法及改進(jìn)策略評(píng)估層面名稱評(píng)估內(nèi)容實(shí)施方法優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)改進(jìn)策略第一層面反應(yīng)層評(píng)估(學(xué)員的反應(yīng))主要是總體的印象，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序等的評(píng)價(jià)問卷調(diào)查、小組座談；常運(yùn)用四分法(極好、好、一般、差)、五分法(極好、很好、好、一般、差)進(jìn)行衡量容易開展，是最基本、最普遍的評(píng)估方式之一會(huì)出現(xiàn)以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智的現(xiàn)象。例如，對(duì)老師有好感

6、，就會(huì)對(duì)課程打高分強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，要求大家配合；將課程評(píng)價(jià)與講師評(píng)價(jià)分開；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；學(xué)員自我的評(píng)估第二層面學(xué)習(xí)層評(píng)估(學(xué)習(xí)的效果)學(xué)員掌握了多少知識(shí)和技能，例如學(xué)員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解答試題；進(jìn)行現(xiàn)場操作；專業(yè)性崗位課程，要求學(xué)員提出改善方案并執(zhí)行對(duì)學(xué)員有壓力，促使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)講師有壓力，促使他們更精心地準(zhǔn)備培訓(xùn)課程壓力大，可能使報(bào)名不太踴躍；評(píng)估之前學(xué)員可能已知曉一些事情針對(duì)不同的培

7、訓(xùn)課程采用不同的評(píng)估方法第三層面行為層評(píng)估(學(xué)員行為的改變)培訓(xùn)后的跟進(jìn)過程，對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估觀察法，主管、同事、下屬、客戶對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)及學(xué)員的自我評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)需要借助一些評(píng)估表可以直接反映培訓(xùn)課程的效果；使高層領(lǐng)導(dǎo)看到培訓(xùn)的效果，支持培訓(xùn)；講師可以獲得學(xué)員的支持耗費(fèi)時(shí)間和精力多；問卷比較難設(shè)計(jì)不容易得到配合；員工行為易受其他因素的影響選擇適合進(jìn)行行為層評(píng)估的課程；選擇合適的評(píng)估時(shí)間；充分利用專業(yè)講

8、師和咨詢公司的力量第四層面績效層評(píng)估(培訓(xùn)產(chǎn)生的效果)對(duì)組織發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了直接的影響通過一些企業(yè)組織指標(biāo)來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率詳細(xì)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，能打消高層主管對(duì)培訓(xùn)的疑慮，從而把有限的培訓(xùn)費(fèi)用投到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來需要時(shí)間，在短期內(nèi)很難得出結(jié)果；對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；簡單的對(duì)比數(shù)字意義不大必須取得管理層的合作，拿到培