okr管理法

1、OKR管理法一、簡介OKR全稱是ObjectivesKeyResults即目標與關(guān)鍵成果法，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。1999年Intel公司發(fā)明了這種方法后來被JohnDoerr推廣到Intel、acle、Google、LinkedIn等逐步流傳起來，現(xiàn)廣泛應用于以項目為主要經(jīng)營單位的企業(yè)。二、理念闡述企業(yè)所有的目標都是通過行動實現(xiàn)，企業(yè)的生死要么是方向的問題（戰(zhàn)略和目標），要么是行動的問題，行動不能直接支撐目

2、標實現(xiàn)，這樣的行動是不但浪費人力、物力、財力而且甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他人的正確行動。OKR中，Objectives是目標，KeyResults是關(guān)鍵結(jié)果。與我們理解的關(guān)鍵結(jié)果不同，一般理解是指為了實現(xiàn)目標我們必須做的事情，KRs是指產(chǎn)出導向（Outcomebased）而不是做事導向的（Taskbased）。所謂產(chǎn)出導向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設(shè)置目標，而且要明確完

3、成目標的具體行動。目標是OKR的源頭和基礎(chǔ)，目標的制定必須明確具體、可測量且全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一。明確與具體即對目標的理解清晰統(tǒng)一、具備可行性與明晰的操作邏輯，可通過直接或間接的量化予以度量。統(tǒng)一的要點包含橫向的統(tǒng)一和縱向的統(tǒng)一。橫向的統(tǒng)一是指公司各個部門和團隊的目標，甚至個人的目標都是向著公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，大家各自負責不同的部分和不同的職能；縱向的統(tǒng)一要求考核內(nèi)容必須是一層支撐一層，統(tǒng)一準繩與評價標準，逐級分解目標并客觀評價。三、OKR

4、特點OKR的優(yōu)點在于：①規(guī)范思維，核心目標突出；②溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的；③建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠；使組織的努力更聚焦。OKR的特點在于：簡單、直接、透明。簡單：①每個被考核者的目標最好不超過5個，目標多了方向不清晰，重點不明確。每個目標最好不超過4個具體KR（具體行動）。簡單就是抓住重點，容易操作；②每個KR都必須是能夠直接完成相對應目標的，不是間接完成，更不是協(xié)助完成，而是與完成相

5、應目標直接關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵具體行動；③每個單位、每個人的目標和KR，以及最終的評分都是對整個公司，甚至對每個人都是公開和透明的。一來有助于團隊合作，二來有助于公平，三來是一個不錯的激勵手段。四、實施方法第一步：設(shè)定目標。目標務必是具體的、可衡量的，以盡量量化的方式描述目標。目標是要有野心，有一些挑戰(zhàn)的。一般來說，1為總分的評分，達到0.60.7是較好的了，這樣每個員工才會不斷為目標而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標的情況。根據(jù)經(jīng)驗，通常員工

6、在每季度制定4到6個目標是最佳合理狀態(tài)，目標太多也會令人焦頭爛額。目標必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識。沒有達成共識的目標不能算作目標，目標的設(shè)定以達成共識為終點。實施的關(guān)鍵流程：從上至下，目標的設(shè)立順序應尊崇從公司到部門再到組到個人。個人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱①過程管理有效還是結(jié)果管理有效？在績效管理的實踐中，本身就是過程管理與結(jié)果考核相結(jié)合的模式。OKR與KPI都是過程管

7、理與結(jié)果管理兩種方式的結(jié)合。②OKR強調(diào)目標的下對上的延承，但當層級跨度較大時，很難尋求基層崗位KRs對高層目標之間的關(guān)聯(lián)性。例如一名保潔的KRs對企業(yè)目標的具體延承關(guān)聯(lián)。換而言之，其適用范圍有限。③KRs是一個不斷修正，適應各自企業(yè)的過程，是需要周而復始、不斷演進的過程，需要良好的習慣支持。所以就方法層面而言，缺乏普遍適用性。④KRs的制定要求量化可考，但并不是所有的工作都能具體量化，針對某些不得不做，又無法量化的目標，會因為無法測量