企業(yè)如何留住員工

1、《企業(yè)如何留住員工》,前言,對(duì)于任何組織的成功運(yùn)營(yíng),有很多因素是很重要的。其中之一就是高層管理人員的英明領(lǐng)導(dǎo)，如欲達(dá)到最佳效果，就需要有貫穿整個(gè)組織的英明領(lǐng)導(dǎo)；其次是要有好的管理；再次，就是必須擁有一個(gè)有知識(shí)、有方法、有能力、態(tài)度好的成員組成的團(tuán)隊(duì)，來完成組織的目標(biāo)。進(jìn)入2 1世紀(jì)，企業(yè)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是找到并留住人才。本期“好書輕松讀”我們?yōu)榇蠹宜蜕系氖怯嘘P(guān)留住人才的戰(zhàn)略建議。,什么樣的人叫人才？,當(dāng)我們使用“

2、人才”這個(gè)詞的時(shí)候，我們是指這樣的員工：他們有能力并善于運(yùn)用能力，高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作。他們正是管理經(jīng)營(yíng)者和從事人力資源管理工作所努力尋求的人。有“才”并不要求任何更高的教育層次和職業(yè)證書。工作的速度也并非成為“才”所必需。什么是人才必須的？有些人“有才”是因?yàn)樗麄冇胸S富的創(chuàng)造力；有些人“有才”是因?yàn)樗麄兡軌驅(qū)Ｗ⒂谀硞€(gè)項(xiàng)目并確保其完成；有些人在組織中的價(jià)值在于他們的溝通能力……,對(duì)于員工是否“有才”的評(píng)價(jià)，是組織領(lǐng)導(dǎo)者及其

3、他組織成員的一種價(jià)值判斷。在做這種判斷時(shí)，有這樣一種共識(shí)，就是不管出于什么原因，這個(gè)人才比組織中的其他成員更重要，他們是對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有最大責(zé)任的人。在理想的狀態(tài)下，所有的員工都應(yīng)當(dāng)是“有才”的，他們以團(tuán)隊(duì)形式開展工作，共同獲得勞動(dòng)成果，我們不想失去他們中的任何一個(gè)。如果我們能夠很好地雇傭、培訓(xùn)并管理他們，這些人就都是人才并且因?yàn)楦鞣N原因而具有很高的價(jià)值。,我們就是要把這些人才留在組織中，他們使我們和競(jìng)爭(zhēng)者之間形

4、成差距。,為什么人才容易流失？,競(jìng)爭(zhēng)在我們的組織之外，有許多其他的雇主在覬覦你的有價(jià)值的員工，想把他們挖走為他們工作。職業(yè)發(fā)展的驅(qū)策力員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，他們?cè)谂ふ抑岣咂渎殬I(yè)水平的最佳途徑。人才匱乏我們所面對(duì)的挑戰(zhàn)部分源自于符合標(biāo)準(zhǔn)的、可雇傭的人才的減少。好“工人”供應(yīng)不足知識(shí)匱乏技術(shù)缺口……,要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要員工對(duì)這些資源進(jìn)行有效的利用。利用人力資源的方法是競(jìng)爭(zhēng)的

5、最后防線。員工在創(chuàng)造性、技術(shù)的應(yīng)用與開發(fā)、任務(wù)完成等方面取得優(yōu)勢(shì)所做出的貢獻(xiàn)，是取得成功的關(guān)鍵。,從根本上講，要競(jìng)爭(zhēng)，就必須從人力資源投資中獲得最大可能的回報(bào)。其他資源的合理運(yùn)用，取決于隊(duì)伍中高素質(zhì)的員工。,考慮人才究竟需要什么？,要想滿足員工的需要，首先要了解并尊重員工對(duì)管理者和組織的需要。在一份組織中激勵(lì)員工的因素的調(diào)查中顯示，被調(diào)查的主管對(duì)于影響員工的激勵(lì)因素缺乏清楚的了解！,激勵(lì)因素

6、 工人的反應(yīng) 主管的反應(yīng)好的工作條件 9 4工作的參與感 2 1 0靈活的紀(jì)律約束 1 0 7對(duì)完成工作的正確評(píng)價(jià) 1 8管理者對(duì)員工的忠誠(chéng) 8

7、 6好的工資待遇 5 1提升和發(fā)展 7 3幫助解決個(gè)人問題 3 9工作的安全感 4 2工作的趣味性

8、 6 5,,我們認(rèn)真考慮一下最有影響力的激勵(lì)因素:,員工希望他們的工作得到反饋。這就意味著主管要對(duì)取得的成就，或者僅僅是對(duì)既定目標(biāo)的推進(jìn)這樣的貢獻(xiàn)加以認(rèn)同。沒有反饋和認(rèn)同，工人就會(huì)對(duì)工作投入的少，和領(lǐng)導(dǎo)、組織疏遠(yuǎn)感就會(huì)增加。人們希望參與到組織設(shè)計(jì)和目標(biāo)建立的工作中。員工是活生生的人，而不是數(shù)字和機(jī)器零件，他們對(duì)事情應(yīng)該怎樣做有自己的看法，對(duì)某些事該

9、做不該做持有疑問。人們希望個(gè)人的問題被幫助解決。這并不意味著主管要成為一個(gè)社會(huì)工作者，員工希望老板把他們當(dāng)作獨(dú)立的人來關(guān)心。當(dāng)今的管理者必須投入大量的時(shí)間來做建議、咨詢、訓(xùn)練指導(dǎo)、培訓(xùn)、及傾聽等工作。,薪酬，并非是員工離職最重要的因素,我聽過許多業(yè)主、總裁、經(jīng)理及主管表示過他們認(rèn)為人是“唯利是圖”的，但這種觀點(diǎn)已經(jīng)不再正確。人們渴求在工作中的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們渴求在職位、地位、責(zé)任、機(jī)會(huì)等方面獲得提升或增加。如果

10、他們?cè)谀骋画h(huán)境中找不到發(fā)展的途徑，他們只好到別的地方去尋找這種途徑。,人渴望被關(guān)注和認(rèn)同。我們得到的關(guān)注太少了，非?？是髣e人對(duì)我們的價(jià)值(甚至是我們的存在)做出各種形式的承認(rèn)。管理者（不僅是直接領(lǐng)導(dǎo)，還有以上的各層領(lǐng)導(dǎo)）的待人方式，將決定員工的滿意感、生產(chǎn)率及任職時(shí)間的長(zhǎng)短。因?yàn)榫唧w情況不同，每個(gè)人的需求也不同，作為領(lǐng)導(dǎo)，你要審慎地運(yùn)用本書中的這些策略以達(dá)到上面提到的這些目標(biāo)。有些策略可以統(tǒng)一使用，用同樣的方法對(duì)待每個(gè)人；有些方法

11、則僅用于某個(gè)人，滿足單個(gè)人的需求。,“以人為本”,環(huán)境策略,留住人才、使之高效工作的最基本策略就是對(duì)工作環(huán)境的考慮。當(dāng)今，“環(huán)境”有更多的意味，有著比以前更廣泛的內(nèi)容。環(huán)境策略，解決工作中三個(gè)重要方面的問題：(1) 作為組織建立基礎(chǔ)的道德觀和價(jià)值觀；(2) 表現(xiàn)這些價(jià)值觀并使之付諸行動(dòng)的政策；(3) 具體的空間環(huán)境，這是組織對(duì)員工空間表示關(guān)注的具體體現(xiàn)。盡管看似不同，但它們有共同的聯(lián)系，就是都能夠?qū)M織成

12、員的行為產(chǎn)生影響,結(jié)為團(tuán)隊(duì)，共同工作,當(dāng)人們結(jié)成團(tuán)隊(duì)一起工作時(shí)，他們?cè)诠ぷ鞯臄?shù)量和質(zhì)量方面都將取得更大的成就。盡管有些任務(wù)最好是獨(dú)立完成，大部分工作還是得益于共同參與。有效的團(tuán)隊(duì)工作要求員工彼此交流，確保每人能夠獲得所需信息。除此之外，團(tuán)隊(duì)工作意味著更加活躍的信息交流，以使所有員工知道別人在做什么，他們?yōu)槭裁醋觯约皩碜鍪裁?。這是一個(gè)認(rèn)真的、堅(jiān)定的過程。,忠誠(chéng)的關(guān)系是相互的,忠誠(chéng)是相互的。如果你期望員工對(duì)你忠誠(chéng)，你必須對(duì)他忠

13、誠(chéng)。對(duì)員工忠誠(chéng)意味著要盡可能地避免裁員；意味著在他們與顧客和供貨商打交道需要你幫助時(shí)，你要給予支持；意味著在員工犯了“正直”的錯(cuò)誤時(shí)，只要不是故意的，不要解雇他們或援引嚴(yán)厲的紀(jì)律懲罰他們。意味著當(dāng)員工在生活中遇到麻煩時(shí)給他們適當(dāng)?shù)闹С帧?我們?yōu)榭蛻舳嬖?無論是現(xiàn)在還是將來，成功的公司都是以客戶為中心的。如果你想具有競(jìng)爭(zhēng)力、想站在行業(yè)的前列，就必須努力把高水平的顧客服務(wù)作為公司主要的價(jià)值觀。對(duì)客戶的態(tài)度必須

14、是從組織最高層貫穿下來的精心制定的策略。作為眾多價(jià)值觀中的一個(gè)方面，和其他價(jià)值觀一樣，這個(gè)價(jià)值觀也是行動(dòng)勝于語(yǔ)言。所有的員工都會(huì)看他們的高級(jí)管理人員如何對(duì)待顧客服務(wù)。在一線和顧客直接打交道的員工會(huì)模仿他們領(lǐng)導(dǎo)的做法。如果管理人員對(duì)員工好，那么員工很有可能對(duì)顧客也好。反之，如果管理人員對(duì)待員工很差，那么員工就會(huì)以同樣的方式對(duì)待顧客。這是一種教訓(xùn)。,為了給良好的顧客服務(wù)提供便利，要認(rèn)真地考慮影響員工對(duì)待顧客方式的政策，檢查所有影

15、響對(duì)顧客服務(wù)產(chǎn)生影響的政策。,建立一套指導(dǎo)原則,指導(dǎo)原則制定得越清楚，在制定決策時(shí)他們就越容易被自覺地使用，就越容易成為經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的一部分。當(dāng)人們理解了這些原理之后，面對(duì)問題，他們就不必先請(qǐng)求你的價(jià)值判斷，而是能夠獨(dú)立地思考并做出正確的決策。建立并保持一系列指導(dǎo)原則對(duì)管理崗位的人員大有裨益。當(dāng)他們理解了你的思想方法后，就很容易獨(dú)立做出決策，這會(huì)給管理人員更多的時(shí)間去集中精力應(yīng)付外部事務(wù)。,管理者的一項(xiàng)職責(zé)就是

16、 ——傾聽個(gè)人或團(tuán)體的需求,理解行為模式要理解每一團(tuán)隊(duì)成員的行為模式。獲得這類信息的最佳途徑便是使用自我評(píng)估工具，它使得你和團(tuán)隊(duì)成員能夠相互了解對(duì)方的風(fēng)格。目前有許多這類工具，但最行之有效的是波弗麥克斯( P e r f o r m a x )個(gè)人描述。一個(gè)人的行為模式——無論是在生活中形成的還是在具體工作中形成的，是決定其履行職能，對(duì)不同激勵(lì)因素作出反應(yīng)以及與其他團(tuán)隊(duì)

17、成員協(xié)作的重要因素。可以想見,有些人由于其行為模式的差異而易導(dǎo)致沖突，而有些人卻具有很強(qiáng)的包容性，能夠與其他人協(xié)調(diào)地工作。在建立團(tuán)隊(duì)時(shí)，理解并重視這類信息是很重要的。,理解價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn) ——不要試圖改變員工看問題的角度,每個(gè)人在成長(zhǎng)過程中都形成了一定的價(jià)值觀。在就某個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行討論的同時(shí)，你不要試圖改變他看問題的角度，你的任務(wù)是促進(jìn)個(gè)人或其他團(tuán)隊(duì)

18、成員(包括你自己)對(duì)這種價(jià)值觀的理解。還有一點(diǎn)需要討論的就是怎樣把團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀進(jìn)行對(duì)比。如果遇到的是無法調(diào)和的分歧，那么無論他有多么優(yōu)秀，最好的方式就是讓他離開公司，因?yàn)槌掷m(xù)的沖突會(huì)破壞整個(gè)團(tuán)體。,解決沖突,沖突無處不在，如果你不及時(shí)地、建設(shè)性地解決它，它就會(huì)使員工離職，使公司產(chǎn)生損失巨大，所以沖突絕不容忽視。其他的雇員各持己見，使得相對(duì)較小的分歧演變成為難以控制的混亂時(shí)，要保持警覺，找出成員之間潛在

19、的問題，對(duì)于剛剛開始發(fā)展的沖突要在問題變得嚴(yán)重之前迅速找出措施加以解決。工作問題、性格沖突或外部影響都會(huì)產(chǎn)生沖突。沖突本身并不是件壞事，它通常起到一種積極的作用，關(guān)鍵是怎樣由參與者和你—作為他們的領(lǐng)導(dǎo)—來解決沖突，不要掩蓋沖突，也不能把自己卷入以求解決，要公開地處理它，使相關(guān)人員都知道你對(duì)問題是清楚的并正著手解決。,人們都有參與意識(shí)。如果你讓他們了解得越多，給予更多的參與機(jī)會(huì)，使他們對(duì)前途有更好的把握，他們?nèi)テ渌景l(fā)展的

20、念頭就越少。若員工感到在現(xiàn)有職位上能真正發(fā)揮作用，即使其他業(yè)主提供某種職位，他也很少愿意去應(yīng)聘。,給員工布置實(shí)際的工作 ——員工不喜歡繁忙而無實(shí)效的工作,員工實(shí)際上并不十分喜歡“繁忙的工作”，而更愿意投入到某種生產(chǎn)性的工作，能夠?yàn)楣菊w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。每個(gè)員工都希望自己對(duì)組織是有價(jià)值的，這種價(jià)值體現(xiàn)在雇員幫助組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。任務(wù)與生產(chǎn)任務(wù)的結(jié)果聯(lián)系

21、得越緊密，員工就越覺得自己有價(jià)值。在排定工作時(shí)間表時(shí)，不要一開始給某些員工工作安排得太緊張，而到了一定階段之后他又不得不慢下來等其他人。要平衡好員工之間以及各個(gè)部門之間的工作，使工作能夠更順利、更好地進(jìn)行?！坝?xùn)練”你的員工，培養(yǎng)他們?cè)陂e下來時(shí)找事情做的習(xí)慣，給他們一些建議—也許要列出他們應(yīng)該做的事情，如果你建立了組織中的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，員工就會(huì)更賣力。,提供挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì),員工喜歡工作中心理上和生理上的挑戰(zhàn)，他們希望能夠超越一般的準(zhǔn)則。

22、做了從未做過的事情，超越了現(xiàn)有的極限或提高了效率，人們會(huì)感到興奮、激動(dòng)。你作為一個(gè)管理者，必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)，以刺激員工去追求更高的成績(jī)。你不要讓員工感覺到你在批評(píng)他沒有把工作做好，而是向他表明他可以做得更多更好，在與之溝通的過程中，以積極的方式來描述怎樣接受并面對(duì)新的挑戰(zhàn)。不要把挑戰(zhàn)定得過高，經(jīng)驗(yàn)證明多數(shù)進(jìn)步是一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的。如果目標(biāo)定得過高，難以理解和實(shí)現(xiàn)，人們就會(huì)感到束手無策，失去了士氣。幫助員工不斷取得進(jìn)步，每天

23、都做得更好，小小的成功比大潰敗要好。,幫助員工消除實(shí)現(xiàn)任務(wù)的障礙,保持員工的快樂心情和生產(chǎn)力的一種方法，就是消除影響任務(wù)完成的障礙。記住,多數(shù)人都真心希望能夠完成任務(wù),假如不能夠?qū)崿F(xiàn)任務(wù),就會(huì)覺得自己缺點(diǎn)什么。要了解你的員工在做什么，以及沒在做什么，認(rèn)真傾聽他們的建議，要不斷地尋找，確認(rèn)可能出現(xiàn)的障礙，然后迅速、積極地消除這些障礙，使員工能夠取得成功，或者有成功的感覺。,精細(xì)使用薪酬策略,向員工表明薪酬的全部?jī)r(jià)值。在調(diào)

24、查中我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工并沒有真正理解以金錢和非金錢形式支付的報(bào)酬的整體情況，開明的業(yè)主會(huì)向員工詳細(xì)地解釋你的所有福利。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃針對(duì)組織中層次和工作職能的不同而有不同的設(shè)計(jì)或重點(diǎn)。從個(gè)人角度來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃保證了組織的個(gè)人不被忽視，并且所有員工都感受到自己是團(tuán)隊(duì)的一員。設(shè)計(jì)好薪酬制度，增強(qiáng)員工的參與感越來越多的業(yè)主利用“員工參與團(tuán)隊(duì)”來滿足這一需要。群體獎(jiǎng)勵(lì)能夠最有效地加強(qiáng)員工參與的概念，它基本有兩種類型：利潤(rùn)分成和分享

25、收益。,使用員工發(fā)展策略,你要認(rèn)識(shí)到當(dāng)員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的機(jī)會(huì)來運(yùn)用智慧和專業(yè)知識(shí)來幫助你的公司，并發(fā)展自己的職業(yè)生涯。他們會(huì)尋找挑戰(zhàn)、新的挑戰(zhàn)。給他們這種機(jī)會(huì)，每個(gè)人都會(huì)從中受益的。 把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上也不是明智之舉。聰明的做法是為團(tuán)隊(duì)的每一位成員制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。精心設(shè)計(jì)該計(jì)劃，使其重點(diǎn)放在達(dá)到某一特定目標(biāo)上以支持員工的職業(yè)生涯，但又保持其靈活性。,給予員工挑戰(zhàn)的責(zé)任一種讓員工

26、成長(zhǎng)的方式就是增加他的責(zé)任。讓他們嘗試新工作，接受交叉培訓(xùn)以便從多種角度來看待問題。為個(gè)人成長(zhǎng)提供學(xué)習(xí)資料建立一個(gè)能夠外借圖書，錄音帶，錄像帶和期刊的圖書館， 員工借這些學(xué)習(xí)資料可以繼續(xù)其個(gè)人發(fā)展或?qū)I(yè)發(fā)展。讓學(xué)習(xí)者把接受到的培訓(xùn)傳遞給其他人當(dāng)你的員工參與了各種培訓(xùn)，并學(xué)到了各種經(jīng)驗(yàn)之后，要鼓勵(lì)他把所學(xué)的知識(shí)傳遞給團(tuán)隊(duì)的其他成員，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，盡管不是每個(gè)主題方面的知識(shí)都能夠全部傳達(dá)得到，但的確有很多是可以傳達(dá)的。讓員工承