煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績(jī)效考核制度研究

1、1煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績(jī)效考核制度研究煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績(jī)效考核制度研究摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人們對(duì)能源供應(yīng)的需求也越來(lái)越大。至此大量的能源礦產(chǎn)企業(yè)在主要的能源礦源地拔地而起。雖然這樣滿足了人們的需求，企業(yè)也獲取了巨大的利益。但是在經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的推動(dòng)下，人們意識(shí)到能源采掘業(yè)也需要合理的人才管理才能在最小的投入中獲得最大的收益。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前煤礦企業(yè)實(shí)際情況的了解，結(jié)合煤礦企業(yè)技術(shù)型員工在企業(yè)中的相關(guān)職責(zé)和特點(diǎn)，根據(jù)人力資源管

2、理績(jī)效管理方面的相關(guān)理論知識(shí)。綜合現(xiàn)階段所了解的情況及對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)加以分析，研究相適應(yīng)的技術(shù)型員工績(jī)效考核制度對(duì)于發(fā)展和改善煤礦企業(yè)技術(shù)型員工的工作效率及工作態(tài)度的效果，并提出如何制定有效的煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績(jī)效考核制度，使其能更有效的提升技術(shù)型員工的工作態(tài)度及工作效率。通過(guò)研究得到結(jié)論，煤礦企業(yè)對(duì)于技術(shù)型員工績(jī)效管理制度建設(shè)上的忽視使企業(yè)在發(fā)展中遇到很多障礙；企業(yè)很難根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r建立合適的技術(shù)型員工績(jī)效考核制度；煤礦企業(yè)在建設(shè)技術(shù)

3、型員工績(jī)效考核制度的同時(shí)，容易忽視時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不能及時(shí)的調(diào)整技術(shù)型員工績(jī)效考核制度的建設(shè)方向。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效考核技術(shù)型員工1.1.引言引言1.11.1選題背景選題背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐的加快，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)于能源的需求也開始3標(biāo)。事實(shí)上技術(shù)型員工幾乎就等同于一個(gè)企業(yè)的知識(shí)與技術(shù)的綜合體現(xiàn)，雖然它與技術(shù)型員工相比在技術(shù)層面上更具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是它的核心還是技術(shù)型員工。對(duì)于技術(shù)型員工一般認(rèn)為是企業(yè)中具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)

4、和創(chuàng)新的能力有較高專業(yè)技能或經(jīng)營(yíng)管理才能等能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作效率為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們是一群特殊的員工群體從事的工作具有較高的知識(shí)含量工作過(guò)程需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性（魏云，2008）。所以作為技術(shù)型員工來(lái)說(shuō)，在煤炭采掘這樣的重實(shí)際產(chǎn)出的企業(yè)，幾乎就是將知識(shí)直接轉(zhuǎn)換成了利益。因此，作為這類員工來(lái)說(shuō)他們的績(jī)效將直接影響企業(yè)的發(fā)展，而他們所具有的特點(diǎn)也使得如何建立與他們相關(guān)的績(jī)效考核制度也成為了一個(gè)重大的議題。1.3.2技術(shù)型員

5、工特征綜述技術(shù)型員工及其工作特點(diǎn)，對(duì)于技術(shù)型員工一般認(rèn)為是企業(yè)中具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新的能力有較高專業(yè)技能或經(jīng)營(yíng)管理才能等能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作效率為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們是一群特殊的員工群體從事的工作具有較高的知識(shí)含量工作過(guò)程需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性（譚章祿，2006）。對(duì)于技術(shù)型員工績(jī)效考核原則來(lái)說(shuō)需要遵循一下三個(gè)原則：（1）透明原則；（2）時(shí)效原則；（3）溝通原則；（4）差異化原則。1.3.3績(jī)效考核制度建設(shè)理論依據(jù)首先是

6、期望理論。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為:人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)滿足自己某方面的需要。用公式可以表示為:M=V王E式中:M——激勵(lì)力量這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度V——目標(biāo)效價(jià)指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小E——期望值這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系