人力資源管理習題

1、1《人力資源管理》習題《人力資源管理》習題第一章第一章人力資源管理概述人力資源管理概述一、名詞解釋一、名詞解釋人力資源人力資源管理人力資本人本管理二、簡答二、簡答1、簡述人本管理理論的主要內(nèi)容。2、簡述人力資本投資的主要內(nèi)容。3、簡述提高員工全面生活質(zhì)量的有效措施。4、簡述人力資源管理的功能。、簡述人力資源管理的功能。第二章第二章工作分析工作分析一、名詞解釋一、名詞解釋工作分析工作設計工作豐富化二、簡答二、簡答1、簡述工作說明書的主要的

2、內(nèi)容。2、簡述工作分析的基本程序。3、簡述根據(jù)人際關系哲學提出的幾種工作設計的方法。三、案例分析三、案例分析案例案例1：工作職責分歧：工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇

3、，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是

4、他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議A對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B對操作工要批評教育應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。3、你認為該公司在管理上有何需

5、改進之處要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、名詞解釋一、名詞解釋3部門來進行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個過程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源

6、部門經(jīng)理很納悶，花費了這么多招聘費用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢？1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？沒有明確空缺職位的要求。2、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？甄選過程中缺乏各個用人部門的參與3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗和教訓？要遵循招聘的程序，追求科學作風；面試人員應該有相應的部門人員參與；要讓招聘人員了解該公司的情況和職位的要求。案例案例3：招聘廣告的預期效果

7、：招聘廣告的預期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介(略)招聘高級工程技術人員(100名)要求有碩士學歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘?、當?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術支持、技術服務。(其他略)1、該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達到預期的效果為什么否。首先，報紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達給讀者，但讀者的對象較為復雜，很多讀者并不一

8、定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長一段時間；再次，由于報紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會對廣告的設計帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。2、最經(jīng)濟的廣告媒體是什么為什么網(wǎng)上招聘。通過因特網(wǎng)進行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時間長、聯(lián)系方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點，并且不受時間、空間和地域的限制。案例案例4、招聘中層管理者的困難、招聘中

9、層管理者的困難運翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)級和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策者在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到

10、了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員作準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。1、這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎？為什么？存在問題：在選拔和招募方面存在問題，內(nèi)部找不到滿意的人才，而滿意的外部人才又走了。原因分析：（1）內(nèi)部找不到人無外乎兩種情況，一是員工的素質(zhì)較低，二是公司招聘的要求較高。對于第一種情形，要加強員工培訓；第二種情形則應通過工作分析