績效評(píng)估的一般程序和評(píng)估方法

1、績效評(píng)估的一般程序和評(píng)估方法一般而言績效評(píng)估工作大致要經(jīng)歷制定評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。1、制定績效評(píng)估計(jì)劃。、制定績效評(píng)估計(jì)劃。為了保證績效評(píng)估順利進(jìn)行，必須事先制定計(jì)劃，在明確評(píng)估目的的前提下，有目的的要求選擇評(píng)估的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。2、確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法。、確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法。（1）評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu(píng)估必須有標(biāo)準(zhǔn)，作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率

2、、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。所謂相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如在評(píng)選先進(jìn)時(shí)，規(guī)定10%的員工可選為各級(jí)先進(jìn)，于是采取相互比較的方法，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同群體中往往就有差別，而且不能對(duì)每一個(gè)員工單獨(dú)做出“行“與“不行“的評(píng)價(jià)。一般而言，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。（2）選擇評(píng)估方法。在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就

3、要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。常用的評(píng)估方法有以下幾種：業(yè)績?cè)u(píng)定表：所謂業(yè)績?cè)u(píng)定表就是將各種評(píng)估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應(yīng)等級(jí)）進(jìn)行評(píng)定。其優(yōu)點(diǎn)在于簡便、快捷，易于量化。其缺點(diǎn)在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。等級(jí)寬泛，難以把握尺度。大多數(shù)人高度集中與某一等級(jí)。工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額）相對(duì)照，以確定員工業(yè)績。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)估結(jié)果易于做出。缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對(duì)管理

4、層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。此外，工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對(duì)那些影響工作結(jié)果的因素不加反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯(cuò)等。目前，此方法一般與其他方法一起使用。強(qiáng)迫選擇法：評(píng)估者必須從34個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一個(gè)（有時(shí)兩個(gè)）。其優(yōu)點(diǎn)在于用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評(píng)估者并不知評(píng)估結(jié)果的高低。其缺點(diǎn)在于，評(píng)估者會(huì)試圖猜想人力資源部門提供選項(xiàng)的傾向性。此外，由

5、于難以把握每一選項(xiàng)的積極或消極成分，因而得出的數(shù)據(jù)難以在其他管理活動(dòng)中應(yīng)用。（2）定期抽查法：定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)定期間內(nèi)的工作情況。（3）考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請(qǐng)假，一一記錄在案。（4）項(xiàng)目評(píng)定法：采用問卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。（5）減分搜查法：按職務(wù)（崗位）要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進(jìn)行登記。（6）限度事例法：對(duì)優(yōu)秀行為或不良行為進(jìn)行記錄。（7）指導(dǎo)記錄法：不僅記

6、錄部下的極限行為，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來，這樣既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。4、分析評(píng)估。、分析評(píng)估。這一階段的任務(wù)是根據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、綜合。其具體過程如下：（1）劃分等級(jí)。把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，如出勤、責(zé)任心、工作業(yè)績等，按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)。一般可分為35個(gè)等級(jí)。如，優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。（2）對(duì)單一評(píng)估項(xiàng)目的量化。為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必須對(duì)每

7、個(gè)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行量化，及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征。如：優(yōu)為10分，良為8分，合格為6分，稍差為4分，不合格為2分。（3）對(duì)同一項(xiàng)目不同評(píng)估結(jié)果的綜合。在有多人參與的情況下，同一項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果會(huì)不相同。為綜合這些意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。仍以五等級(jí)為例，3個(gè)人對(duì)某員工工作能力的評(píng)估分別為10分，6分，2分。如采用算術(shù)平均法，該員工的工作能力應(yīng)為6分。若采用加權(quán)平均，3人分別為其上司、同事、下屬，其評(píng)估結(jié)果的重

8、要程度不同，可賦予他們不同的權(quán)重，如上司定為50%，同事30%，下屬20%，則該員工的工作能力為1050%630%210%=7.2分，界于良與合格之間。（4）對(duì)不同項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果的綜合。有時(shí)為達(dá)到某一評(píng)估目標(biāo)要考察多個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，只有把這些不同的評(píng)估項(xiàng)目綜合在一起，才能得到較全面的客觀結(jié)論。一般采用加權(quán)平均法。當(dāng)然，具體權(quán)重要根據(jù)評(píng)估目的、被評(píng)估人的層次和具體職務(wù)來定。5、結(jié)果運(yùn)用得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績效評(píng)估工作的結(jié)束。、結(jié)果運(yùn)用得出評(píng)