崗位評價方案流程設計（內含表格）

1、崗位評價方案流程設計崗位評價方案流程設計一、一、評價目的評價目的1、通過使每一個職位的報酬與其對組織的相對貢獻相適應，來支持工作流程。2、通過建立一個可行的、一致同意的、能減少隨機和偏見的工作結構，來減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端。3、對性質相同的相近的崗位，制定統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企業(yè)崗位列等排列奠定基礎

2、，進而為實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。5、通過職位評價向員工指明組織重視他們工作的哪些方面，以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。6、提高員工對于什么是有價值、為什么會變化的認識，以幫助其適應組織變化。二、評價方案二、評價方案1、鑒于企業(yè)規(guī)模較大，崗位眾多，我們選擇對部分基準職位進行評價。2、鑒于各崗位間價值、性質等因素的差異性，我們針對不同崗位采取不同的評價方案。山東起重機廠有限山東起重機廠有限公司基準崗位選擇公司基準崗位選擇

3、三、評價方法三、評價方法本公司業(yè)務齊全、崗位眾多，是一家高新技術中型企業(yè)，對其進行崗位評價的要求較高。所以，我們選擇要素計點法進行崗位評價，以更好地實現(xiàn)公平公正，直觀有效。要素計點法是一種復雜的量化職位評價技術，它通常包括三個組成要素：報酬要素、數(shù)量化的報酬要素衡量尺度、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。以下我們分步進行：管理類生產類技術類采供類銷售類財務類人力資源主管車間主任技術員采購員業(yè)務員會計薪酬管理專員生產部經(jīng)理技術部經(jīng)理

4、采供部經(jīng)理銷售部經(jīng)理財務部經(jīng)理副總經(jīng)理（技術）設備管理員總經(jīng)理指順利、高效履行工作職責所應具備的管理知識、管理素質和能力的要求。管理知識能力（80）123420406080工作基本不需要管理知識；工作需要基本的管理知識；需要較強的管理知識和管理能力來調各方面關系；需要常強的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運行。指順利履行工作職責所必需的創(chuàng)新與開的精和能力的要求創(chuàng)新開拓能力（60）123204060全部工作為程序化、規(guī)范

5、化，無需開拓創(chuàng)新；工作基本規(guī)范化，需要開拓創(chuàng)新；工作性質本身要求開拓和創(chuàng)新。在任職職位上發(fā)生工作失誤，或者工作沒有達到標準，對公司經(jīng)濟效所造成的直接和間接經(jīng)濟損失，由經(jīng)濟效益損失的大小來衡量。經(jīng)濟效益責任（85）123451734516885不會造成經(jīng)濟的損失造成較小的損失；造成較大的損失；造成嚴重的損失；造成不可估量的損失。指在正常權力范圍內所擁有的正式指導職責，由本職位管理的人數(shù)多和被管理人員的權限決定。指導監(jiān)督責任（90）1234

6、51836547290不管理任何人；管理的人數(shù)小于或等于10人；管理的人數(shù)在10到15人之間，被管理的人員中1到5管理者；管理的人數(shù)在15到35人之間，被管理的人員有5到8名管理者；管理的人數(shù)在35人以上，被管理的人員中有5名以上的管理者。指在工作的過程中，需要與系統(tǒng)內外的單位和個人調關系，以共同利開展業(yè)務工作的活動，由調對象所在的層次、人員數(shù)量、及繁程度判斷。協(xié)調責任（100）1234255075100僅與本部門的人員工作協(xié)調，偶爾與

7、其他部門或外部人員接觸；與公司大多數(shù)部門協(xié)調工作，與外界固定部門或個人接觸；需要與公司所有部門隨時聯(lián)系和溝通，與外界有具體業(yè)務的部門和個人保持聯(lián)系；與整個公司所的部門有密切的工作聯(lián)系，與外界的有可能業(yè)務關聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通。指本職位對工作結果承擔多大的責任，以本職位承擔責任和范圍作為標準責任因素（25%、375分）工作結果的責任（100）1234255075100只對自己的工作結果負責；對所在部門的工作結果負責；對多個所