醫(yī)藥化工公司績效考核

1、醫(yī)藥化工公司績效考核醫(yī)藥化工公司績效考核【行業(yè)屬性行業(yè)屬性】醫(yī)藥化工【企業(yè)背景企業(yè)背景】某公司是一家大型醫(yī)藥化工公司，擁有員工近1500人，年銷售額近10億元。2000年該公司高管層認識到信息化建設(shè)對其發(fā)展的重要性，于是投入大量資金進行公司的信息化建設(shè)，其中包括引入e—HR系統(tǒng)，希望借此全面提高公司的人力資源管理水平。然而一年后該公司發(fā)現(xiàn)，公司的人力資源管理狀況并沒有因此而有根本改觀，e－HR軟件僅僅使其提高了辦公效率，除此之外沒有其他

2、太大的意義，大家覺得該系統(tǒng)與公司的管理現(xiàn)實相差甚遠，系統(tǒng)本身并不能真正全面提高該公司的人力資源管理水平。于是該公司聘請柏明頓顧問公司為其進行人力資源管理“軟系統(tǒng)”的構(gòu)建。【現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析】通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：1該公司各級人員的考核指標基本不是根據(jù)企業(yè)的實際情況制訂的，公司采用的是一些比較通用的績效考核指標，而這些指標完全沒有考慮公司的實際，更不能反映公司的戰(zhàn)略發(fā)展重點。2該公司在信息化建設(shè)之初沒有整體的規(guī)劃，從不同的軟件供應(yīng)商處購買了

3、具有不同業(yè)務(wù)功能的軟件，這些軟件之間不能相互兼容，且不同的軟件對相同名稱指標數(shù)據(jù)的定義不同，以致出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致的現(xiàn)象，并經(jīng)常引發(fā)爭議?！窘鉀Q策略解決策略】針對該公司的狀況，我們提出了以下改善策略：1根據(jù)公司的實際，建立真正適合于公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展策略的績效考核指標體系，并將其嵌入現(xiàn)有的e－HR系統(tǒng)中。2由于軟件系統(tǒng)價格高昂，因此不可能重新對軟件系統(tǒng)進行規(guī)劃和建設(shè)，我們只能對各指標重新進行嚴格的界定，統(tǒng)一各指標的數(shù)據(jù)來源。【實施效果實施效

4、果】新的績效考核指標體系和e—HR系統(tǒng)結(jié)合起來，既提高了績效管理工作的運作效率，又發(fā)揮了績效管理工作的效用。項目界定清晰后，避免了大家對各績效考核結(jié)果的爭議，使考核工作能夠更順利地進行。研發(fā)部－部長績效考核計劃表研發(fā)部－部長績效考核計劃表考評項目考評項目考核指標考核指標項目名稱項目名稱計算方式計算方式項目界定項目界定最高最高指標指標考核考核指標指標最低最低指標指標配分數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源來源周期改劑型10仿制lO增改規(guī)格10轉(zhuǎn)化OTC10中藥保

5、護lO專利申請5上報數(shù)其他每完成一個，得(配分1.2實際上報數(shù)計劃上報數(shù))分；如當月計劃中沒有該項目，則按配分得分上報數(shù)：上報國家機構(gòu)的項目以及專利申請數(shù)量計劃數(shù)：以總經(jīng)理批準的工作計劃表為準5研發(fā)部提供人力資源部核實月改劑型7仿制7增改規(guī)格6轉(zhuǎn)化OTC5中藥保護7專利申請41項目申報數(shù)量受理數(shù)其他每受理一個，得(配分1.2實際受理數(shù)目標受理數(shù))分；如當月計劃中沒有該項目，則按配分得分項目：上報國家機構(gòu)的項目以及專利申請項目受理數(shù)：以收

6、到主管部門受理通知為準計劃數(shù)：以總經(jīng)理批準的目標受理數(shù)為準4研發(fā)部提供人力資源部核實月2項目申報成功數(shù)每成功一個，獎5分，最多獎20分項目：上報國家機構(gòu)的項目以及專利申請數(shù)量成功：獲得主管部門批文研發(fā)部提供人力資源部核實月3新品貢獻每上市一個單品獎5分，最多獎20分新品：改劑型、仿制、增改規(guī)格、轉(zhuǎn)化OTC，首次上市銷售的產(chǎn)品商務(wù)部月4技術(shù)協(xié)作每被有效投訴一次，扣2分，累計不超過20分有效投訴：在新產(chǎn)品試制和檢測技術(shù)方面被投訴且被總經(jīng)理確