以企業(yè)視角解讀《勞動(dòng)合同法》

1、執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》中 應(yīng)當(dāng)注意的十大問題,一、不與員工簽訂勞動(dòng)合同,一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長(zhǎng)時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，這對(duì)企業(yè)有來說，有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。 根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第14條及第82條的規(guī)定： （1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同； （2）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合

2、同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。,簽訂勞動(dòng)合同的方法,明確時(shí)點(diǎn)： 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。    告知義務(wù)：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。    書面簽訂：建立勞

3、動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。    用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。   必備條款：第十七條　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：    （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；    （二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證

4、或者其他有效身份證件號(hào)碼；    （三）勞動(dòng)合同期限；    （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；    （五）工作時(shí)間和休息休假；    （六）勞動(dòng)報(bào)酬；    （七）社會(huì)保險(xiǎn)；    （八）勞動(dòng)

5、保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；    （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。    勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。,案例一：勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同如何處理?,2009年11月28日，高某經(jīng)應(yīng)聘到某熱電廠廠做工作，當(dāng)時(shí)約定月工資3000元，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，某熱處理專

6、業(yè)廠也并未給高某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年4月5日該廠通知高某簽訂勞動(dòng)合同，但高某因種種原因拒絕簽訂，于是單位經(jīng)研究決定于2012年4月14日解除了與高某的勞動(dòng)關(guān)系。后雙方發(fā)生爭(zhēng)議訴至仲裁，高某要求單位支付原告未簽訂合同的兩倍工資，加班費(fèi)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2009年11月—2012年4月足額補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)共計(jì)3萬余元。 審理結(jié)果：給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。,分析：對(duì)于用人單位來說，在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)盡快安排與其簽

7、訂勞動(dòng)合同，發(fā)現(xiàn)有可能拒簽合同情形的勞動(dòng)者，在滿一個(gè)月前應(yīng)立即書面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和雙倍工資（一年）?！?小結(jié)：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。除用人單位不簽勞動(dòng)合同的情形外，勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同情形對(duì)于很多用人單位來說都是件非常頭疼的事情。由于勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同，往往會(huì)使用人單位處在非常尷尬的地位：如立即終止勞動(dòng)關(guān)

8、系，那么招聘該員工的時(shí)間、經(jīng)濟(jì)、人力成本就白白浪費(fèi)了;不終止勞動(dòng)關(guān)系，又存在要支付雙倍工資（一年。兩年以上呢？）的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)于勞動(dòng)者拒簽合同的情形用人單位還存在舉證困難的問題。所以用人單位特別是HR一定要注意與勞動(dòng)者協(xié)商早日簽訂勞動(dòng)合同，如協(xié)商不成便要盡快終止勞動(dòng)關(guān)系，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。,二、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

9、 試用期是是法定且有期限的。第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。  勞動(dòng)者在同一用人單位只能約定一次試用期。    試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 試用期的工資

10、。勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,試用期解除勞動(dòng)合同的條件,第二十一條　在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：    （一

11、）在試用期間被證明不符合錄用條件的；    （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；    （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；    （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；    （五

12、）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；    （六）被依法追究刑事責(zé)任的。    第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：    （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

13、人單位另行安排的工作的；    （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；,案例二：超過試用期不得以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不 符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同,[案例]： 李某被某公司錄用，合同期自2009年4月1日至2013年4月1日，雙方約定試用期為6個(gè)月。2010年2月，由于李某與該公司經(jīng)理因私事發(fā)生沖突，該經(jīng)理便欲將李某辭掉，但李某工作業(yè)績(jī)很好，而且也很遵守工作紀(jì)律。于

14、是，該經(jīng)理便以李某在試用期內(nèi)未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，不符合錄用條件為由提出解除李某勞動(dòng)合同。李某不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)李某與該公司約定的6個(gè)月試用期已過，因此認(rèn)定該公司不得以不符合錄用條件為由解除李某勞動(dòng)合同，裁決公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，并應(yīng)賠償李某經(jīng)濟(jì)損失。,[評(píng)析]： 《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）項(xiàng)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。該條包含

15、了兩項(xiàng)條件：一為實(shí)質(zhì)條件，即勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即應(yīng)當(dāng)以用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期為限，超過試用期限，則不得適用該項(xiàng)規(guī)定。本案中，公司與李某約定的試用期為2009年4月1日至10月1日，該公司提出與李某解除勞動(dòng)合同卻在2010年2月，此時(shí)試用期已經(jīng)結(jié)束，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，不能發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。從法律性質(zhì)的角度分析，這項(xiàng)權(quán)利屬于形成權(quán)，即因一方當(dāng)事人的單方意思表

16、示即可以使既存的法律關(guān)系變動(dòng)或者消滅的權(quán)利。形成權(quán)的一個(gè)顯著特征是權(quán)利的期限性，即形成權(quán)必須在規(guī)定的期限內(nèi)行使，超過了該期限，則形成權(quán)消滅。形成權(quán)的期限性，是出于對(duì)權(quán)利人和相對(duì)人雙方利益平衡的考慮。 這種權(quán)利的特征從1995年原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]16號(hào)）規(guī)定中體現(xiàn)，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)

17、不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。 本案中，該公司提出解除勞動(dòng)合同之時(shí)已超過試用期，而且有挾私報(bào)復(fù)、濫用權(quán)利的情形，仲裁委員會(huì)裁決其行為違法，是正確的。,三、扣押勞動(dòng)者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保,一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會(huì)扣押?jiǎn)T工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供

18、擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保，也是允許的。,四、無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定是“鐵飯碗”,很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的，這其實(shí)是對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤解。無固定期限勞動(dòng)合同是相

19、對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動(dòng)是有終止時(shí)間的，而無固定期限的勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對(duì)符合固定期限勞動(dòng)合同解除條件的規(guī)定對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！痹摋l對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。,簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)

20、商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：    （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；    （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

21、；    （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,案例三：因懷孕生子勞動(dòng)者獲延勞動(dòng)合同至滿十年工齡，能否繼續(xù)要求簽無固定期限勞動(dòng)合同,2001年1月，梅小姐進(jìn)入一家合資

22、企業(yè)工作，企業(yè)與其簽訂了為期7年（2001年1月至2007年12月）的勞動(dòng)合同。合同到期后，雙方又簽訂了2年（2008年1月至2009年12月）勞動(dòng)合同。2009年12月，企業(yè)人事部以勞動(dòng)合同期滿后不再與其簽訂合同為由，書面通知梅小姐終止勞動(dòng)合同并辦理離職手續(xù)。梅小姐即告知自己11月份已懷孕。人事部按照相關(guān)法律規(guī)定，同意合同續(xù)延至“三期”期滿后終止。2011年8月，梅小姐“三期”期滿后，認(rèn)為自己在企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，要求與企業(yè)簽訂無固

23、定期限勞動(dòng)合同，多次與企業(yè)交涉未果。于是，向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁。企業(yè)則辯稱，雙方勞動(dòng)合同原已到期早應(yīng)終止，只是因?yàn)槊沸〗銘言卸o予特殊照顧，企業(yè)無義務(wù)與梅小姐簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。     結(jié)果：本案在審理過程中，經(jīng)仲裁主持調(diào)解，雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成協(xié)議：企業(yè)與梅小姐簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。,觀點(diǎn)一：法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同自然終止，勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)不予支持。

24、觀點(diǎn)二：應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形為“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，并未進(jìn)行其他限制。    [評(píng)析]    合意與強(qiáng)制。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者就雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議。按照合同的基本原理，訂立合同應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人合意。但由于勞動(dòng)合同主體雙方天然的不平等性，決定了勞動(dòng)合同顯著區(qū)

25、別于其他民事合同的特殊性。因此在一定條件下強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨的有力措施。    法律未明文規(guī)定與明文規(guī)定。因法定事由順延至滿十年工齡的勞動(dòng)者是否可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題，目前法律法規(guī)沒有明文規(guī)定。勞動(dòng)合同約定的期限屆滿時(shí)，如出現(xiàn)法律規(guī)定的原因，法律將合同期限延長(zhǎng)一定的期限。法定事由消失時(shí)，延長(zhǎng)的期限屆滿。但勞動(dòng)合同的

26、終止與勞動(dòng)合同的訂立并不互相矛盾，而是在時(shí)間上的前后銜接。勞動(dòng)合同終止意味著該勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)不再對(duì)合同當(dāng)事人具有法律約束力，但并不表示不能再訂立勞動(dòng)合同。    當(dāng)然，無固定期限勞動(dòng)合同并不是不能解除，只要解除勞動(dòng)合同的法定情形存在，或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動(dòng)合同也可以解除。對(duì)企業(yè)來說無固定期限勞動(dòng)合同并不是“對(duì)員工終身負(fù)責(zé)制”，無須視之為“洪水猛獸”；對(duì)勞動(dòng)者來說

27、無固定期限勞動(dòng)合同也不意味著“鐵飯碗”，不必刻意強(qiáng)求。,五、勞動(dòng)合同終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識(shí)在2008年1月1《勞動(dòng)合同法》生效之前是正確的。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動(dòng)合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （

28、1）如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同； （2）公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是提供的勞動(dòng)條件低于之前勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的。 除以上兩種情況外，勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,案例四：勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,A某是G公司員工，雙方最后一份勞動(dòng)合同的期限自2007年7月1日至2008年6月30日。2008年6月30日，雙方對(duì)續(xù)簽勞動(dòng)合同未能達(dá)成一致，勞動(dòng)關(guān)系

29、解除。A某要求G公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，G公司認(rèn)為，合同是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前簽訂的，故不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合同到期不續(xù)簽應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。A某后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間在《勞動(dòng)合同法》施行之后，就可以適用該規(guī)定，而并不是要求簽訂勞動(dòng)合同的期限

30、在《勞動(dòng)合同法》施行之后。,六、違法約定,一些企業(yè)往往在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：（1）企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的；（2）企業(yè)與員工簽訂《協(xié)議》，而員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。,案例五：違法約定違約金,小楊是某大學(xué)

31、應(yīng)屆畢業(yè)生，通過校園招聘會(huì)了解到上海一家國有企業(yè)正在招聘，且和自己的專業(yè)很對(duì)口。經(jīng)過筆試、面試等一系列環(huán)節(jié)，最終被該公司錄用，并且還解決了上海戶口小楊非常高興。但公司與小楊簽訂的勞動(dòng)合同約定：小楊必須至少在公司工作5年，否則須向公司支付人民幣5萬元的違約金。工作1年半后，小楊覺得公司待遇低、加班不給加班費(fèi)、并且還經(jīng)常存在拖欠工資等行為，小楊找到新工作后向公司提出辭職。但公司領(lǐng)導(dǎo)以小楊單方違反勞動(dòng)合同約定須支付5萬元違約金，否則拒絕辦理檔

32、案、社保等轉(zhuǎn)移手續(xù)。因?yàn)樾鹿救肼毐仨毺峁┰瓎挝坏碾x職證明和檔案，小楊又著急入職，無奈之下與公司協(xié)商最終支付工資2萬元違約金。小楊感覺特別委屈，工作一年半一共取得的工資收入也就2萬多，這不相當(dāng)于一年都白做了嗎？可是這個(gè)違約金又確實(shí)是自己簽的字。,處理結(jié)果：實(shí)踐中，用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，為了限制勞動(dòng)者的人員流動(dòng)，約定高額違約金的案例時(shí)有發(fā)生，很多勞動(dòng)者認(rèn)為自己既然已經(jīng)簽字認(rèn)可肯定是有效的，甚至還有一些單位

33、為員工解決了上海市戶口約定違約金的情形，勞動(dòng)者自己也認(rèn)為是情理之中的事。2008年1月1日起正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。也就是說，除了單位出資為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及勞動(dòng)者離職后到競(jìng)爭(zhēng)性單位工作的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定違約金兩種情況有效外，單位與員工約定的其他任何名義的違約金都是無效的。即使員工簽署，也不對(duì)員工產(chǎn)生約束力。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法

34、》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。單位以員工不交違約金為由不轉(zhuǎn)移檔案的行為是典型的違法行為，員工可以提起勞動(dòng)仲裁或者向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴解決。,七、公司規(guī)章制度不向員工公示,一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則企業(yè)往往會(huì)陷入不利境地。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：企業(yè)對(duì)于涉

35、及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對(duì)員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。,案例六：企業(yè)規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者員工代表平等協(xié)商確定。,今年53歲的彭先生是某公司的職工。2009年6月，董事會(huì)任命劉先生為常務(wù)副總經(jīng)理，主持

36、全面工作。11月9日，劉先生組織公司負(fù)責(zé)人、職工代表、工會(huì)代表討論員工考勤休假制度、獎(jiǎng)懲制度，第二天又召開行政辦公會(huì)進(jìn)行討論。職工代表認(rèn)為這兩個(gè)規(guī)章制度對(duì)職工不公平，均沒有通過。同月15日，該公司召開行政會(huì)，會(huì)議記錄上寫明：“對(duì)新制度修改后討論通過。”　　2009年11月28日，這兩項(xiàng)制度開始執(zhí)行。職工彭先生對(duì)該制度不滿，來到劉先生辦公室，摔壞辦公電話和電開水瓶。兩天后，他向公司認(rèn)錯(cuò)。一周后，該公司作出了與彭先生解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。理

37、由是，新制度規(guī)定，損壞公物，公司將視情況對(duì)當(dāng)事人予以解除勞動(dòng)合同?！　∨硐壬J(rèn)為，新制度霸氣十足、未經(jīng)職工（代表）大會(huì)通過，不合法。他向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求撤銷解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書。,根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者員工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。案例中某公司在制定新的考勤制度和獎(jiǎng)懲制度時(shí)

38、，員工代表和工會(huì)代表均持反對(duì)意見，這說明該制度的合理性有待商榷。在這種情況下出臺(tái)的規(guī)章制度，很難當(dāng)作“通過民主程序制定的規(guī)章制度”?！　×硗?，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法，只有員工有重大違紀(jì)行為，企業(yè)才可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。而重大違紀(jì)的范圍，必須在企業(yè)規(guī)章制度里予以界定明確，并對(duì)全體員工進(jìn)行公示。否則不能作為企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。從企業(yè)管理角度來看，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)該是公平、公正、合理、得到絕大多數(shù)員工支持的制度。遭到多數(shù)員工抵制的制度

39、，必將與企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的初衷背道而馳。誤區(qū)一：?jiǎn)T工必須完全接受公司的管理　　誤區(qū)二：制定規(guī)章公司說了算,八、公司規(guī)章制度缺乏可操作性、科學(xué)性,目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)

40、合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同，就必須對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。,案例七：解除勞動(dòng)合同要依據(jù)合法的規(guī)章制度,“公司規(guī)定員工不得頂撞領(lǐng)導(dǎo)，頂撞幾句竟然就要開除！”日前，在一家廣告公司做業(yè)務(wù)員的李小姐因?yàn)槟贻p氣盛和上司爭(zhēng)辯了幾句，就遭單位開除?！　?jù)李小姐介紹，因?yàn)楣ぷ髁鞒讨械囊粋€(gè)單子沒有填

41、，主管將她批評(píng)了一頓。李小姐當(dāng)時(shí)爭(zhēng)辯了幾句：“別人前幾天不也沒填嗎？為什么偏偏批評(píng)我？”結(jié)果主管說，公司就是這樣的，主管怎么說她就該照做。李小姐聽了更加不服，說：“那你是不是說錯(cuò)了，我也要聽？”此話一出，主管也被激怒了，丟下一句：“你想做就做，不想做就走人。”第二天，李小姐照常上班。開晨會(huì)的時(shí)候卻被告知，公司以“頂撞上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，違反公司規(guī)定”為由，作出開除決定。　　該公司的規(guī)章制度規(guī)定，員工必須服從領(lǐng)導(dǎo)，頂撞領(lǐng)導(dǎo)視作嚴(yán)重違紀(jì)。所以公司主

42、管認(rèn)為，按照《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！彼X得公司開除李小姐，理由是非常充分的。　　公司認(rèn)為李小姐當(dāng)時(shí)在對(duì)話過程中態(tài)度相當(dāng)惡劣，屬于惡意頂撞。對(duì)此，李小姐感到非常冤枉：“‘頂撞領(lǐng)導(dǎo)視作嚴(yán)重違紀(jì)’這種規(guī)定本身就不合理。更何況‘惡意頂撞’的判斷方法太主觀了，我只是不認(rèn)同上司的說法，爭(zhēng)辯了幾句，憑什么說我是惡意頂撞呀？我平時(shí)一向遵規(guī)守紀(jì)的，那天和主管爭(zhēng)執(zhí)也只是一時(shí)氣盛，

43、不應(yīng)該因此被解雇?！?九、勞務(wù)派遣員工的待遇與本企業(yè)無關(guān),第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 “勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)

44、處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?【案件事實(shí)】 2008年9月，某勞務(wù)派遣公司招聘A等40余人為自己的員工，并與A等簽訂了一份為期5年的勞動(dòng)合同，約定：A受派遣時(shí)的工資為月薪900元，沒有派遣任務(wù)時(shí)的基本工資為月薪600元。簽訂合同后不久，某勞務(wù)派遣公司接到勞務(wù)派遣義務(wù)，將A等8人派往某玩具廠務(wù)工，由某勞務(wù)派遣公司與玩具廠簽訂派遣合同，

45、玩具廠也直接將A等8人的工資月薪2300元匯入某勞務(wù)派遣公司賬戶由其發(fā)放，A等的食宿費(fèi)用則由玩具廠全包。得到A等的工資后，某勞務(wù)派遣公司根據(jù)合同約定每月按時(shí)發(fā)放900元給A等。做了一年多后，看到別的與自己一起勞動(dòng)的勞動(dòng)者都得到月工資2300元左右，唯獨(dú)自己和其他7位員工只得到區(qū)區(qū)的900元，就要求某勞務(wù)派遣公司支付最少1800元的月薪，但被拒絕。于是，A等8為員工以停工相威脅，但某勞務(wù)派遣公司和玩具廠也拿出合同威脅A等，使其不敢貿(mào)然曠

46、工。無奈之下，A等8位勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某勞務(wù)派遣公司補(bǔ)足1800元的月工資，A等在當(dāng)?shù)貏?wù)工，其同工種勞動(dòng)者的報(bào)酬在2300元上下，那么扣除20%的中介費(fèi)和管理費(fèi)后，A等要求某勞務(wù)派遣公司支付給他們不低于1800元月薪的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)是可以支持的。,十、勞動(dòng)合同變更主觀性,第三十五條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。法律意義： 1、有效性（合同履行期間）； 2、協(xié)商

47、； 3、合法性； 4、書面協(xié)議（補(bǔ)償原則）等。,案例九：公司違法調(diào)整工作崗位案,秦某，2007年3月到某公司應(yīng)聘文員工作，公司要求其簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，其中合同中有如下約定：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整秦某的工作崗位，秦某應(yīng)予以配合，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即辭退?！鼻啬硟H簡(jiǎn)單的看了薪酬待遇等條款后便簽約。2007年10月份，公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)展，公司決定安排3名員工到銷售部駐點(diǎn)工作，主要從事產(chǎn)品推銷工作，原福利待遇不

48、變。其中被派駐員工中包括秦某。當(dāng)月，公司便將前述派駐決定向相關(guān)員工下發(fā)了到崗?fù)ㄖ?。秦某收到該通知后立即找上?jí)主管反映情況，其稱因自己近期將舉辦婚禮，且已在住地買房居住，故如長(zhǎng)期在外地駐點(diǎn)工作將十分不便，希望公司能變更派駐人員。公司對(duì)秦某的要求未予理睬，堅(jiān)持要求秦某按期到派駐點(diǎn)報(bào)到，否則將對(duì)其按嚴(yán)重違紀(jì)處理，雙方未能對(duì)此協(xié)商一致，就此產(chǎn)生爭(zhēng)議。,【雙方觀點(diǎn)】 秦某觀點(diǎn)： 工作崗位屬于勞動(dòng)合同重要內(nèi)容，如需變更必須經(jīng)雙方協(xié)商

49、一致，公司單方要求變更工作崗位，缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)支持。公司觀點(diǎn)： 雙方已在合同中明確約定，公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)整工作崗位，秦某已在合同簽名確認(rèn)，視為雙方對(duì)此已提前協(xié)商一致，公司確因業(yè)務(wù)發(fā)展需調(diào)整秦某的工作崗位嚴(yán)格依法履行勞動(dòng)合同，并非單方變更勞動(dòng)合同?！窘裹c(diǎn)問題】合同中約定的用人單位可依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗的條款是否有效？【案件評(píng)析】 勞動(dòng)合同法中明確約定，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)系勞動(dòng)合同的必備條款，

50、此處的工作內(nèi)容及地點(diǎn)可以構(gòu)成本案中的工作崗位性質(zhì)，一般情況下，如需變更工作崗位，即應(yīng)協(xié)商一致或在法定情形出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行變更，否則屬違法。本案中，公司與勞動(dòng)者雖在合同中約定可根據(jù)調(diào)崗條款，但該條款約定存有瑕疵，條款排除了勞動(dòng)者協(xié)商變更合同的權(quán)利，免除了用人單位的變更勞動(dòng)合同的法定責(zé)任，故該條款應(yīng)屬無效，公司不得據(jù)此主張變更。,風(fēng)險(xiǎn)提示：公司違法調(diào)崗，可能被認(rèn)定為未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者可據(jù)此提出解除并主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

51、操作指引：因勞動(dòng)合同崗位引發(fā)的爭(zhēng)議并不少見，多因企業(yè)未足夠重視工作崗位制度的合同條款設(shè)計(jì)所致，很多用人單位往往將工作崗位約定過于明細(xì)或干脆不進(jìn)行約定，此均將為以后埋下爭(zhēng)議隱患，一般情況下，我們建議工作崗位約定宜粗不易細(xì)，例如，某公交公司下設(shè)多個(gè)汽車站點(diǎn)，如對(duì)其下屬的司機(jī)或乘務(wù)員的工作崗位約定過于具體，則不利于企業(yè)自主用工管理權(quán)的行使，往往容易因調(diào)整司機(jī)的工作崗位地點(diǎn)導(dǎo)致爭(zhēng)議發(fā)生。 用人單位如確實(shí)需對(duì)員工的工作崗位的調(diào)整在合

52、同中進(jìn)行約定，可參考如下約定： 一是，“…乙方（即員工，下同）經(jīng)考核后被確定為不能勝任本職工作后，甲方有權(quán)按公司的相關(guān)制度規(guī)定調(diào)整乙方的工作崗位，崗位調(diào)整的后薪酬待遇按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行…” 二是，崗位聘用合同作為勞動(dòng)合同附件，依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同約定進(jìn)行調(diào)整。,問題研討一：勞動(dòng)定額與超時(shí)加班,所謂勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件下, 采用科學(xué)的方法和計(jì)量形式, 測(cè)算企業(yè)勞動(dòng)者生產(chǎn)單位產(chǎn)品的勞動(dòng)時(shí)間,

53、 并對(duì)生產(chǎn)或工作進(jìn)程中勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額,它在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)管理中處于核心地位。由于勞動(dòng)定額一頭連著工人工資, 一頭連著企業(yè)利潤(rùn), 既是企業(yè)科學(xué)組織生產(chǎn)的基礎(chǔ), 又是企業(yè)制定工資制度、貫徹按勞分配的依據(jù), 所以在企業(yè)利潤(rùn)和勞動(dòng)者工資此消彼長(zhǎng)的博弈中, 勞動(dòng)定額的高低及標(biāo)準(zhǔn)就起著決定性的作用。不合理的勞動(dòng)定額對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的危害極大, 主要表現(xiàn)在三個(gè)方面: 一是迫使工人延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間; 二是不能公正體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值, 導(dǎo)致工人工資降低

54、; 三是損害勞動(dòng)者的職業(yè)健康和安全生產(chǎn)。,法律規(guī)定： 第一，實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)，在完成計(jì)件定額后，安排勞動(dòng)者加班的，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)。按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。 第二，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合法。我國《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的

55、勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”,企業(yè)勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)是什么? 是否科學(xué)合理, 目前學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍共識(shí)是: 企業(yè)勞動(dòng)定額應(yīng)是大多數(shù)企業(yè)員工在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的計(jì)件定額, 以及相同崗位九成以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成的工作量。 建立勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)管理體制。唯實(shí)不唯上；唯科學(xué)不唯意志?！∈紫? 推動(dòng)成立勞動(dòng)定額的制定、管理機(jī)構(gòu)。一是政府

56、主導(dǎo)，行業(yè)協(xié)會(huì)和工會(huì)共同參與。二是建立企業(yè)勞動(dòng)定額管理機(jī)構(gòu), 通過工會(huì)這個(gè)勞動(dòng)者維權(quán)組織推動(dòng)企業(yè)成立勞動(dòng)定額管理的專門機(jī)構(gòu)，使企業(yè)勞動(dòng)定額的制定和管理逐步走上日?；?、規(guī)范化, 并隨著技術(shù)、管理的進(jìn)步及時(shí)調(diào)整?！∑浯? 在嚴(yán)格勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)與原則方面發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督作用。盡管不同生產(chǎn)、經(jīng)營狀況的企業(yè), 可以運(yùn)用不同的方法制定本企業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn), 但所有的勞動(dòng)定額必須是本企業(yè)90%的勞動(dòng)者均能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)完成的?！∽詈? 推進(jìn)開展行業(yè)和

57、企業(yè)的工資集體協(xié)商談判。一是在政府職能部門的積極配合下,行業(yè)工會(huì)與行業(yè)協(xié)會(huì)密切合作, 工會(huì)堅(jiān)持集體談判機(jī)制, 積極開展行業(yè)工資集體協(xié)商談判,通過行業(yè)工資集體協(xié)商談判這一載體, 制定行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn); 二是推進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的工資集體協(xié)商, 在協(xié)商中突出企業(yè)勞動(dòng)定額, 并將勞動(dòng)定額管理、工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、工資增長(zhǎng)機(jī)制和工資分配機(jī)制等關(guān)系勞動(dòng)者工資水平的事項(xiàng)作為企業(yè)工資集體協(xié)商的核心內(nèi)容。通過工會(huì)和企業(yè)就勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行集體協(xié)商, 從考慮整個(gè)

58、行業(yè)的平均工作效率和大多數(shù)職工的實(shí)際水平出發(fā), 通過簽訂集體合同, 以共同協(xié)商確定一個(gè)科學(xué)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)。,問題研討二:解除員工勞動(dòng)合同如何正確處理？,①因職工違紀(jì)、不能完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)應(yīng)依據(jù)什么辦理提前協(xié)議解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)？ 違紀(jì)： 第三十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；不能完成生產(chǎn)任務(wù)： 第

59、四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；②對(duì)長(zhǎng)期不來上班的曠工人員，且一直聯(lián)系不到本人，（電話停機(jī)，地址變遷，無談話記錄，找不到其家人），如何解除勞動(dòng)合同？如果企業(yè)辦理登報(bào)，通告七天后，員工未到單位報(bào)到，企業(yè)可否單方面辦理解除員工勞動(dòng)合同手續(xù)？ 曠工：第三十九條（二）嚴(yán)重違反用

60、人單位的規(guī)章制度的； 送達(dá)：民訴法規(guī)定,③有些工齡長(zhǎng)的員工，利用休醫(yī)療期，在外干私活。企業(yè)可否在其休醫(yī)療期期滿后解除其勞動(dòng)合同？   醫(yī)療期： 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 干私活：第三十九條　勞動(dòng)者有

61、下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；④公交企業(yè)車下工種崗位實(shí)行的是定編定人定崗，從上級(jí)主管部門要求來說，要嚴(yán)格控制員工配備，并且有相應(yīng)的考核規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)。但駕駛員中因病或有其它情況要求轉(zhuǎn)崗的較多，企業(yè)無法滿足所有人的轉(zhuǎn)崗要求。因此，對(duì)醫(yī)療期滿的駕駛員可否直接解除勞動(dòng)合同？ 車下工種崗位的醫(yī)療期限滿人員是否也可直接解除其勞

62、動(dòng)合同？醫(yī)療期： 第四十條第一款；勞動(dòng)合同約定：案例九。,⑤員工患病醫(yī)療期滿后，不愿意復(fù)崗、曠工不上班，找其談話，不配合，在談話記錄上拒簽，有的甚至帶有黑社會(huì)性質(zhì)的人來，擾亂正常工作，企業(yè)應(yīng)如何正確處理？ 醫(yī)療期： 第四十條；治安管理?！、?員工因病在企業(yè)安排其轉(zhuǎn)崗后過一段時(shí)間又提出所轉(zhuǎn)崗位仍然不能適應(yīng)，要轉(zhuǎn)新的崗位，企業(yè)是否可以解除其勞動(dòng)合同？勞動(dòng)法規(guī)與政府勞動(dòng)主管部門提出的員工因病不能勝任原崗位工作，企業(yè)應(yīng)安排其轉(zhuǎn)崗，這

63、個(gè)轉(zhuǎn)崗有無次數(shù)限制？ 有病休息；醫(yī)療期滿不適應(yīng)可以轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗仍然不行解除。 不能勝任工作；培訓(xùn)或者調(diào)整崗位；仍不能勝任工作的解除。⑦ 員工因?yàn)榘l(fā)生安全事故，給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)在相關(guān)制度中把解除勞動(dòng)合同條件規(guī)定為事故發(fā)生的總費(fèi)用，以此為依據(jù)來度量是否解除員工勞動(dòng)合同，是否合理可行？ 交通事故賠償無過錯(cuò)原則：“當(dāng)事人對(duì)造成損害沒有過錯(cuò)，但法律有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”。如造成行人死亡、重傷的

64、，即使機(jī)動(dòng)車無過錯(cuò)也要承擔(dān)部分責(zé)任，這也充分體現(xiàn)了無過錯(cuò)責(zé)任的補(bǔ)償功能。 “過錯(cuò)責(zé)任原則”：第一，它以行為人的過錯(cuò)作為責(zé)任的構(gòu)成要件，行為人具有故意或者過失才可能承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。第二，它以行為人的過錯(cuò)程度作為確定責(zé)任形式、責(zé)任范圍的依據(jù)。,問題研討二：其它方面,①駕駛員發(fā)生有責(zé)交通事故后，產(chǎn)生的事故費(fèi)用較大，在事故責(zé)任認(rèn)定書沒有出來之前，不能擔(dān)任正常的駕駛工作，企業(yè)給予其停班處理（最長(zhǎng)的多達(dá)一年），停班期間（未安排其工作）只

65、發(fā)放其生活費(fèi)（按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%），這種做法是否符合法律規(guī)定？若停班期間安排其臨時(shí)工作，應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付其工資？ 勞動(dòng)合同、集體合同約定、規(guī)章制度，案例九。②員工發(fā)生工傷，如果經(jīng)界定為有責(zé)工傷，可否在其停工醫(yī)療期內(nèi)按比例考核扣款？ “無過錯(cuò)原則” ：享有工傷保險(xiǎn)待遇；依據(jù)勞動(dòng)合同或者企業(yè)規(guī)章制度；,③2001年8月南京市勞動(dòng)社會(huì)保障局以及南京勞動(dòng)鑒定委員會(huì)下發(fā)了寧勞社（2001）88號(hào)關(guān)于《南京市職工工傷、職工

66、中毒醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的通知，該文中對(duì)當(dāng)時(shí)的工傷醫(yī)療期做了詳細(xì)的規(guī)定，現(xiàn)在工傷停工留薪期是否參照該文件執(zhí)行？員工受傷的不同種類及對(duì)應(yīng)的停工留薪期及其依據(jù)與休假標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 《工傷保險(xiǎn)條例》為準(zhǔn)；醫(yī)院證明，單位制度，停工留薪期鑒定。④有些工傷職工，為了拿一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金（一次性補(bǔ)助金由社保發(fā)放），故意曠工，之后因曠工解除勞動(dòng)合同要求領(lǐng)取一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，針對(duì)這一現(xiàn)象如何處理？

67、 依據(jù)規(guī)章制度解除后給付。,⑤就業(yè)前駕駛培訓(xùn)生在公交線路跟班學(xué)習(xí)實(shí)際操作期間，違反企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，企業(yè)要終止對(duì)其培訓(xùn)，或在其培訓(xùn)到期經(jīng)考核不合格不與其簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往出現(xiàn)培訓(xùn)生與企業(yè)吵鬧現(xiàn)象，甚至向相關(guān)部門投訴，公交企業(yè)應(yīng)如何正確處理？ 確認(rèn)關(guān)系；終止實(shí)習(xí)合同；第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；治安管理。⑥ 員工請(qǐng)病假，開具有疑問的病假條，工作人員到醫(yī)院核查真?zhèn)危t(yī)院

68、不愿意提供協(xié)助調(diào)查。企業(yè)可不可以對(duì)有疑問的病假條不予確認(rèn)，對(duì)員工按曠工考核？ 職權(quán)主義；病假制度（看病流程）；回訪制度。,⑦ 員工當(dāng)月病假或事假數(shù)日后，完成月度生產(chǎn)指標(biāo)必然受影響，需要通過延時(shí)加班來完成生產(chǎn)任務(wù)。遇這種情況，是應(yīng)該維持其原來的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)還是應(yīng)該減免其生產(chǎn)任務(wù)？如果減其生產(chǎn)任務(wù)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)完成生產(chǎn)指標(biāo)產(chǎn)生影響，企業(yè)不減其生產(chǎn)任務(wù)，是否應(yīng)該支持？ 病休假權(quán)利；病事假工資支付；工資杠桿調(diào)整，合同或者制度約