解讀新舊勞動(dòng)合同法之不同

1、解讀新舊勞動(dòng)合同法之不同解讀新舊勞動(dòng)合同法之不同從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競聘上崗”以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個(gè)分部全部下達(dá)裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)“爭先裁老”的異動(dòng)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》[1](以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)引發(fā)了輿論對新舊勞動(dòng)合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。隨著國家的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，勞資關(guān)系越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了許多新問題和新情況，1

2、994年的勞動(dòng)法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，新勞動(dòng)合同法正是在這樣的情況下出臺了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時(shí)也提出了許多新的要求。因此，學(xué)習(xí)新的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行一些了解，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑。一、勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)解讀《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》(全稱《中華人民共和國勞動(dòng)法》，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨(dú)特的亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)出對勞動(dòng)者權(quán)益相對傾斜的傾向[2]。1.突出保護(hù)勞動(dòng)者

3、合法權(quán)益《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。由于我國資本資源的相對稀缺和勞動(dòng)力資源的相對過剩，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護(hù)，這一點(diǎn)從目前所發(fā)生的勞動(dòng)爭議大多數(shù)是由勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動(dòng)合同法》承襲《勞動(dòng)法》“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法

4、宗旨，注重對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，可以在一定程度上使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到平衡，對于勞動(dòng)關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。2.企業(yè)制定規(guī)章制度由“單決行為”變?yōu)椤肮矝Q行為”《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

5、。這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政(當(dāng)家做主)的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。[3]3.限制勞動(dòng)合同短期化全國人大常委會勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合

6、同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的薪金，同時(shí)規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；三是規(guī)定

7、終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過十二個(gè)月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。4.為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬保駕護(hù)航薪金報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。事實(shí)上，盡管《勞動(dòng)法》等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。……勞動(dòng)者

8、依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；等等。2.用工風(fēng)險(xiǎn)加大試用期嚴(yán)格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機(jī)密等問題都將成為企業(yè)面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)。例如，以后員工辭職提前三十天告知，員工辭職的隨意性很大，企業(yè)核心崗位的泄密成為企業(yè)需要考慮的問題；試用期的嚴(yán)格管

9、理很可能導(dǎo)致一些企業(yè)被動(dòng)用工，而且成為無固定期限用工方式，面臨著支付雙薪的風(fēng)險(xiǎn)；等等。3.用工難度增加因?yàn)榉晒膭?lì)勞動(dòng)關(guān)系長期化、穩(wěn)定化，讓員工離開企業(yè)的難度加大，如何有效地保持人員合理流動(dòng)，避免勞動(dòng)關(guān)系僵化，如何簽訂勞動(dòng)合同期限，如何對待年齡較大的員工，將是人力資源工作難度較大的地方。辭退員工不再“干凈利落”。有人把勞動(dòng)合同法比喻為“人力資源管理上的物權(quán)法”，認(rèn)為這一法律實(shí)施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣出現(xiàn)“最牛釘子工”。以前

10、國有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致國企效率低下。企業(yè)存在一批無固定期限勞動(dòng)合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、缺乏上進(jìn)心和主動(dòng)性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)要辭退，員工有說“不”的權(quán)利，企業(yè)將會面臨炒人難、代價(jià)高的困境。4.法制化管理壓力增強(qiáng)人力資源法制化管理將成為新的趨勢。與國外相比，中國勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便

11、招之即來揮之即去[3]。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)勁的對手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格，另外企業(yè)有工會，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭取權(quán)益。因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。中國的人力資源管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力?，F(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》對公司規(guī)章制度制定的要求提高，以后公司的規(guī)

12、章制度不僅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必須要民主，沒有經(jīng)過民主形式制定出來的公司制度是無效的。三、積極提升企業(yè)人力資源管理水平，成功實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》軟著陸1.轉(zhuǎn)變用工理念，變追求低成本為鼓勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，確實(shí)有壓力，怎么辦規(guī)避法律的成本更高，正確的選擇就是改變自己。企業(yè)怎么應(yīng)對應(yīng)對的不是法律而是自己。如果用最簡單的話說，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，這是非常重要的。過去我們那種經(jīng)營方式、管理方式已經(jīng)

13、不適應(yīng)了，目前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境變了，企業(yè)必須適應(yīng)法律，企業(yè)改變不了法律，只能改變自己。而且也需要改變自己，因?yàn)槠髽I(yè)過去在經(jīng)營理念上、管理理念上存在著不足，或者說過去的管理理念到現(xiàn)在已經(jīng)不適應(yīng)了。怎么轉(zhuǎn)型企業(yè)必須要從過去以低勞動(dòng)成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。低勞動(dòng)成本手段在一定時(shí)期內(nèi)是可以用的，但是從長久來看，勞動(dòng)力成本低絕不可能是一個(gè)有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動(dòng)

14、力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力，也就不可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。這是對企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然要求。因此，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)。并不是低勞動(dòng)力成本才是企業(yè)的最愛；將員工切實(shí)看做是“人力資本”，在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路[5]。2.強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，