動力適配性

1、動力適配性動力適配性經(jīng)常遇到一些面試官說，現(xiàn)在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應(yīng)聘者所說的真假，原因何在這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應(yīng)聘者的求職動機。求職動機是影響到一個人能否適應(yīng)新的崗位、能否在公司有長遠發(fā)展的決定性因素之一。當應(yīng)聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快

2、地適應(yīng)環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰(zhàn)時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當應(yīng)聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環(huán)境的適應(yīng)通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應(yīng)聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。正確對待，免入誤區(qū)每個人的求職動機是不同的，有的圖穩(wěn)定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖

3、升職快，有的是因為能學(xué)到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應(yīng)聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應(yīng)聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應(yīng)聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動

4、力適配性”。（工作動力的配合是指機構(gòu)的運作模式及價值觀工作環(huán)境及氣氛是否能給予員工個人的滿足感.整體來說是指工作本身是否給員工帶來個人的滿足感。）對面試官而言，需要考慮的是應(yīng)聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應(yīng)聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應(yīng)聘者看起來多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應(yīng)聘者“忽悠”進來，對應(yīng)聘者和公司都是境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或

5、配偶的工作地離應(yīng)聘企業(yè)較近，或有親屬在所應(yīng)聘的企業(yè)工作，其求職動機就越強烈，也越穩(wěn)定，這樣的應(yīng)聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農(nóng)村和城市的應(yīng)聘者求職動機也有所不同。由于農(nóng)村經(jīng)濟相對落后，農(nóng)村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優(yōu)先選擇來自農(nóng)村特別是偏遠地區(qū)農(nóng)村的應(yīng)聘者。4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信

6、可以把一些內(nèi)在的個性化的東西抒發(fā)出來，如自我認識、自我評價、自我規(guī)劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結(jié)對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應(yīng)聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業(yè)的培訓(xùn)講師，如果他應(yīng)聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應(yīng)聘者對求職的重視程度，一

7、封經(jīng)過認真雕飾過的求職信，反映出應(yīng)聘者強烈的求職動機。5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現(xiàn)了一個人的職業(yè)發(fā)展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對其求職動機影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩(wěn)定性有關(guān)，1年內(nèi)轉(zhuǎn)換工作是偏短的，屬不太正常，穩(wěn)定性差，23年是比較正常的，35年是最為正常的時間。二是當應(yīng)聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性