把合適的人放在合適的崗位上

1、把合適的人放在合適的崗位上把合適的人放在合適的崗位上基本數(shù)據(jù)：美國亞瑟銷售策略中心負(fù)責(zé)人約翰亞瑟先生帶領(lǐng)他的團(tuán)隊、利用CPQ測試系統(tǒng)在30年的時間內(nèi)服務(wù)全球500萬個客戶，所有經(jīng)他輔導(dǎo)的企業(yè)銷售業(yè)績都達(dá)到20%——30%的提升；全球500強(qiáng)企業(yè)里超過100家都在使用CPQ測評系統(tǒng)包括富商銀行、美洲銀行、IBM、美國電話電報公司等。一、驚奇發(fā)現(xiàn)：4%與94%在銷售界有一個著名的二八定律，即20%的人創(chuàng)造了80%的業(yè)績。但是據(jù)美國官方統(tǒng)計，

2、2006年2500萬名銷售做了5萬億元銷售額，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，其中排名前100萬名的銷售人員創(chuàng)造了4.8萬億元的業(yè)績，差不多4%的人創(chuàng)造了94%的業(yè)績，這是個驚人的數(shù)據(jù)，奧妙何在？通過CPQ專業(yè)測評工具的測試，發(fā)現(xiàn)這100萬名的銷售員的崗位匹配度都在40分以上，而在CPQ測試系統(tǒng)中，崗位匹配度在1~29分的為不合適，30~39分為比較合適，40分以上為最合適，也就是說創(chuàng)造94%的業(yè)績的100萬銷售人員都非常適合各自所在的崗位。這就很好的

3、說明了CPQ的核心功能：通過專業(yè)測評幫助企業(yè)找到最適合某崗位的員工，幫助個人找到最適合自己的崗位，雙方達(dá)到最佳匹配。這樣就能創(chuàng)造4%與94%的“業(yè)績神話”。二、美國杜邦：2006與2008的驚人巨變2006年，美國杜邦公司銷售業(yè)績增長比例為4%，而同行業(yè)的增長比例為22%，后來引進(jìn)CPQ測評發(fā)現(xiàn)——所有的銷售人員平均崗位匹配度為29分，低于30分，也就是說絕大多數(shù)的銷售人員都不適合當(dāng)前崗位。有了這個發(fā)現(xiàn)之后，杜邦公司決策層馬上進(jìn)行變革，

4、在CPQ測試系統(tǒng)的支持下對銷售團(tuán)隊進(jìn)行整改，把合適的人放在合適的位置，把不合適做銷售的人剔除出銷售團(tuán)隊。兩年之后，在全球房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)整體不景氣的情況下，在同行業(yè)銷售業(yè)績?yōu)樨?fù)38%的情況下，杜邦公司的銷售業(yè)績卻奇跡般的實現(xiàn)了正22%的增長。這個時候再次給銷售團(tuán)隊做綜合測評，得出平均分為43分的高崗位匹配度。這就是CPQ在美國杜邦公司兩年內(nèi)創(chuàng)造的驚人巨變。三、美國大都會保險：“低于38分我不要！”CPQ系統(tǒng)研發(fā)以后，風(fēng)靡整個美國甚至全球，一個

5、又一個銷售奇跡讓越來越多的集團(tuán)公司引進(jìn)和應(yīng)用，通過專業(yè)的測評工具實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大程度的降低企業(yè)成本和提升銷售業(yè)績。比如美國赫赫有名的大都會保險，在CPQ的應(yīng)用上甚至有點“極端”——在招聘過程中，綜合測評分低于38分的堅決不予錄取。COQCOQ的應(yīng)用的應(yīng)用美國人的自由樂觀為人們所熟知，同樣成為美國一項重要特色的是心理學(xué)業(yè)很發(fā)達(dá)，細(xì)數(shù)一下心理學(xué)領(lǐng)域中重要流派和著名心理學(xué)家就知道，大部分來自美國。與發(fā)達(dá)的心理學(xué)研究相對應(yīng)的是一套套

6、精確實用的測評系統(tǒng)，心理學(xué)家花費大量時間與精力的研究成果被制個人：一、了解自己的個性類型（銷售風(fēng)格）及識別他人（客戶）風(fēng)格，根據(jù)不同類型的人（客戶）匹配不同的溝通技巧（銷售攻略），從而達(dá)到有效溝通。二、了解自己的優(yōu)勢和不足，在以后的人際交往和銷售管理中取長補(bǔ)短，實現(xiàn)個人的進(jìn)步和成長。三、了解自己的最佳崗位匹配，幫助規(guī)劃個人職業(yè)生涯，選擇最適合、最能發(fā)揮潛能、能獲得最大滿足感的職業(yè)。企業(yè)：一、在招聘、選人、育人、留人過程中提供可行性參考，