如何招聘到最合適的員工

1、86ENTERPRISEMANAGEMENT32010方法MethodologyENTERPRISEMANAGEMENT3201087一、影響招聘質(zhì)量的問(wèn)題在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要手段之一。人力資源管理中，第一項(xiàng)關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實(shí)際招聘工作中，經(jīng)常會(huì)遇到三個(gè)看似無(wú)關(guān)緊要，但對(duì)企業(yè)的招聘質(zhì)量有著巨大影響的問(wèn)題：1.與企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃脫節(jié)企業(yè)在招聘實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的

2、問(wèn)題就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng)，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置。最常見(jiàn)的情景是——當(dāng)某項(xiàng)工作臨時(shí)性地感到人手不夠了，就立刻提出要人。2.隨意性過(guò)大招聘工作的隨意性，既體現(xiàn)在對(duì)人員的要求模糊不清，例如寬泛地要求候選者做事踏實(shí)，也體現(xiàn)在缺乏一個(gè)精細(xì)的招聘流程，實(shí)際運(yùn)作的往往只是一個(gè)大概的招聘過(guò)程。3.責(zé)任主體不明晰如何招聘到最合適的員工■文趙筠周斌謝立波誰(shuí)應(yīng)該對(duì)招聘工作負(fù)責(zé)？最常

3、見(jiàn)的兩種思維是：進(jìn)人是領(lǐng)導(dǎo)拍板的事，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)誰(shuí)行，誰(shuí)就行；招人是人力資源部的事。針對(duì)這些問(wèn)題，理論界和實(shí)業(yè)界也設(shè)計(jì)和采取了各種辦法，但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡(jiǎn)單對(duì)策，缺乏簡(jiǎn)約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡(jiǎn)約清晰又規(guī)范全面的方案來(lái)獲得最佳的招聘效果呢？我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)基于招聘流程的框架表，希望僅用一張A4紙，以流程為紅線，將招聘的關(guān)鍵步驟與核心要素關(guān)聯(lián)起來(lái)，企業(yè)中的HR人士也能方便、快速地學(xué)習(xí)、應(yīng)用和優(yōu)化。二、招聘流程框架表如

4、表1所示，招聘流程框架表通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)潔的二維分析框架表，將招聘的主要流程分為四個(gè)主要環(huán)節(jié)：前期準(zhǔn)備、人選初選、多輪次評(píng)估、錄用決策與招聘評(píng)估。分別對(duì)各流程相關(guān)的六要素——目的、工作內(nèi)容、主要方法、責(zé)任人、成果形式以及截止時(shí)間，進(jìn)行清晰界定。這樣，形式上僅采用一張A4紙，就將招聘工作各關(guān)鍵點(diǎn)串接起來(lái)。招聘流程框架表最主要的特點(diǎn)：1.清晰的招聘路線表通過(guò)招聘流程的框架表，管理者、面試人員以及HR專(zhuān)業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個(gè)階段的工作內(nèi)容

5、及相應(yīng)的方法、責(zé)任人等信息，對(duì)各要素的關(guān)系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化處理，既起到了招聘路線圖的作用，也保證了整個(gè)招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張A4紙既突出了重點(diǎn)，也迫使刪除了冗余信息。2.凸顯了招聘工作的重點(diǎn)從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn)，招聘工作的重點(diǎn)并非傳統(tǒng)認(rèn)為的面試或錄用等環(huán)節(jié)，而是招聘的前期準(zhǔn)備工作。人力資源專(zhuān)業(yè)人士和對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員的前期準(zhǔn)備工作，如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評(píng)估；所需人員的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平；相應(yīng)招聘渠

6、道（如校園、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等）的甄選等大量前期工作的好壞，直接決定了招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是否正確，整個(gè)招聘過(guò)程的流暢度，以及能否在正確的時(shí)間、以正確的方式招聘到正確的人員。3.流程驅(qū)動(dòng)下的高執(zhí)行力招聘流程框架表通過(guò)流程的串接來(lái)構(gòu)建完整、科學(xué)的體系，以一張針對(duì)性極強(qiáng)的招聘流程框架表去和相關(guān)者溝通，可以取得很好的溝通效果，嚴(yán)格按照框架圖所確定的流程，以及各流程規(guī)定的工作內(nèi)容和步驟去實(shí)施，就能夠保證較高的執(zhí)行力，去除繁瑣的、不必要的人際磨合，獲得理想

7、的招聘效果。4.全面而柔性化的招聘體系招聘流程框架表對(duì)各流程的關(guān)鍵要素進(jìn)行了界定，但并沒(méi)有對(duì)各要素的內(nèi)容進(jìn)行固化，相反，為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點(diǎn)。實(shí)際上，各組織差異很大，最適合某一組織的員工，可能并不適合其他組織，即使是同一組織，不同發(fā)展時(shí)期，所需要的人員也是千差萬(wàn)別，這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進(jìn)行個(gè)性化處理，而不是所有的人員都是一個(gè)招聘流程，對(duì)于不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)的人員，均可設(shè)計(jì)極具針對(duì)性和最佳效果的招聘流程，整合

8、其他企業(yè)的最佳實(shí)踐，創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術(shù)，招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時(shí)，也具有很強(qiáng)的創(chuàng)新張力和可擴(kuò)展性。三、實(shí)施要點(diǎn)招聘流程框架表是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的工具，在使用過(guò)程中，需關(guān)注兩項(xiàng)實(shí)施要點(diǎn)：1.要素必須帶有組織的特色招聘流程框架表采用了二維的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)，縱橫交匯的地方即為需要關(guān)注的要素，但同時(shí)也是設(shè)計(jì)最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點(diǎn)，這些要素的設(shè)計(jì)必須符合自身組織的特點(diǎn)。表2以某大型保險(xiǎn)金融集團(tuán)和著名戰(zhàn)略咨詢(xún)機(jī)構(gòu)麥肯錫為例，僅對(duì)“

9、人員需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析，讀者可清晰看出，兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致，但框架中的要素處理差別極大。從表2中即可看出，因兩家企業(yè)的差異較大，即使招聘同樣類(lèi)型的人員，注重的人員特征要素和對(duì)應(yīng)的招聘渠道均有極大區(qū)別。2.沒(méi)有最佳、只有最合適的流程體系招聘流程框架表的基礎(chǔ)是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流，因此具有很強(qiáng)的通用性，但不同的企業(yè)，不宜簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的最佳實(shí)踐，而應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等

10、多種要素進(jìn)行匹配性分析，確保各要素的內(nèi)在一致性。從表1也可看出，對(duì)該國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)而言，企業(yè)正處于發(fā)展的上升期，更多需要關(guān)注管理基礎(chǔ)的建設(shè)，防范系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)，去強(qiáng)化各項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)安排的有效執(zhí)行，因此，招聘工作的重點(diǎn)是借助招聘流程框架表，完成體系的構(gòu)建和流程的規(guī)范，穩(wěn)健和全面是其當(dāng)前成功的關(guān)鍵。而對(duì)于麥肯錫而言，因其歷經(jīng)多年建設(shè)，管理基礎(chǔ)完善，流程、制度清晰，則其當(dāng)前招聘的工作重點(diǎn)就是局部的優(yōu)化（如人員特征的精細(xì)化提煉）和招聘技術(shù)的創(chuàng)新（如模糊評(píng)

11、測(cè)技術(shù)）?？梢?jiàn)，前者成功的關(guān)鍵是體系的建設(shè)，后者工作的重點(diǎn)在完善體系基礎(chǔ)上的專(zhuān)項(xiàng)突出。并不存在最佳招聘體系，適合自身的，就是最佳的。注：A4紙工作法由日本管理人員三木雄信提出，該法通過(guò)在一張A4紙上，將各種復(fù)雜的相關(guān)信息濃縮在一起，以“表單”的形式來(lái)管理日常工作、思維、會(huì)議等。具有簡(jiǎn)潔、實(shí)用、重點(diǎn)突出、信息處理效率高等特點(diǎn)。■作者單位中國(guó)太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)有限公司表1招聘流程框架表目的工作內(nèi)容主要方法責(zé)任人成果形式截至?xí)r間前期準(zhǔn)備人員分析及

12、資料的技術(shù)準(zhǔn)備需求分析：戰(zhàn)略與文化的匹配需求分析：人員特征人員特征要求的專(zhuān)業(yè)確認(rèn)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)招聘渠道選擇招聘資金預(yù)算與溝通招聘人員組團(tuán)與分工制定項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)體系、項(xiàng)目管理HR專(zhuān)業(yè)人士、對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)、甘特圖、人員需求清單、評(píng)分表等人員初選初步確定候選者名單初選候選者制定面試計(jì)劃與面試人員溝通與候選者溝通簡(jiǎn)歷篩選、背景調(diào)查等HR專(zhuān)業(yè)人士候選者名單錄用決策與招聘評(píng)估確定錄用者甄選錄用者錄用者風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估評(píng)估本次招聘工作流轉(zhuǎn)錄用流程頭腦風(fēng)

13、暴、AHP法等對(duì)口專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人錄用者名單、招聘評(píng)估報(bào)告多輪次評(píng)估篩選合格候選者評(píng)估技術(shù)與候選者的匹配評(píng)估候選者評(píng)價(jià)中心、案例、行為評(píng)估等對(duì)口的專(zhuān)業(yè)人員下一輪候選者名單表2招聘前期準(zhǔn)備中的要素比較需求分析：人員特征招聘渠道甄選某國(guó)有大型保險(xiǎn)集團(tuán)初級(jí)審計(jì)師3年工作經(jīng)驗(yàn)審計(jì)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)精神研究生招聘網(wǎng)站麥肯錫咨詢(xún)師能力突出，注重潛力高度差異化的背景“五大”商學(xué)院獵頭7方法.indd86872010.4.110:52:16AM萬(wàn)方數(shù)據(jù)86

14、ENTERPRISEMANAGEMENT32010方法MethodologyENTERPRISEMANAGEMENT3201087一、影響招聘質(zhì)量的問(wèn)題在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要手段之一。人力資源管理中，第一項(xiàng)關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實(shí)際招聘工作中，經(jīng)常會(huì)遇到三個(gè)看似無(wú)關(guān)緊要，但對(duì)企業(yè)的招聘質(zhì)量有著巨大影響的問(wèn)題：1.與企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃脫節(jié)企業(yè)在招聘實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題

15、就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng)，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置。最常見(jiàn)的情景是——當(dāng)某項(xiàng)工作臨時(shí)性地感到人手不夠了，就立刻提出要人。2.隨意性過(guò)大招聘工作的隨意性，既體現(xiàn)在對(duì)人員的要求模糊不清，例如寬泛地要求候選者做事踏實(shí)，也體現(xiàn)在缺乏一個(gè)精細(xì)的招聘流程，實(shí)際運(yùn)作的往往只是一個(gè)大概的招聘過(guò)程。3.責(zé)任主體不明晰如何招聘到最合適的員工■文趙筠周斌謝立波誰(shuí)應(yīng)該對(duì)招聘工作負(fù)責(zé)？最常見(jiàn)的

16、兩種思維是：進(jìn)人是領(lǐng)導(dǎo)拍板的事，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)誰(shuí)行，誰(shuí)就行；招人是人力資源部的事。針對(duì)這些問(wèn)題，理論界和實(shí)業(yè)界也設(shè)計(jì)和采取了各種辦法，但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡(jiǎn)單對(duì)策，缺乏簡(jiǎn)約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡(jiǎn)約清晰又規(guī)范全面的方案來(lái)獲得最佳的招聘效果呢？我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)基于招聘流程的框架表，希望僅用一張A4紙，以流程為紅線，將招聘的關(guān)鍵步驟與核心要素關(guān)聯(lián)起來(lái)，企業(yè)中的HR人士也能方便、快速地學(xué)習(xí)、應(yīng)用和優(yōu)化。二、招聘流程框架表如表1

17、所示，招聘流程框架表通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)潔的二維分析框架表，將招聘的主要流程分為四個(gè)主要環(huán)節(jié)：前期準(zhǔn)備、人選初選、多輪次評(píng)估、錄用決策與招聘評(píng)估。分別對(duì)各流程相關(guān)的六要素——目的、工作內(nèi)容、主要方法、責(zé)任人、成果形式以及截止時(shí)間，進(jìn)行清晰界定。這樣，形式上僅采用一張A4紙，就將招聘工作各關(guān)鍵點(diǎn)串接起來(lái)。招聘流程框架表最主要的特點(diǎn)：1.清晰的招聘路線表通過(guò)招聘流程的框架表，管理者、面試人員以及HR專(zhuān)業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個(gè)階段的工作內(nèi)容及相

18、應(yīng)的方法、責(zé)任人等信息，對(duì)各要素的關(guān)系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化處理，既起到了招聘路線圖的作用，也保證了整個(gè)招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張A4紙既突出了重點(diǎn)，也迫使刪除了冗余信息。2.凸顯了招聘工作的重點(diǎn)從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn)，招聘工作的重點(diǎn)并非傳統(tǒng)認(rèn)為的面試或錄用等環(huán)節(jié)，而是招聘的前期準(zhǔn)備工作。人力資源專(zhuān)業(yè)人士和對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員的前期準(zhǔn)備工作，如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評(píng)估；所需人員的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平；相應(yīng)招聘渠道（

19、如校園、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等）的甄選等大量前期工作的好壞，直接決定了招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是否正確，整個(gè)招聘過(guò)程的流暢度，以及能否在正確的時(shí)間、以正確的方式招聘到正確的人員。3.流程驅(qū)動(dòng)下的高執(zhí)行力招聘流程框架表通過(guò)流程的串接來(lái)構(gòu)建完整、科學(xué)的體系，以一張針對(duì)性極強(qiáng)的招聘流程框架表去和相關(guān)者溝通，可以取得很好的溝通效果，嚴(yán)格按照框架圖所確定的流程，以及各流程規(guī)定的工作內(nèi)容和步驟去實(shí)施，就能夠保證較高的執(zhí)行力，去除繁瑣的、不必要的人際磨合，獲得理想的招

20、聘效果。4.全面而柔性化的招聘體系招聘流程框架表對(duì)各流程的關(guān)鍵要素進(jìn)行了界定，但并沒(méi)有對(duì)各要素的內(nèi)容進(jìn)行固化，相反，為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點(diǎn)。實(shí)際上，各組織差異很大，最適合某一組織的員工，可能并不適合其他組織，即使是同一組織，不同發(fā)展時(shí)期，所需要的人員也是千差萬(wàn)別，這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進(jìn)行個(gè)性化處理，而不是所有的人員都是一個(gè)招聘流程，對(duì)于不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)的人員，均可設(shè)計(jì)極具針對(duì)性和最佳效果的招聘流程，整合其他

21、企業(yè)的最佳實(shí)踐，創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術(shù)，招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時(shí)，也具有很強(qiáng)的創(chuàng)新張力和可擴(kuò)展性。三、實(shí)施要點(diǎn)招聘流程框架表是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的工具，在使用過(guò)程中，需關(guān)注兩項(xiàng)實(shí)施要點(diǎn)：1.要素必須帶有組織的特色招聘流程框架表采用了二維的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)，縱橫交匯的地方即為需要關(guān)注的要素，但同時(shí)也是設(shè)計(jì)最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點(diǎn)，這些要素的設(shè)計(jì)必須符合自身組織的特點(diǎn)。表2以某大型保險(xiǎn)金融集團(tuán)和著名戰(zhàn)略咨詢(xún)機(jī)構(gòu)麥肯錫為例，僅對(duì)“人員

22、需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析，讀者可清晰看出，兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致，但框架中的要素處理差別極大。從表2中即可看出，因兩家企業(yè)的差異較大，即使招聘同樣類(lèi)型的人員，注重的人員特征要素和對(duì)應(yīng)的招聘渠道均有極大區(qū)別。2.沒(méi)有最佳、只有最合適的流程體系招聘流程框架表的基礎(chǔ)是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流，因此具有很強(qiáng)的通用性，但不同的企業(yè)，不宜簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的最佳實(shí)踐，而應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等多種

23、要素進(jìn)行匹配性分析，確保各要素的內(nèi)在一致性。從表1也可看出，對(duì)該國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)而言，企業(yè)正處于發(fā)展的上升期，更多需要關(guān)注管理基礎(chǔ)的建設(shè)，防范系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)，去強(qiáng)化各項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)安排的有效執(zhí)行，因此，招聘工作的重點(diǎn)是借助招聘流程框架表，完成體系的構(gòu)建和流程的規(guī)范，穩(wěn)健和全面是其當(dāng)前成功的關(guān)鍵。而對(duì)于麥肯錫而言，因其歷經(jīng)多年建設(shè)，管理基礎(chǔ)完善，流程、制度清晰，則其當(dāng)前招聘的工作重點(diǎn)就是局部的優(yōu)化（如人員特征的精細(xì)化提煉）和招聘技術(shù)的創(chuàng)新（如模糊評(píng)測(cè)技

24、術(shù)）?？梢?jiàn)，前者成功的關(guān)鍵是體系的建設(shè)，后者工作的重點(diǎn)在完善體系基礎(chǔ)上的專(zhuān)項(xiàng)突出。并不存在最佳招聘體系，適合自身的，就是最佳的。注：A4紙工作法由日本管理人員三木雄信提出，該法通過(guò)在一張A4紙上，將各種復(fù)雜的相關(guān)信息濃縮在一起，以“表單”的形式來(lái)管理日常工作、思維、會(huì)議等。具有簡(jiǎn)潔、實(shí)用、重點(diǎn)突出、信息處理效率高等特點(diǎn)。■作者單位中國(guó)太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)有限公司表1招聘流程框架表目的工作內(nèi)容主要方法責(zé)任人成果形式截至?xí)r間前期準(zhǔn)備人員分析及資料

25、的技術(shù)準(zhǔn)備需求分析：戰(zhàn)略與文化的匹配需求分析：人員特征人員特征要求的專(zhuān)業(yè)確認(rèn)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)招聘渠道選擇招聘資金預(yù)算與溝通招聘人員組團(tuán)與分工制定項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)體系、項(xiàng)目管理HR專(zhuān)業(yè)人士、對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)、甘特圖、人員需求清單、評(píng)分表等人員初選初步確定候選者名單初選候選者制定面試計(jì)劃與面試人員溝通與候選者溝通簡(jiǎn)歷篩選、背景調(diào)查等HR專(zhuān)業(yè)人士候選者名單錄用決策與招聘評(píng)估確定錄用者甄選錄用者錄用者風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估評(píng)估本次招聘工作流轉(zhuǎn)錄用流程頭腦風(fēng)暴、