05章-員工甄選

1、,第5章 員工甄選,本章要點(diǎn)甄選的內(nèi)涵及其作用甄選的基本程序甄選的影響因素甄選的參照因素甄選方法需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)面試、心理測(cè)試、樣本測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等幾種主要的甄選方法,本章主要內(nèi)容,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,1.甄選的概念、作用與程序2.甄選的影響因素與參照因素3.甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本概念及內(nèi)涵,甄選的目的在于謀

2、求職位與求職者的最優(yōu)匹配要關(guān)注求職者與空缺職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較,甄選的作用,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本程序,7.發(fā)出雇傭通知書,所有甄選步驟并非千篇一律并非所有組織都會(huì)完全采用所有步驟許多組織也會(huì)發(fā)出不雇用通知書,一、員工甄選概述,2、甄選的影響因素與參照因素,一、員工甄選概述,2、甄選的影響因素與參照因素,參照因素,完成工作所需要的知識(shí)、能力和態(tài)度的替代指標(biāo)教育程度高的個(gè)人在讀寫能力、數(shù)學(xué)能力等更好，優(yōu)良績(jī)效概

3、率更高某些專業(yè)領(lǐng)域必需,正規(guī)教育,對(duì)工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行預(yù)測(cè)的良好指標(biāo),工作經(jīng)驗(yàn)和歷史績(jī)效,由職位特點(diǎn)決定，需證明與工作績(jī)效相關(guān)有出現(xiàn)歧視行為的法律風(fēng)險(xiǎn),身體特征,由職位與組織的特點(diǎn)決定，需證明與工作績(jī)效相關(guān)同樣存在法律風(fēng)險(xiǎn),個(gè)人特征與人格類型,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),信度,信度是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱測(cè)試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),效度,效度是

4、指測(cè)試的有效性，反映了測(cè)試工具對(duì)其所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。,1.心理測(cè)試2.成就測(cè)試3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)4.履歷分析及其他甄選技術(shù),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,二、甄選的主要方法,1、心理測(cè)試,能力測(cè)試,二、甄選的主要方法,1、心理測(cè)試,人格測(cè)試,廣義概念：個(gè)體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格等狹義概念：個(gè)性中除了能力以外的其他部分具有整體性、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性的特征,主要方法：,投射法,常用的

5、測(cè)試問(wèn)卷：,二、甄選的主要方法,1、心理測(cè)試,職業(yè)興趣測(cè)試,約翰·霍蘭德（John Holland，1929—）,1953年，職業(yè)偏好量表1969年，自我我指導(dǎo)搜索量表,哪兩種職業(yè)興趣的位置比較接近，哪兩種職業(yè)類型的相似點(diǎn)就越多。,二、甄選的主要方法,2、成就測(cè)試,成就測(cè)試：對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試，考察一個(gè)人在多大程度上掌握了那些對(duì)于從事某種具體的工作而言非常重要的知識(shí)或技能。,概念,區(qū)別,認(rèn)

6、知能力測(cè)試,成就測(cè)試,二、甄選的主要方法,2、成就測(cè)試,知識(shí)測(cè)試：考察一個(gè)人在一定的領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣度和深度情況。,知識(shí)測(cè)試,二、甄選的主要方法,2、知識(shí)測(cè)試,筆試,二、甄選的主要方法,2、成就測(cè)試,工作樣本測(cè)試：在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。,過(guò)程,優(yōu)缺點(diǎn),概念,二、甄選的主要方法,3、評(píng)價(jià)中心技術(shù),評(píng)價(jià)中心技術(shù)：由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)

7、的過(guò)程。與工作樣本測(cè)試的不同之處在于，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試。,評(píng)價(jià)中心技術(shù)是若干種不同的測(cè)試手段綜合運(yùn)用于管理類職位候選人甄選的一整套綜合測(cè)試,,二、甄選的主要方法,3、評(píng)價(jià)中心技術(shù),公文筐測(cè)試,公文筐測(cè)試，也稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是一種情景模擬測(cè)試，是對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所做的一種抽象和集中。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓求職者進(jìn)行集體討論，自由發(fā)言，無(wú)指定領(lǐng)導(dǎo)人。,

8、角色扮演,角色扮演，讓求職者扮演一位管理者或者員工，根據(jù)其對(duì)角色的認(rèn)識(shí)或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的語(yǔ)言表達(dá)和行為展示。,二、甄選的主要方法,4、履歷分析及其他甄選技術(shù),履歷分析：通過(guò)一個(gè)人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷性信息進(jìn)行收集和分析，判斷一個(gè)人對(duì)未來(lái)工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效、任職年限和流動(dòng)性等特征的一種人才測(cè)評(píng)方法。,其他甄選技術(shù)誠(chéng)實(shí)性測(cè)試------企業(yè)日益關(guān)注,1.面試的概

9、念及其類型2.改善面試效果的主要方法,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,三、面試,1、面試的概念及其類型,基本含義,面試，在特定的時(shí)間和特定的地點(diǎn)，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個(gè)面對(duì)面的對(duì)話過(guò)程。,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型,,三、面試,1、面試的概念及其類型,根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型,一些特殊的面試形式,壓力面試電話面試、視頻面試,三、面試,2、改善面試效果的主要方法,,小結(jié),甄選目的在于謀求職位與求職者