有效激勵國有企業(yè)人力資源管理的核心

1、有效激勵：國有企業(yè)人力資源管理的核心摘要：人力資源管理是提高現(xiàn)代化企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，有效的激勵是人力資源管理的核心，在吸收當代人力資源的基本激勵理論如ERG理論、麥克萊蘭德的需要理論、期望理論的基礎(chǔ)上，分析了我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策建議。關(guān)鍵詞：人力資源理論一、理論概述1.ERG理論耶魯大學的克萊頓愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論。愛爾德弗認為有3種核心

2、需要：生存、相互關(guān)系和成長，所以稱之為ERG理論。第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。最后愛爾德弗提出了成長需要個人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。2.麥克萊蘭德的需要理論戴維麥克萊蘭德及其合作者在

3、組織背景下理解激勵的很重要的三種需要之一。麥克萊蘭德的需要理論主要關(guān)注三種需要：成就、權(quán)力、合期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒有受到激勵而只求得過且過，如果我們再詳細考察一下這個理論的3種關(guān)系就會明白了。我們把它們作為要使員工的激勵水平達到最大化必須回答的問題。總之，期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型，期望理論認識到，不存在一直普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機

4、制。另外，我們也知道，一個人希望獲得滿足的需要并不能保證這個人自己認為高績效必然帶來這些需要的滿足。二、國有企業(yè)人力資源激勵存在的問題（一）偏重精神激勵等非經(jīng)濟激勵，付出了低效率的代價。忽視經(jīng)濟手段在激勵機制中應(yīng)有的作用，缺乏以提高企業(yè)效益為導向的國有企業(yè)經(jīng)營者報酬機制。國有企業(yè)經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。而且構(gòu)成不合理，結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵機制。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，如此的吸引、激勵和獎勵機制究竟有多大的促進作用？從現(xiàn)今的國

5、有企業(yè)的狀況就可見一斑。（二）我國存在兩種“內(nèi)部人控制”，實際掌握企業(yè)所有權(quán)的政府主管部門和官員以及企業(yè)經(jīng)營者都沒有完全受到全民的有效監(jiān)督和激勵，剩余索取權(quán)在企業(yè)中被“內(nèi)部控制人”控制，使得以剩余索取權(quán)為主要形式的年薪制或股票期權(quán)制等激勵計劃難以取得實效。（三）勞動者工資收入與勞動生產(chǎn)率的相關(guān)度低，工資平均化分配，工資既不體現(xiàn)勞動力的市場價格，也不體現(xiàn)勞動者對企業(yè)的貢獻的差異，工資結(jié)構(gòu)也不合理，按勞分配部分偏低，各種補貼占較大比例，工資