蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系研究【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&

3、gt;</p><p>　　工作滿意度和工作績效的關(guān)系一直是管理學(xué)界十分重視的課題，國內(nèi)外大量學(xué)者對工作滿意度和員工績效的關(guān)系進行了大量的實證研究，得出了許多結(jié)論，但至今為止還沒有形成普遍公認(rèn)的觀點。</p><p>　　本研究在閱讀前人研究成果的基礎(chǔ)上，通過明尼蘇達滿意度量表和員工績效考核表對蕭山中小企業(yè)員工的工作滿意度與績效進行實際調(diào)查，在對兩者之間的關(guān)系進行實證分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)蕭山

4、中小企業(yè)的員工在工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理等工作滿意度和員工績效之間存在一定的聯(lián)系。結(jié)果顯示，工作滿意度與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作回報與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.784927，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素公司環(huán)境與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.728733，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作本身與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.54

5、7463，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作前景與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.608363，表示兩者的相關(guān)程度為高度相關(guān)；工作滿意度因素企業(yè)管理與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.753896，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。由此可見，員工工作滿意度的提升，一般會導(dǎo)致工作績效的提升。在分析蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀及其與工作績效關(guān)系的基礎(chǔ)上，以工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作發(fā)展</p><p>　　關(guān)鍵

6、詞：中小企業(yè)；工作滿意度；工作績效</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Job satisfaction and the job performance relationship has been management scholars attach to the topic of scholars at home and abr

7、oad, to job satisfaction and performance relationship carried out a great deal of empirical research, obtained many conclusion, but so far has not formed universally accepted view.</p><p>　　This study in rea

8、ding on the basis of predecessors' achievements by Minnesota satisfaction scale and employee performance review of small and medium-sized enterprises in xiaoshan staff job satisfaction and performance of investigatio

9、n, the relation between the empirical analysis, found the basis of small and medium-sized enterprises in xiaoshan employees work in return for, company environment, the job itself, job prospects, enterprise management jo

10、b satisfaction and performance certain relation</p><p>　　Keywords： Small and medium-sized enterprises; Job satisfaction; Work performance</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><

11、;b>　　1. 緒論1</b></p><p>　　1.1研究的目的、意義及相關(guān)概念1</p><p>　　1.2關(guān)于員工工作滿意度和工作績效關(guān)系的討論1</p><p>　　2.調(diào)查對象與方法3</p><p><b>　　2.1調(diào)查對象3</b></p><p>　

12、　2.2調(diào)查工具和方法3</p><p>　　3 蕭山中小企業(yè)員工滿意度與績效現(xiàn)狀4</p><p>　　3．1員工滿意度的調(diào)查結(jié)果4</p><p>　　3.2員工績效的調(diào)查結(jié)果4</p><p>　　3.3員工工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系5</p><p>　　3.3.1員工工作滿意度與工作績效的分析

13、5</p><p>　　3.3.2員工滿意度因素與工作績效的相關(guān)分析：6</p><p>　　4影響員工工作績效的滿意度因素9</p><p><b>　　4.1工作回報9</b></p><p><b>　　4.2企業(yè)管理9</b></p><p>　　4.3公司環(huán)

14、境10</p><p>　　4.4工作前景10</p><p>　　4.5工作本身10</p><p>　　5改善員工工作滿意度，提升工作績效的對策12</p><p>　　5.1改善員工的工作回報，建立公平薪酬制度12</p><p>　　5.2建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵員工參與公司決策12<

15、;/p><p>　　5.3改善公司環(huán)境13</p><p>　　5.3.1完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)13</p><p>　　5.3.2改善企業(yè)的物理環(huán)境14</p><p>　　5.4合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展14</p><p>　　5.5改善工作設(shè)計，建立崗位勝任力模型15</p>

16、<p>　　6. 研究結(jié)論16</p><p><b>　　參考文獻17</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：問卷與員工績效考核表18</p><p><b>　　1. 緒論</b></p><p>　　1.1研

17、究的目的、意義及相關(guān)概念</p><p>　　經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，蕭山區(qū)涌現(xiàn)出了一大批中小規(guī)模的民營企業(yè)，為蕭山經(jīng)濟的騰飛做出了不小貢獻。但面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，目前蕭山的中小企業(yè)還存在較多的發(fā)展性問題，不僅影響了員工自身的發(fā)展，自身的工作效率，最終阻礙企業(yè)績效。本文通過對部分企業(yè)員工的工作滿意度與績效之間的關(guān)系作一些力所能及的調(diào)查研究，分析兩者之間的關(guān)系，旨在為蕭山中小企業(yè)和中小企業(yè)協(xié)會提高員工的工作

18、滿意度和工作績效作積極努力；為豐富人力資源管理的理論研究提供實證支持。</p><p>　　工作滿意度是指員工在工作過程中所體驗到的積極情感的程度，具體地說，是員工對公司各項制度或大環(huán)境與自身的期望之間形成的一種主觀感受，包括員工自身的成就感。本文的員工為基層工作員工。</p><p>　　工作績效是員工通過其行為，態(tài)度、以及技術(shù)、 能力和知識的應(yīng)用，對工作團隊目標(biāo)及公司目標(biāo)貢獻的行為過程

19、。</p><p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。2003年，我國由國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)改委、國家財政部、國家統(tǒng)計局四部門共同制訂了新的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。其中對工業(yè)類型的中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以

20、上，其余為小型企業(yè)。</p><p>　　1.2關(guān)于員工工作滿意度和工作績效關(guān)系的討論</p><p>　　關(guān)于員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系,傳統(tǒng)的觀點基本上可以概括為一句話:快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工?；谶@一基本假設(shè),泰勒提出科學(xué)管理原理,赫茲伯格提出了激勵-保健理論。</p><p>　　泰勒的科學(xué)管理原理中認(rèn)為“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財富最大化，同時

21、也使每一位雇員的財富最大化。</p><p>　　廣義上講，這里用到的“財富最大化”不僅意味著公司或其所有者能獲得更多的利潤，還意味著各行各業(yè)都達到了最好的經(jīng)營狀況。而且，只有這樣才能實現(xiàn)永久的社會財富最大化。同樣的道理，雇員的財富最大化不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的，還意味著每位雇員的勞動生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般說來，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級別

22、的工作。”</p><p>　　赫茲伯格的了激勵-保健理論認(rèn)為影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。</p><p>　　所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理

23、等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。</p><p>　　赫茲伯格的了激勵-保健理論認(rèn)為管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除

24、不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另外，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率；管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激

25、勵作用并維持更長的時間。</p><p>　　這兩種理論在一定上來說都是追求員工工作滿意度和工作績效的雙豐收。雖然這兩種理論主要是建立在美好愿望上，但不妨礙我們在這方面進行實踐，而且現(xiàn)有的實踐經(jīng)驗告訴我們，這兩種理論還是有一定的可行性的，主要就是看我們在那些方面著手，怎么做的問題。</p><p><b>　　2.調(diào)查對象與方法</b></p><

26、p><b>　　2.1調(diào)查對象</b></p><p>　　本研究對蕭山嘉迪門業(yè)的60名員工、全冠金屬軟管廠的30名員和夢森潔具的20名員工，共110名員工進行了問卷調(diào)查。結(jié)果獲得有效問卷100份，有效回收率為90.09%。其中男性52名，占52%，女性48名，占48%。；25歲以下員工占45%，其他各年齡階段分布比較均勻；工齡在3年以下的占52%，在4-5年的占27%，在6--10年

27、的占17%，在10年以上的僅占4%。大專學(xué)歷的員工占較大比例，約占53%，大專以下占35%，本科占12%。</p><p>　　2.2調(diào)查工具和方法</p><p>　　調(diào)查工具。本文選用的調(diào)查問卷由調(diào)查對象的基本信息和問卷主體兩部分組成。問卷主體是在明尼蘇達滿意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)的基礎(chǔ)上修改而成。明尼蘇達滿意

28、度量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist編制而成，它分為長式量表（21個量表）和短式量表（3個分量表）。其中短式量表包含20個小題。本文根據(jù)企業(yè)的自身特點和需要，為使調(diào)查問卷更全面、有針對性，并且考慮到受測者（員工）是否有耐心和足夠細心，所以對問題構(gòu)成、文字表達方法及問題長度等進行了修改，同時考慮到普通員工的文化程度差異，對問卷的語言表達上做了改善，使問題簡潔明了，讓讀者能一目了然。且員工對待調(diào)查表的態(tài)度也存在

29、很大的差別，很多員工可能會害怕對自己產(chǎn)生不利影響，不是按照自己內(nèi)心的真實想法來回答問題，從而掩飾了他們內(nèi)心的真實想法，妨礙調(diào)查結(jié)果的真實性。本文的問卷主體是綜合上述情況而調(diào)整的。</p><p>　　本調(diào)查采用李克特的五點式的計分方法，按照“很不滿意”、“ 基本不同意”、“ 說不清”、“ 基本同意”、“ 完全同意”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，標(biāo)明滿意度越高。</p><p>

30、　　對于員工績效的調(diào)查，本文憑借的是調(diào)查企業(yè)的員工績效考核表，它包括工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度、工作協(xié)調(diào)、工作質(zhì)量五方面。其中工作態(tài)度又分為責(zé)任感和紀(jì)律性。對這幾方面的得分根據(jù)其不同的行為描述給予其不同的分?jǐn)?shù)。按照總得分，總評分為3個等級：優(yōu)秀，良好，合格。</p><p>　　3 蕭山中小企業(yè)員工滿意度與績效現(xiàn)狀</p><p>　　3．1員工滿意度的調(diào)查結(jié)果</p>&

31、lt;p>　　本文通過對調(diào)查結(jié)果的整理與歸納，將問題歸為五個因子，這五個因子分別是工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理，并且經(jīng)過人工和計算機的計算、整理，得出了員工滿意度的調(diào)查結(jié)果。其中，工作回報包含題目1、2、3、4、5共5個問題；公司環(huán)境包含題目6、7、8、9、10、21、25共7個問題；工作本身包含題目16、17、18、19共 4個問題；工作前景包含題目13、14、15、20、22、23共 6個問題；企業(yè)管理包含

32、題目11、12、24共3個問題。通過運用EXCEL的整理、計算，得出員工滿意度的調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　表1 員工滿意度調(diào)查結(jié)果</p><p>　　3.2員工績效的調(diào)查結(jié)果</p><p>　　本文通過對調(diào)查結(jié)果的整理與歸納，通過運用EXCEL的整理、計算，得出員工績效的調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　表2 員工工作績效調(diào)查

33、結(jié)果</p><p>　　3.3員工工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系</p><p>　　3.3.1員工工作滿意度與工作績效的分析 </p><p>　　根據(jù)問卷的來的員工滿意度與員工績效進行做表分析，得出以下散點圖。</p><p>　　圖1 員工滿意度與員工績效的散點圖</p><p>　　從該圖表我們還可以看出，員

34、工滿意度與員工績效之間沒有太明顯的直接關(guān)系，他們看上去很分散又很集中，但仔細看還是可以看出他們有一定的相關(guān)性，有一個相對上升的趨勢。因此，我對員工工作滿意度與工作績效做了一個相關(guān)分析，得出表如下，他們之間的相關(guān)系數(shù)為0.577937。</p><p>　　表3 員工滿意度與員工績效的相關(guān)系數(shù)</p><p>　　不同R值所表示的相關(guān)程度是不同的。當(dāng)R=±1時，兩者的相關(guān)程度為完全

35、相關(guān)；當(dāng)R=±0.8~1時，兩者的相關(guān)程度為高度相關(guān)；當(dāng)R=±0.5~0.8時，兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；當(dāng)R=±0.3~0.5時，兩者的相關(guān)程度為低度相關(guān)；；當(dāng)R=±0~0.3時，兩者的相關(guān)程度為微相關(guān)；當(dāng)R=±0時，兩者的相關(guān)程度為無相關(guān)。而工作滿意度與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。</p><p><b>　

36、　表4 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表4回歸參數(shù)表中的結(jié)果，可以看出t大于2，p小于0.001，表示員工滿意度對員工績效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　3.3.2員工滿意度因素與工作績效的相關(guān)分析：</p><p>　　由于工作滿意度與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。而工作滿意度五

37、個因子分別是工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理。進而運用EXCEL對員工工作滿意度因素與工作績效做相關(guān)系數(shù)與回歸分析，得出結(jié)果如下：</p><p>　　表5 工作回報與工作績效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表6 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表5可知，工作回報與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.784927，表示

38、兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表6可知t大于2，p小于0.001，表示工作回報對員工績效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表7 公司環(huán)境與工作績效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表8 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表7可知，公司環(huán)境與工作績效的相關(guān)系數(shù)R為0.728733，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根

39、據(jù)表8可知t大于2，p小于0.001，表示公司環(huán)境對員工績效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表9 工作本身與工作績效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表10 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表9可知，工作本身與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.547463，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表10可知t大于2，p小于

40、0.001，表示工作本身對員工績效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表11 工作前景與工作績效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表12 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表11可知，工作前景與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.608363，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表12可知t大于2，p小于0.001，表示工作前

41、景對員工績效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表13 企業(yè)管理與工作績效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表14 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表13可知，企業(yè)管理與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.753896，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。根據(jù)表14可知t大于2，p小于0.001，表示企業(yè)管理對員工績效有顯著的影

42、響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　綜上所述，根據(jù)EXCEL進行相關(guān)系數(shù)與回歸分析，可以看出，工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理與員工績效的相關(guān)系數(shù)都在0.5到0.8之間，t都大于2，p都小于0.001。這就說明工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理與員工績效的相關(guān)程度都為中度相關(guān)，并且，其相關(guān)程度具有顯著性，這就說明員工滿意度各個因素都與員工績效有著一定的聯(lián)系。當(dāng)然，各個因素與員工

43、績效的聯(lián)系有高有低，對其進行高低排序可知，員工滿意度五大因素與員工績效的相關(guān)程度從高到低為工作回報、企業(yè)管理、公司環(huán)境、工作前景、工作本身。其中工作回報最高，企業(yè)管理其次，工作本身最低。也就是說工作回報與企業(yè)管理對員工績效的影響最大，工作本身對員工績效的影響最低。</p><p>　　4影響員工工作績效的滿意度因素</p><p><b>　　4.1工作回報 </b>

44、</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對工作回報的滿意度為3.34。員工對公司的勞保福利及獎金最不滿意，這反映出公司缺乏有效的福利體系，沒有切實關(guān)心員工的物質(zhì)需求。由調(diào)查結(jié)果可以看到，很多公司甚至至今沒有為員工交保險，這對員工來說生活上得不到有效保障，基本的福利得不到享受，挫傷了其工作積極性，工作滿意度與工作績效自然受到影響。并且很多人認(rèn)為收入與工作量不匹配，表明很多公司布置的工作任務(wù)量與實際支付給員工的工資不相匹

45、配，造成了員工認(rèn)為工作量遠遠大于實際收入的局面，這點嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，同時也影響到員工的工作績效。福利不佳，是現(xiàn)代中小企業(yè)中員工較為關(guān)注的方面，其水準(zhǔn)高低直接影響員工的生活狀況，從而最終影響企業(yè)員工工作穩(wěn)定性，同時也影響到員工的工作績效。調(diào)查中，大部分的員工都希望通過加薪和升職的方式獎勵他們在工作上的出色表現(xiàn)，也有少部分則希望物質(zhì)加上精神鼓勵，能讓自己在意氣風(fēng)發(fā)的時候更有信心不斷向前。同時也有很多員工希望公司能為自己交上保險作

46、為獎勵，這就體現(xiàn)中小企業(yè)缺乏有效的激勵體制，導(dǎo)致員工嚴(yán)重不滿工作回報，影響員工工作績效。這也從側(cè)面反應(yīng)一些企業(yè)應(yīng)加強福利管理，在保險和薪酬方面有所提高。 </p><p><b>　　4.2企業(yè)管理</b></p><p>　　這方面我主要想說的是企業(yè)的制度，最關(guān)鍵的是考核制度和反饋制度。這方面尤為重要，因為員工績效的得出就是有績效考核來完成的。公平科學(xué)的評價體系，是

47、對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，是人員培訓(xùn)的依據(jù)；是確定勞動報酬的依據(jù)；是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；讓自己對這份工作更有責(zé)任感，更加自律。而反饋制度對員工的作用最直接體現(xiàn)在員工可以有更多的機會參與企業(yè)的管理與決策。你的一些創(chuàng)意性的意見如果被采用

48、接納，這是對你工作的肯定，你會更加努力的工作反省，這樣你自身的技能將會得到不斷的完善與提高，你的工作效率也會越來越高效，會激發(fā)你的工作積極性。</p><p><b>　　4.3公司環(huán)境</b></p><p>　　公司環(huán)境包括公司的人際環(huán)境、物理環(huán)境。公司的人際環(huán)境包括同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。員工之間是否具有友好、合作的精神，會影響企業(yè)內(nèi)員工的滿意度，是員工

49、績效中的一個重要考核指標(biāo)，體現(xiàn)的是員工績效中的工作協(xié)調(diào)性。處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的人際環(huán)境中，員工的工作滿意度肯寫會受到很大影響，員工之間就不能有很好的合作，就不能很有效率的完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系除了領(lǐng)導(dǎo)者本人是否以身作則，是否善于尊重和激勵員工之外，領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)反過來影響著員工對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重程度。公司的人際環(huán)境是影響員工積極性的一個重要的方面，要完善企業(yè)的人際環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)和處理員工中存在或潛藏的矛盾，以便

50、使他們把主要精力放在工作上，而不是人際矛盾上。公司工作條件的優(yōu)劣，如工作場所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、工作安排、清潔狀況以及工作設(shè)施等等，同樣會影響到員工績效。如果你的工作環(huán)境很惡劣，員工肯定很不愿意在這樣的環(huán)境下工作，那就會打擊員工的工作積極性，繼而影響到員工的工作績效。在本次調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為公司工作條件較好，說明蕭山中小企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件較好，能為員工提供良好的工作環(huán)境，讓他們舒心工作。這樣</p><p

51、><b>　　4.4工作前景</b></p><p>　　在蕭山中小企業(yè)發(fā)展迅速的前景下，許多年輕員工十分關(guān)注自己的前途，學(xué)習(xí)與晉升機會對他們來說是公司給他們的權(quán)利與獎勵，應(yīng)當(dāng)引起重視。調(diào)查中，幾乎70%的員工都認(rèn)為公司應(yīng)該為他們提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，給員工更大的發(fā)展空間發(fā)揮自己的才能，希望領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注員工的想法，不一意孤行，深入了解員工的生活和工作，以便滿足他們最迫切的需求，這樣才能起到

52、事半功倍的效果，利于公司更好發(fā)展?？偟恼f來就是，如果領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)部門的工作職責(zé)建立相應(yīng)的勝任力模型，讓員工清楚的了解到這份工作所需要的能力，清楚了解該職業(yè)的發(fā)展路徑，那么員工就可以很清楚的知道自己要怎樣做才會有更好的發(fā)展，進而有目標(biāo)有步驟的提高自己的能力，好為自己未來的晉升之路打好基礎(chǔ)。這就提高了員工的主觀能動性，提高了員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率。</p><p><b>　　4.5工作本身

53、</b></p><p>　　這里工作本身的滿意度主要指工作的勝任程度、挑戰(zhàn)性。根據(jù)調(diào)查，有一大部分員工對于自己工作的工作職責(zé)還不是很了解，很想當(dāng)然的認(rèn)為自己能勝任這一工作。但實際上，在實際操作的時候，你會變得很忙碌?？雌饋砟愎ぷ骱芘?，很認(rèn)真的在完成自己的工作任務(wù)，但你的工作效率卻不一定很高，有可能還會一團糟。這個時候你可能會埋怨工作繁重，更加會打擊你的工作積極性。而工作有適度的挑戰(zhàn)性，會讓你的工作

54、不會是千篇一律，不會變得死氣沉沉，激發(fā)員工的工作積極性，讓你有很高的熱情投入到自己的工作中去。而且，在本次調(diào)查中就可以發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性的員工，他的滿意度和員工績效都比較高。</p><p>　　5改善員工工作滿意度，提升工作績效的對策</p><p>　　5.1改善員工的工作回報，建立公平薪酬制度 </p><p>　　工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對

55、于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學(xué)的公平理論認(rèn)為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認(rèn)真進行工作分析

56、和職務(wù)評價的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來 設(shè)計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。<

57、;/p><p>　　同時中小企業(yè)的福利保障制度不夠完善，員工的一些基本社會保障如醫(yī)療補助、養(yǎng)老保險等并沒有很好享受到，中小企業(yè)應(yīng)該全面貫徹國家政策，對所有崗位的員工一視同仁。</p><p>　　企業(yè)的管理者要更多的關(guān)注員工的這些需要，提高員工的薪酬福利，按員工的勞動來分配，對那些能力強，工作表現(xiàn)好的員工，就應(yīng)該讓他們得到較高的報酬；肯定員工對企業(yè)做出的貢獻，每位員工都是企業(yè)的一分子，企業(yè)就是

58、由這些員工的勞動創(chuàng)造出來的，所以，管理者們要重視員工的勞動成果，肯定他們的成績，給予員工良好完善的福利，并不時的給予他們贊揚和肯定，這樣會讓員工在心里上得到滿足，利于員工更好的工作。</p><p>　　5.2建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵員工參與公司決策</p><p>　　績效考核作為人力資源管理的一個職能，可以為各項人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)?？冃Э?/p>

59、核在組織中的重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．績效考核是人員任用的依據(jù)；2．績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)；3績效考核是對員工進行激勵的手段；4績效考核是平等競爭的前提。企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容就是定期進行有效的制度性考核。任何一個經(jīng)營有序、管理有章的企業(yè)都不會忽視這一點。因此，有必要建立科學(xué)的考核制度。績效考核制度的公平可以促使員工踏實地工作，付出與回報成正比將大力促進滿意度的提升。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高

60、員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才能。</p><p>　　企業(yè)不僅要重視員工的物質(zhì)利益, 更應(yīng)重視員工的精神利益。要讓員工在工作流程中分享足夠多的企業(yè)，人力，生產(chǎn)信息,并讓他們有機會參與企業(yè)的決策, 這是提高員工滿意度的重要方法,同時也能大力激發(fā)員工的主人翁意識。許多研究者都表明，在精神利益中信息分享是基礎(chǔ), 參與決策則是關(guān)鍵。人力資源部門可以在制定薪酬制度和績效考核制度時讓員工參

61、與進來，增加制度制定的透明度。實踐也證明，員工參與決策能使決策更易于普遍推行，在員工中更能起到執(zhí)行及督促作用，并能提高員工對薪酬管理和績效考核結(jié)果的滿意度。</p><p>　　在現(xiàn)今很多中小企業(yè)中，讓員工參與到企業(yè)管理中只是公司上層或制度開出的空頭支票，仍缺乏具有可操作性的實踐措施，沒有付諸在日常的實際行動中。領(lǐng)導(dǎo)的承諾得不到實現(xiàn)，公司的制度得不到有效執(zhí)行，這在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，對企業(yè)造成了不利

62、影響。企業(yè)必須尋找和抓住企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成和員工價值實現(xiàn)的結(jié)合點，長期有效地推行職工參與企業(yè)管理。讓員工為公司發(fā)展決策出一份力，使員工切身體會自己作為公司“主人翁”的光榮使命。</p><p><b>　　5.3改善公司環(huán)境</b></p><p>　　5.3.1完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，主

63、動協(xié)調(diào)員工間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部和諧的人際氛圍的重要性，并且擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)員工關(guān)系的重任。擁有優(yōu)秀的員工固然重要，但是如果彼此之間相互猜疑，不能形成合力也不利于工作的順利開展，而員工間相互幫助、合作競爭不僅可以增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力而且使企業(yè)系統(tǒng)充滿活力。所以和諧的人際環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是員工之間良好的合作的保障，是員工能很有效率的完成工作任務(wù)的保障，而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動承擔(dān)起協(xié)調(diào)員工間人際關(guān)系的職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)者必須堅持公平公正的原

64、則，培養(yǎng)員工正確的公平觀</p><p>　　其次，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設(shè)，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。</p><p>　　5.3.2改善企業(yè)的物理環(huán)境</p><p>　　一個適宜、安

65、全的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。物理環(huán)境主要是指企業(yè)生存需要的實實在在必要設(shè)備設(shè)施和場所等。現(xiàn)如今，企業(yè)的各項工作條件和安全措施是員工比較關(guān)注，畢竟這關(guān)系到他們自身的生命安全健康。工作條件上，企業(yè)應(yīng)改善工作場所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、清潔狀況，使員工可以在相對良好的工作環(huán)境下工作。而公司的安全措施是對員工自身生命的保障，更是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重中之重。企業(yè)應(yīng)不斷完善的員工工作場所的安全措施，保證員工

66、可以放心的在企業(yè)工作。如果你的工作環(huán)境很惡劣，員工肯定很不愿意在這樣的環(huán)境下工作，那就會打擊員工的工作積極性，繼而影響到員工的工作績效。</p><p>　　5.4合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展</p><p>　　個人前途是員工最為關(guān)注的，也是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵性因素。為每一位員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性，是提高民營中小企業(yè)員工工

67、作滿意度的最佳途徑。只有充分發(fā)揮員工的主觀能動性，在企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個職員實現(xiàn)自我價值。員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是以其自身的興趣和能力為基礎(chǔ)的，與此同時，通過得力措施使員工自身與工作相匹配，達到工作與職務(wù)的最佳狀態(tài)，使員工能在崗位上各司其職，從而間接提高其滿意度，直接提高其工作效率。這樣的做法不僅有利于提高企業(yè)員工的滿意度, 而且也能更好地促進企業(yè)各方面效益的全面增長。</p><

68、;p>　　有效規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的組織并予以高度重視，在提高員工滿意度與工作積極性方面發(fā)揮著十分重要的作用，同時也是中小企業(yè)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。中小企業(yè)為了協(xié)助員工快速融入到公司團隊中,提高他們的團隊合作效率，可以通過在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)等途徑，讓員工快速了解公司及各級部門之間如何高效率運作的流程，合理有效地規(guī)劃職業(yè)生涯，從而幫助企業(yè)組織保持人力資源管理的先進性。</p><p>　　5.5改善工作設(shè)

69、計，建立崗位勝任力模型</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該讓員工更加了解自己工作崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，這就需要企業(yè)改善原有的工作設(shè)計，變得相對通俗易懂，可以讓員工更利于理解。崗位工作設(shè)計的目的就是讓員工最大限度地發(fā)揮勞動技能，提高工作效率。給員工創(chuàng)造一個能夠充分發(fā)揮個人才華的優(yōu)秀的公平的公正的競爭平臺。讓員工對自己的工作環(huán)境滿意，對自己是發(fā)展前景充滿信心。從而滿足企業(yè)的需求和激勵員工的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。</p&

70、gt;<p>　　企業(yè)應(yīng)建立崗位勝任力模型，明確晉升通道，適當(dāng)輪崗和加強培訓(xùn)；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。</p><p><b>　　6. 研究結(jié)論</b></p><p>　　通過明尼蘇達滿意度

71、量表和員工績效考核表對蕭山中小企業(yè)員工的工作滿意度與績效進行實際調(diào)查，在對兩者之間的關(guān)系進行實證分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)蕭山中小企業(yè)的員工在工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理等工作滿意度和員工績效之間存在一定的聯(lián)系。結(jié)果顯示，員工工作滿意度的提升，一般會導(dǎo)致工作績效的提升。在分析蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀及其與工作績效關(guān)系的基礎(chǔ)上，以工作回報、公司環(huán)境、工作本身、工作發(fā)展，企業(yè)管理五大滿意度因素的實際情況為依據(jù)，提出一些改善

72、改善員工工作滿意度、提升工作績效的對策。主要是通過改善員工的工作回報，建立公平薪酬制度；改善公司環(huán)境，完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)；改善工作設(shè)計，建立崗位勝任力模型；合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展；建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵員工參與公司決策，從而提高員工的工作滿意度和工作績效。</p><p><b>　　不足之處：</b></p><p>　　第一、受調(diào)

73、研條件與個人精力所限，本研究量表發(fā)放范圍較小，發(fā)放地區(qū)較集中，抽查樣本數(shù)相對總樣本數(shù)差距較大，調(diào)查結(jié)果是否具有普遍性還有待于進一步的研究與驗證。</p><p>　　第二、受客觀條件所限，無法對被試者的答題情況進行有效控制，可能會對量表結(jié)果造成一定負(fù)面影響。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1李廣平. 員工滿

74、意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢[J]. 河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2008, (03) .</p><p>　　[2 馮國義. 淺談單位員工滿意度與工作績效的相關(guān)性[J]. 商場現(xiàn)代化, 2008, (11) .</p><p>　　[3 羅玉璧. 員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系探討[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2010, (12) :149 .</p><p>　　[

75、4] 王鵬. 員工滿意度與企業(yè)績效[J]. 中國新時代, 2008, (07) .</p><p>　　[5] 趙偉軍. 知識型員工滿意度研究[ J]. 生產(chǎn)力研究 , 2004( 7) : 140-143 .</p><p>　　[6] 陳維政 ,劉云. 工作滿意度與工作績效的相關(guān)性[J]. 中國勞動, 2003, (06) .</p><p>　　[7] 惠調(diào)艷

76、,楊乃定. 工作滿意度與績效關(guān)系研究[J]. 軟科學(xué), 2006, (04) .</p><p>　　[8] 周中江. 工作滿意度和員工績效的關(guān)系研究[J] .企業(yè)導(dǎo)報, 2010, (05) .</p><p>　　[9] 李成文. 企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[ J]. 四川大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,2005( 5): 34- 37 .</p><p>　　

77、[10] 劉云. 員工滿意度和員工績效關(guān)系實證研究[ J]. 重慶工學(xué)院學(xué)報, 2005 ( 4) : 59 -62 .</p><p>　　[11] 盧田錫. 我國企業(yè)的員工滿意度存在的問題與對策[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2009, (08) .</p><p>　　[12] Siegel J P & Bowen D. Satisfaction and Perfo

78、rmance: Causal Relationships and Moderating Effects [J]. Journal of Vocational Behav2ior, 1971, 1: 236-269.</p><p>　　[13] 夏凌翔,黃希庭. 論工作滿意度與工作績效的關(guān)系[J]. 西南師范大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版) , 2002, 28 (4) .</p><p>　　

79、[14] Spector .Job Satisfaction.[J].SAGE Publications.1997.</p><p>　　[15] Saltzstein,Alan L.Work-Family Balance and Job Satisfaction.[J]. Public Administration Review.2001.</p><p>　　附錄：問卷與員工績效考核表

80、</p><p><b>　　問卷</b></p><p>　　你好！目前我們正在進行“工作滿意度調(diào)查研究”，由于畢業(yè)論文需要，您的回答對我們的研究結(jié)果有重要的影響。本問卷只要占用您十分鐘左右的時間，請您能夠如實地作答，您的回答都是嚴(yán)格保密的，所以請您放心填寫。謝謝您！</p><p>　　一、您的自然情況：請根據(jù)您的真實情況進行選擇，并在選項

81、前打√</p><p><b>　　1.你的姓名：</b></p><p>　　2.性別: 口男 口女</p><p>　　3.年齡: 口30歲以下 口31--40歲 口41--50歲 口50以上</p><p>　　4.文化程度: 口初中 口高中 口大學(xué)本科 口本科以上</p>&l

82、t;p>　　5.您目前的職位: 口高層管理人員 口中層管理人員 口一般管理人員 口普通員工</p><p>　　6.您的工齡: 口0--3年 口4--5年 口6--10年 口10年以上</p><p>　　67.您的月收入(應(yīng)發(fā)工資): 口1000以下 口1000--1500元 口1500--2000元 口2000--2

83、500元 口2500--3000元 口3000元以上</p><p><b>　　二、問卷題目、</b></p><p>　　問卷到此結(jié)束，請您再檢查一下是否有遺漏的項目，以免造成廢卷。再次感謝您對我們研究的參與和幫助，最后祝您生活，工作愉快！</p><p><b>　　員工績效考核表</b></p&

84、gt;<p>　　姓名: 部門: </p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系研究</p>

85、<p><b>　　開題報告</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，蕭山區(qū)涌現(xiàn)出了一大批中小規(guī)模的民營企業(yè)，其經(jīng)濟成

86、果是推動蕭山區(qū)現(xiàn)代化的重要指標(biāo)。但目前蕭山的中小企業(yè)中仍存在員工對工作滿意方面的很多問題，不僅影響了員工自身的發(fā)展，自身的工作效率，最終阻礙企業(yè)績效。也就是說，員工工作滿意度與績效的之間存在著一定的聯(lián)系。如何把握好他們之間的關(guān)系有利于企業(yè)整體績效的提升，應(yīng)引起足夠的重視。</p><p>　　員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ,是企業(yè)發(fā)展的基石。員工滿意度是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”

87、的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。績效是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效。員工績效是員工在一段時間內(nèi)工作的實際體現(xiàn)，是企業(yè)績效的重要組成部分。現(xiàn)在很多人普遍認(rèn)為滿意度與績效成正相關(guān)，也就是說，高滿意度意味著績效一定高，低滿意度意味著績效一定低。這種說法是不對的。那么這兩者之間到底有什么樣的聯(lián)系呢，這就是我所要分析研究的。</p><p>　　通過對蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系的初

88、步研究，以了解員工工作滿意度與績效之間存在的關(guān)系及影響員工工作績效的因素。通過對各個影響因素的分析和滿意度與績效兩者之間關(guān)系的研究，可以使我們能很直觀的了解到如何在員工工作滿意度的基礎(chǔ)上績效的變化，及如何利用他們間的關(guān)系能使企業(yè)得到提升，為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　國外研究現(xiàn)狀&

89、lt;/b></p><p>　　國外在對工作滿意度與績效關(guān)系的研究上，主要可分為兩類：一是因果關(guān)系論；二是非因果關(guān)系論。</p><p>　　因果關(guān)系論。Wanous(1974)將工作滿意度區(qū)分為外在工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度。研究結(jié)果表明：就外在工作滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績效；就內(nèi)在工作滿意度而言，績效導(dǎo)致工作滿意度7；Bagozzi (1980)和 Siegel &

90、 Bowen (1971)的研究發(fā)現(xiàn)績效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立12；Prest wich(1980)的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果關(guān)系； Pet2ty、 McGee、 Cavende (1984)的研究指出工作滿意度與績效之間存在一定的相關(guān)性，但是沒有很好的證據(jù)來支持二者之間的因果方向，因此它們之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的7。</p><p>　　非因果關(guān)系論。A1H1Broyfield &W1H1

91、Crockett (1955)采用各種調(diào)查方法對員工工作態(tài)度與實際工作效率進行了 40年的研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系7。部分學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與績效之間沒有直接的關(guān)系，但是通過工作投入、組織承諾、目標(biāo)提高等中介變量的作用而產(chǎn)生虛幻的聯(lián)系 (Cohen, 1983) ；另外一些學(xué)者則認(rèn)為在工作滿意度與績效之間有直接的關(guān)系，但是這種關(guān)聯(lián)或作用程度受到其它調(diào)節(jié)

92、變量的影響。實踐中很難將中介變量和調(diào)節(jié)變量區(qū)分開來，因此統(tǒng)一稱之為影響變量或第三變量13。</p><p><b>　　國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　陳維政 ,劉云在2003年的《工作滿意度與工作績效的相關(guān)性》一文中提出，滿意度和績效之間的關(guān)系通常表現(xiàn)為矩陣組合圖表。通過分析，他們覺得滿意度和工作績效之間的關(guān)系，遠比一般管理人員設(shè)想的要復(fù)雜。因此，管理人員

93、應(yīng)該重新審視 “ 滿意的員工生產(chǎn)率一定高”的傳統(tǒng)信念，注重員工的滿意度是正確的，但不要妄想對所有的員工都通過提高滿意度來提高其績效，應(yīng)該具有權(quán)變的思想，對不同類型的員工采用不同的管理和激勵方式。</p><p>　　惠調(diào)艷，楊乃定在2006年的《工作滿意度與績效關(guān)系研究》中提出如下的工作滿意度與績效關(guān)系概念模型。他們認(rèn)為對于任務(wù)績效而言，外在工作滿意度導(dǎo)致任務(wù)績效，而任務(wù)績效導(dǎo)致內(nèi)在工作滿意度，這與Wanous的

94、觀點相一致;對于關(guān)聯(lián)績效而言，內(nèi)、外在工作滿意度共同導(dǎo)致關(guān)聯(lián)績效的積極變化。同時，內(nèi)、外在工作滿意度共同作用于整體工作滿意度，引起整體工作滿意度的積極變化；任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效共同作用于整體績效，引起整體績效的積極變化；整體工作滿意度與整體績效之間呈現(xiàn)出一定的相關(guān)性，但是這種相關(guān)性或關(guān)聯(lián)程度受第三變量的影響，其中組織分配制度 (包括報酬與績效相關(guān)性和分配公平性)是目前研究最為廣泛，并且被認(rèn)為影響最為顯著的變量。借鑒影響變量論的觀點，作者認(rèn)

95、為通常情況下，整體工作滿意度與整體績效之間相關(guān)性較弱；當(dāng)報酬與績效高相關(guān)時，整體工作滿意度與整體績效之間的相關(guān)性隨之提高；當(dāng)報酬與績效高相關(guān),且分配公平時，整體工作滿意度與整體績效之間將具有較強的相關(guān)性。</p><p>　　王鵬在2008年的《員工滿意度與企業(yè)績效》一文中運用赫茨伯格的雙因素激勵理論，得出一小結(jié)論，工作滿意度一分為二的看，員工對保健因素的滿意與否能夠影響績效的作用往往是有限的，但是，管理者應(yīng)該認(rèn)

96、識到保健因素是必需的。對于保健因素的滿意是吸引、留住人才的關(guān)鍵，同時也只是能否創(chuàng)造良好績效的基礎(chǔ)。員工對于激勵因素的滿意是否對績效的影響相對直接的多。</p><p>　　羅玉璧在2010年的《員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系探討》一文中提出：員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系主要有兩種：一是線性相關(guān)，包括正相關(guān)和負(fù)相關(guān)；二是沒有必然的聯(lián)系。雖然員工滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系在學(xué)術(shù)上并沒有得到統(tǒng)一認(rèn)識，但是企業(yè)的實踐結(jié)果表明，

97、企業(yè)是可以通過員工的滿意度的提升來提高企業(yè)的績效的。因而在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)要基于員工滿意度來提升企業(yè)的整體績效。</p><p>　　周中江在2010年的《工作滿意度和員工績效的關(guān)系研究》中闡述道員工績效和工作滿意度之間沒有直接的必然聯(lián)系，高工作滿意度并不一定能夠帶來高工作績效，但是會影響員工績效；高工作績效也不一定能夠帶來高工作滿意度，同樣會影響工作滿意度。員工滿意是企業(yè)的一筆重要財富，只有重視員工滿意，能增強

98、企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、 歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營績效。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]李廣平. 員工滿意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢[J]. 河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2008, (03) .</p><p>　　[2]馮國義. 淺談單位員

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103、71, 1: 236-269.</p><p>　　[13]夏凌翔,黃希庭. 論工作滿意度與工作績效的關(guān)系[J]. 西南師范大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版) , 2002, 28 (4) .</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內(nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b&

104、gt;　　1．引言</b></p><p>　　2．國內(nèi)外關(guān)于員工工作滿意度與績效關(guān)系的研究</p><p>　　3．對蕭山中小企業(yè)員工滿意度實證分析研究</p><p>　　3.1調(diào)查對象、工具與方法</p><p><b>　　3.2調(diào)查結(jié)果</b></p><p>　　4．員工工

105、作滿意度與績效的關(guān)系探討</p><p><b>　　5．建議</b></p><p>　　2.實施方案和進度計劃</p><p>　　實施方案：本論文的研究內(nèi)容是以蕭山中小企業(yè)為背景，探討員工滿意度與績效的關(guān)系，及如何利用他們間的關(guān)系能使企業(yè)得到提升，因此這就要求從蕭山的實際情況出發(fā)，通過查閱書籍，報刊，并通過問卷調(diào)查，獲得第一手資料，這樣有

106、利于結(jié)論更具有說服力。</p><p><b>　　進度：</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周：完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學(xué)期第6-14周：完成外文翻譯、文獻綜述和開題；完成詳細提綱。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：寫作畢業(yè)論文，完成初稿。</p&

107、gt;<p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合畢業(yè)論文選題開展調(diào)查研究。</p><p>　　第8學(xué)期第1-2周：修改、完善畢業(yè)論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：參加畢業(yè)實習(xí)；開展調(diào)查研究；修改、完善論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第7周：進一步修改畢業(yè)論文；畢業(yè)論文定稿、上交。</p><p>　　

108、第8學(xué)期第9-11周：畢業(yè)論文答辯。</p><p><b>　　文獻綜述</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績效的關(guān)系研究</p><p><b>　　1 國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　國外在對工作滿意度與績效關(guān)系的研究上，主要可分為兩類：一是因果關(guān)系論；二是非因

109、果關(guān)系論。</p><p>　　因果關(guān)系論。Wanous(1974)將工作滿意度區(qū)分為外在工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度。研究結(jié)果表明：就外在工作滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績效；就內(nèi)在工作滿意度而言，績效導(dǎo)致工作滿意度7；Bagozzi (1980)和 Siegel & Bowen (1971)的研究發(fā)現(xiàn)績效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立12；Prest wich(1980)的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果