《人力資源規(guī)劃》在線練習

1、<p>　31．第31題</p><p>　人力資源補償。答案:企業(yè)人力資源補償規(guī)劃應該能夠根據(jù)員工的勞動付出給予相應的補償，尤其在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于員工的創(chuàng)新精神能否得到充分的發(fā)揮。而員工的創(chuàng)新才干能否充分發(fā)揮，在很大程度上又取決于員工能否從自己的創(chuàng)新中獲得相應的回報，因此企業(yè)的人力資源補償規(guī)劃要有利于激勵企業(yè)員工的創(chuàng)新精神和潛力的發(fā)揮。</p><p&g

2、t;　32．第32題</p><p>　人力資源總量。答案:人力資源總量指標是指在某一特定時間內企業(yè)所擁有的某類人力資源總和，企業(yè)中經(jīng)常使用的人力資源總量指標有專業(yè)技術人員總量、經(jīng)營人員總量、銷售人員總量、管理人員總量和技術工人總量等。</p><p>　33．第33題</p><p>　崗位接替模型。答案:接替模型表明了每個不同崗位的接替狀況，它記錄了每個接替

3、人員的能力、工作經(jīng)歷、工作績效和所需要改進之處等內容。由此可以用來確定每個關鍵職位的接替人選，評價接替人選目前的工作情況以及是否達到了提升的要求。企業(yè)崗位接替模型主要用于確認特定職位的內部候選人。建立崗位接替模型的關鍵，首先是根據(jù)崗位分析的信息，明確不同崗位對員工的具體要求；然后確定一位或幾位較易達到這一崗位要求的候選人，或者確定哪位員工具有潛力，經(jīng)過培訓后可以勝任這一工作；最后，再把各崗位的候補人員情況與員工的職業(yè)發(fā)展生涯計劃綜合起來

4、考慮，協(xié)調好員工生涯發(fā)展計劃與不同崗位接替之間的關系。</p><p>　34．第34題</p><p>　繼承型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。答案:通常是在前期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)取得成功，形成了一種固定發(fā)展模式的基礎上保持原先發(fā)展的一種戰(zhàn)略。繼承型戰(zhàn)略的目的在于鞏固前期戰(zhàn)略的成果，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢能夠繼續(xù)保持下去，實際上是一種無變化的戰(zhàn)略。</p><p>　35．

5、第35題</p><p>　培訓與開發(fā)成本。答案:是指培訓一個員工，使其達到某個職位的預期業(yè)績水平或提高其技術技能、管理技能和社交技能而付出的代價。這些成本包括與熟悉企業(yè)政策、產(chǎn)品和設備等正式定向活動有關的定向培訓成本。同時還包含在脫產(chǎn)培訓中所支付的薪金、學費和差旅費等脫產(chǎn)培訓成本。</p><p>　36．第41題</p><p>　企業(yè)人力資源效益指標。答案

6、:企業(yè)人力資源效益指標主要用來反映企業(yè)人力資源隊伍的產(chǎn)出情況，其中主要有專利指標、新產(chǎn)品指標和人力資源價值系數(shù)等指標。</p><p>　37．第42題</p><p>　企業(yè)人力資源業(yè)務實施規(guī)劃。答案:由員工補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、在職培訓規(guī)劃、員工配置使用規(guī)劃、縮減規(guī)劃、補償規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等組成。這些業(yè)務實施規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，使總體規(guī)劃具有明確的、可以實施的目

7、標和行動綱領。每一項業(yè)務實施規(guī)劃可以由規(guī)劃的目標、政策、步驟和預算等組成，只有通過這些業(yè)務規(guī)劃的具體實施才能使企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的目標得以實現(xiàn)。</p><p>　38．第43題</p><p>　SWOT戰(zhàn)略組合法。答案:可以提供四種戰(zhàn)略組合，即SO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略和WT戰(zhàn)略。SO戰(zhàn)略是利用內部優(yōu)勢，抓住外部環(huán)境提供機會的一種戰(zhàn)略，也就是增長型戰(zhàn)略。ST戰(zhàn)略則是利用內部優(yōu)勢，

8、避免或抵御外部環(huán)境威脅的戰(zhàn)略，也就是穩(wěn)定中的調整戰(zhàn)略或收縮中的調整戰(zhàn)略。WO戰(zhàn)略是利用外部環(huán)境發(fā)展機遇克服內部劣勢的戰(zhàn)略，是一種增長型或穩(wěn)定型的戰(zhàn)略。WT戰(zhàn)略則是在內部條件劣勢，外部環(huán)境威脅之下所采取的戰(zhàn)略，也就是收縮型戰(zhàn)略。</p><p>　39．第36題</p><p>　簡述人力資源配置規(guī)劃的制定過程。答案:答：企業(yè)人力資源配置規(guī)劃的制定過程主要有：確認崗位短缺人數(shù)、公布短缺崗位

9、需求信息、動員員工申請短缺崗位、員工與崗位配置平衡、制定配置規(guī)劃。</p><p>　40．第37題</p><p>　簡述數(shù)據(jù)倉庫具有的重要特性。答案:答：數(shù)據(jù)倉庫具有這樣一些重要的特性：面向主題性、數(shù)據(jù)集成性、數(shù)據(jù)的時變性、數(shù)據(jù)的非易失性、數(shù)據(jù)的集合性和支持決策作用。</p><p>　41．第38題</p><p>　簡述企業(yè)戰(zhàn)略集的

10、構造過程。答案:答：(1)刻畫企業(yè)的關聯(lián)集團。(2)確定關聯(lián)集團的要求。 (3)定義企業(yè)相對于每個關聯(lián)集團的任務和戰(zhàn)略。(4)解釋驗證企業(yè)戰(zhàn)略集與分析企業(yè)屬性。</p><p>　42．第39題</p><p>　簡述人力資源需求預測的步驟。答案:答：企業(yè)人力資源需求預測一般比較復雜，需按步驟、有計劃地進行。對企業(yè)人力資源需求預測的步驟，一般可以分成這樣幾個：提出預測任務、確定預測任務

11、承擔者、預測對象的初步調查、選擇預測方法、收集預測數(shù)據(jù)、建立預測模型、實施預測、評價預測報告。</p><p>　43．第40題</p><p>　簡述企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略特點。答案:答：全局性；長期性；層次性；重點性；指導性；適應性；可行性；可接受性。</p><p>　44．第44題</p><p>　簡述企業(yè)人力資源補充規(guī)劃影響因素。

12、答案:答：(1)企業(yè)發(fā)展的階段性。(2)補充政策。(3)補充人員數(shù)量和類型。(4)市場人力資源供給情況。 (5)法律限制。(6)報酬。(7)環(huán)境因素。</p><p>　45．第45題</p><p>　簡述培訓需求的調查內容。答案:答：調查內容主要包括：①企業(yè)短期、中期和長期的生產(chǎn)經(jīng)營及技術發(fā)展需要；②企業(yè)短期、中期和長期經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求情況；③目前企業(yè)人力資源素質中的技

13、術、文化和管理等方面情況；④員工對個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求及個人和部門的培訓申請；⑤自我培訓和外出培訓的條件。</p><p>　46．第46題</p><p>　簡述人力資源會計的基本假設。答案:答：人力資源會計在企業(yè)人力資源管理中之所以具有這些特殊的重要作用，其原因是人力資源會計的基本假設符合會計信息處理原則。也就是對人力資源會計資料的分類記錄、計算、歸集、分配和報告所做出的合乎邏輯的

14、假定，構成了會計信息處理和會計原則的基礎。因為人力資源會計有三個基本假設：①人是有價值的企業(yè)資源假設；②作為企業(yè)資源的人的價值是企業(yè)管理方式函數(shù)的假設；③用計量人力資源成本和價值的形式所提供的信息，對有效管理人力資源是必不可少的假設。</p><p>　47．第47題</p><p>　簡述人力資源生活指標。答案:答：人力資源生活條件是評價人力資源發(fā)展狀況的一類重要指標，因為人力資源的生

15、活狀況不僅影響到人力資源的再生產(chǎn)，而且還影響到人力資源的工作積極性和人力資源能力的發(fā)揮。評價企業(yè)人力資源的生活條件主要包含：(1)工資收入與非工資收入。 (2)居住條件。 (3)交通通訊。 (4)家務負擔。 (5)醫(yī)療健康。</p><p>　48．第48題</p><p>　簡述特爾斐預測法的預測程序。答案:答：使用特爾斐法進行企業(yè)人力資源需求預測的過程大致如下：(1)確定人力資源預測

16、的內容和目標。(2)組成預測工作小組。 (3)設計調查表。 (4)組織專家組。(5)發(fā)調查表。(6)處理調查表。(7)第二輪調查。(8)再次調查。(9)預測結果進行整理和分析。</p><p>　32．第32題</p><p>　人力資源規(guī)劃的滾動修正。答案:是指將人力資源規(guī)劃分為幾個執(zhí)行期，當?shù)谝粋€執(zhí)行期結束時，就按照執(zhí)行的結果對以后執(zhí)行期的規(guī)劃進行修正，并將原先的第二個規(guī)劃執(zhí)行期作為

17、第一個執(zhí)行期予以實施。按照規(guī)劃執(zhí)行期進行規(guī)劃的執(zhí)行和滾動修正，可以避免在規(guī)劃執(zhí)行中，當規(guī)劃出現(xiàn)嚴重問題時才進行修正，規(guī)劃修正代價太大、甚至無法修正而被迫放棄的情況出現(xiàn)。在進行規(guī)劃滾動修正時，執(zhí)行期可長可短，長者以5年為一執(zhí)行期，短者以3個月為一期，一般以1年為一個執(zhí)行期。</p><p>　33．第33題</p><p>　勒溫的環(huán)境影響理論答案:美國心理學家勒溫提出了個人與環(huán)境關系的理

18、論，在該理論中，他指出個人的業(yè)績不僅與其能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境密切相關。因此在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，需要將那些由于受到環(huán)境影響而未取得良好業(yè)績、未充分發(fā)揮能力的員工流動到能夠發(fā)揮其能力的環(huán)境中去。</p><p>　34．第34題</p><p>　PEST分析法。答案:人力資源宏觀環(huán)境是人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境，會對企業(yè)人力資源發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的、根本性的影響，因此在企業(yè)人力資源

19、規(guī)劃中必須給予足夠的重視。通?？梢詫⑷肆Y源發(fā)展宏觀環(huán)境因素分成四大類：政治因素(Publics)、經(jīng)濟因素(Economics)、社會因素(Society)和技術因素(Technology)。根據(jù)這四大因素進行的環(huán)境分析，稱為PEST分析法。由于這四大環(huán)境因素對企業(yè)人力資源所在的企業(yè)和行業(yè)發(fā)展有巨大的影響能力，故四大環(huán)境因素自然要對企業(yè)的人力資源發(fā)展產(chǎn)生最終的影響，有時甚至是決定性的影響。</p><p>　3

20、5．第35題</p><p>　企業(yè)業(yè)務流程再造(BPR)。答案:美國米歇爾·哈默博士在1990年提出的管理理論，成為20世紀90年代西方管理學界和企業(yè)界最熱門的話題，被稱為“現(xiàn)代管理的一場革命”。BPR的核心概念是將企業(yè)過程作為改造對象，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和過程管理，對業(yè)務過程進行根本性的思考和分析，然后進行重新設計和改進，并以信息技術及面向過程的管理為手段，使企業(yè)的性能指標和業(yè)績得到巨大的改善。因

21、此，傳統(tǒng)的以“職能”為核心的組織觀念受到?jīng)_擊，以“職能”為核心的分工管理模式面臨變革。</p><p>　36．第36題</p><p>　人力資源價值。答案:是指人力資源(個人或群體)為企業(yè)提供效用的能力，即人力資源提供的服務量與獲得人力資源成本的比率，或者說是服務量對成本的超過額。比率或超過額越大，說明人力資源價值越大。人力資源價值會計提供了計量這些價值的有效方法。</p>

22、;<p>　37．第37題</p><p>　企業(yè)人力資源需求預測。答案:企業(yè)人力資源需求預測是指對企業(yè)未來某一段時間內人力資源需求的總量、專業(yè)的結構、學歷層次結構、專業(yè)技術職務結構與技能結構和人力資源的年齡結構等進行事前估計。</p><p>　38．第38題</p><p>　繼承型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。答案:通常是在前期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)取得

23、成功，形成了一種固定發(fā)展模式的基礎上保持原先發(fā)展的一種戰(zhàn)略。繼承型戰(zhàn)略的目的在于鞏固前期戰(zhàn)略的成果，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢能夠繼續(xù)保持下去，實際上是一種無變化的戰(zhàn)略。</p><p>　39．第39題</p><p>　簡述企業(yè)在員工培訓中的成本。答案:答：①企業(yè)為培訓所提供的設備、器材、場所和各種必需的費用；②企業(yè)為培訓所提供的師資和其他勞務服務的費用；③企業(yè)為受培訓者支付的工資和各項福

24、利；④企業(yè)因受培訓者參加培訓而損失的工時以及相關的損失(例如，受受訓人員影響的相關人員的工作效率降低的損失)。</p><p>　40．第40題</p><p>　簡述數(shù)據(jù)倉庫具有的重要特性。答案:答：數(shù)據(jù)倉庫具有這樣一些重要的特性：面向主題性、數(shù)據(jù)集成性、數(shù)據(jù)的時變性、數(shù)據(jù)的非易失性、數(shù)據(jù)的集合性和支持決策作用。</p><p>　41．第41題</p&g

25、t;<p>　簡述數(shù)據(jù)倉庫技術可以對人力資源規(guī)劃提供的支持。答案:答：（1） 綜合信息的查詢；（2）核心員工的挖掘；（3）核心員工成長環(huán)境的分析；（4）核心員工流失原因分析；（5）規(guī)劃執(zhí)行效果研判。</p><p>　42．第42題</p><p>　簡述人力資源會計的基本假設。答案:答：人力資源會計在企業(yè)人力資源管理中之所以具有這些特殊的重要作用，其原因是人力資源會計的

26、基本假設符合會計信息處理原則。也就是對人力資源會計資料的分類記錄、計算、歸集、分配和報告所做出的合乎邏輯的假定，構成了會計信息處理和會計原則的基礎。因為人力資源會計有三個基本假設：①人是有價值的企業(yè)資源假設；②作為企業(yè)資源的人的價值是企業(yè)管理方式函數(shù)的假設；③用計量人力資源成本和價值的形式所提供的信息，對有效管理人力資源是必不可少的假設。</p><p>　43．第43題</p><p>

27、　簡述企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法（BSP法）的原則。答案:答：(1)人力資源系統(tǒng)必須支持企業(yè)的目標。(2)系統(tǒng)的規(guī)劃應當表達企業(yè)各管理層次的需求。 (3)人力資源系統(tǒng)能向整個企業(yè)提供有效的人力資源支持。(4)人力資源系統(tǒng)對組織機構和管理體制的變化具有適應性。 (5)人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃與實施。</p><p>　44．第44題</p><p>　簡述影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要因素有哪些？答案:答：人

28、口和勞動力隊伍的變化、經(jīng)濟發(fā)展狀況、技術變化、法律和法規(guī)的約束、企業(yè)發(fā)展階段的影響、職工對工作和職業(yè)態(tài)度的變化等。</p><p>　45．第45題</p><p>　簡述企業(yè)戰(zhàn)略集的構造過程。答案:答：(1)刻畫企業(yè)的關聯(lián)集團。(2)確定關聯(lián)集團的要求。 (3)定義企業(yè)相對于每個關聯(lián)集團的任務和戰(zhàn)略。(4)解釋驗證企業(yè)戰(zhàn)略集與分析企業(yè)屬性。</p><p>　4

29、6．第46題</p><p>　簡述人力資源生活指標。答案:答：人力資源生活條件是評價人力資源發(fā)展狀況的一類重要指標，因為人力資源的生活狀況不僅影響到人力資源的再生產(chǎn)，而且還影響到人力資源的工作積極性和人力資源能力的發(fā)揮。評價企業(yè)人力資源的生活條件主要包含：(1)工資收入與非工資收入。 (2)居住條件。 (3)交通通訊。 (4)家務負擔。 (5)醫(yī)療健康。</p><p>　47．第47

30、題</p><p>　簡述特爾斐預測法的預測程序。答案:答：使用特爾斐法進行企業(yè)人力資源需求預測的過程大致如下：(1)確定人力資源預測的內容和目標。(2)組成預測工作小組。 (3)設計調查表。 (4)組織專家組。(5)發(fā)調查表。(6)處理調查表。(7)第二輪調查。(8)再次調查。(9)預測結果進行整理和分析。</p><p>　48．第48題</p><p>　簡

31、述述人力資源供給預測的作用。答案:答：企業(yè)人力資源的供給預測主要用于解決由于企業(yè)內部人力資源變動與企業(yè)發(fā)展造成的企業(yè)人力資源短缺問題。因此利用企業(yè)人力資源供給預測可以檢查現(xiàn)有員工替補企業(yè)空缺崗位的能力；明確指出哪些崗位上的員工將被晉升、退休或者被辭退；明確指出哪些崗位的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問題；對招聘、選擇、培訓和員工發(fā)展需要做出預測，以便及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力資源補給。</

32、p><p>　30．第35題</p><p>　在人力資源信息分析報告中對信息資料需要觀點比較模糊，這樣可以避免信息資料的外泄。答案:錯誤</p><p>　31．第1題</p><p>　SWOT組合分析法。答案:SWOT是一種對外部環(huán)境和內部條件等因素進行綜合分析的方法。S(Strengths)指企業(yè)的內部條件優(yōu)勢、W(Weaknesse

33、s)是企業(yè)內部條件的劣勢、O(Opportunities)則是指外部環(huán)境所提供的機會、T(Threats)為外部環(huán)境所存在的威脅。SWOT分析法可以將這四種不同的因素列于同一張表格中進行對照分析，利用外部機會加大企業(yè)內部的優(yōu)勢，克服自身的劣勢。利用內部優(yōu)勢去捕捉外部機遇，抵御外部威脅，盡可能減少由于內部劣勢的存在而遭受外部威脅的傷害。</p><p>　32．第36題</p><p>　人

34、力資源規(guī)劃的滾動修正。答案:是指將人力資源規(guī)劃分為幾個執(zhí)行期，當?shù)谝粋€執(zhí)行期結束時，就按照執(zhí)行的結果對以后執(zhí)行期的規(guī)劃進行修正，并將原先的第二個規(guī)劃執(zhí)行期作為第一個執(zhí)行期予以實施。按照規(guī)劃執(zhí)行期進行規(guī)劃的執(zhí)行和滾動修正，可以避免在規(guī)劃執(zhí)行中，當規(guī)劃出現(xiàn)嚴重問題時才進行修正，規(guī)劃修正代價太大、甚至無法修正而被迫放棄的情況出現(xiàn)。在進行規(guī)劃滾動修正時，執(zhí)行期可長可短，長者以5年為一執(zhí)行期，短者以3個月為一期，一般以1年為一個執(zhí)行期。<

35、/p><p>　33．第37題</p><p>　勒溫的環(huán)境影響理論答案:美國心理學家勒溫提出了個人與環(huán)境關系的理論，在該理論中，他指出個人的業(yè)績不僅與其能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境密切相關。因此在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，需要將那些由于受到環(huán)境影響而未取得良好業(yè)績、未充分發(fā)揮能力的員工流動到能夠發(fā)揮其能力的環(huán)境中去。</p><p>　34．第38題</p&g

36、t;<p>　企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法(Business System Planning，BSP)答案:是美國IBM公司在20世紀70年代初，用于企業(yè)內部系統(tǒng)開發(fā)的一種方法。這種方法是基于人力資源系統(tǒng)作為企業(yè)的重要資源與職能管理系統(tǒng)應該支持企業(yè)運行的思想，首先采取自上而下地識別企業(yè)系統(tǒng)目標、識別企業(yè)的運行過程與識別所需要的支持資源，再自下而上地設計系統(tǒng)發(fā)展目標，最后將企業(yè)的發(fā)展目標轉化為企業(yè)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的一個完整過程。<

37、/p><p>　35．第39題</p><p>　人力資源總量。答案:人力資源總量指標是指在某一特定時間內企業(yè)所擁有的某類人力資源總和，企業(yè)中經(jīng)常使用的人力資源總量指標有專業(yè)技術人員總量、經(jīng)營人員總量、銷售人員總量、管理人員總量和技術工人總量等。</p><p>　36．第40題</p><p>　繼承型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。答案:通常是在前期的

38、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)取得成功，形成了一種固定發(fā)展模式的基礎上保持原先發(fā)展的一種戰(zhàn)略。繼承型戰(zhàn)略的目的在于鞏固前期戰(zhàn)略的成果，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢能夠繼續(xù)保持下去，實際上是一種無變化的戰(zhàn)略。</p><p>　37．第44題</p><p>　PEST分析法。答案:人力資源宏觀環(huán)境是人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境，會對企業(yè)人力資源發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的、根本性的影響，因此在企業(yè)人力資源規(guī)劃中必須給予足夠

39、的重視。通?？梢詫⑷肆Y源發(fā)展宏觀環(huán)境因素分成四大類：政治因素(Publics)、經(jīng)濟因素(Economics)、社會因素(Society)和技術因素(Technology)。根據(jù)這四大因素進行的環(huán)境分析，稱為PEST分析法。由于這四大環(huán)境因素對企業(yè)人力資源所在的企業(yè)和行業(yè)發(fā)展有巨大的影響能力，故四大環(huán)境因素自然要對企業(yè)的人力資源發(fā)展產(chǎn)生最終的影響，有時甚至是決定性的影響。</p><p>　38．第45題<

40、;/p><p>　IE戰(zhàn)略組合法。答案:該方法是在對內外因素評價的基礎上進行戰(zhàn)略選擇的方法。首先將人力資源系統(tǒng)的內外部因素按照從2到—2的分值進行評分以后，以橫軸線表示內部條件評價結果，豎軸線表示外部環(huán)境評價結果。觀察內外因素的最后評價結果落在哪些區(qū)域，在這些不同的區(qū)域可以采用相應的戰(zhàn)略組合。</p><p>　39．第2題</p><p>　簡述人力資源配置規(guī)劃的制

41、定過程。答案:答：企業(yè)人力資源配置規(guī)劃的制定過程主要有：確認崗位短缺人數(shù)、公布短缺崗位需求信息、動員員工申請短缺崗位、員工與崗位配置平衡、制定配置規(guī)劃。</p><p>　40．第3題</p><p>　簡述數(shù)據(jù)倉庫技術可以對人力資源規(guī)劃提供的支持。答案:答：（1） 綜合信息的查詢；（2）核心員工的挖掘；（3）核心員工成長環(huán)境的分析；（4）核心員工流失原因分析；（5）規(guī)劃執(zhí)行效果研判。

42、</p><p>　41．第4題</p><p>　從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度出發(fā)，簡述職能戰(zhàn)略規(guī)劃的側重點。答案:答：(1)如何貫徹事業(yè)發(fā)展的總體目標。(2)職能目標的論證及其細分。(3)確定職能戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。(4)戰(zhàn)略實施中的風險分析和應變能力分析。</p><p>　42．第5題</p><p>　簡述人力資源戰(zhàn)略

43、方案的選擇決策的步驟。答案:答：其過程可以按照如下幾個步驟完成：(1)確定評價因素。(2)評分。(3)計算項目得分。 (4)計算方案得分。(5)方案比較。</p><p>　43．第41題</p><p>　簡述應急計劃的制定與啟用必須注意的一些問題。答案:答：(1)在規(guī)劃實施前，就應該確定規(guī)劃實施的關鍵因素和可能會發(fā)生變化的因素。并預先評估這些因素可能發(fā)生的時間、原因、范圍和結果。(

44、2)根據(jù)分析結果，針對不同情況制定應急計劃，應該和制定正式計劃一樣重視應急計劃的制定。(3)應急計劃的啟用要注意與整體規(guī)劃銜接，保證規(guī)劃能夠順利實施。(4)應急計劃的啟用條件事先必須加以明確規(guī)定，只有在滿足事先規(guī)定條件，并得到規(guī)劃實施管理部門的批準以后，才能啟用應急計劃。(5)應急計劃一旦啟用就需要更加密切地監(jiān)督、控制計劃的實施，及時分析計劃的實施結果，及時解決計劃實施中的問題。</p><p>　44．第42題

45、</p><p>　簡述影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要因素有哪些？答案:答：人口和勞動力隊伍的變化、經(jīng)濟發(fā)展狀況、技術變化、法律和法規(guī)的約束、企業(yè)發(fā)展階段的影響、職工對工作和職業(yè)態(tài)度的變化等。</p><p>　45．第43題</p><p>　簡述外部人力資源供給影響因素。答案:答：對企業(yè)人力資源外部供給進行預測時，要考慮的影響預測因素有：地域性因素、全國性因素、

46、人口發(fā)展趨勢因素、科學技術的發(fā)展因素、政府的政策法規(guī)因素、工會因素、勞動力市場發(fā)育程度以及勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。</p><p>　46．第46題</p><p>　簡述培訓需求的調查內容。答案:答：調查內容主要包括：①企業(yè)短期、中期和長期的生產(chǎn)經(jīng)營及技術發(fā)展需要；②企業(yè)短期、中期和長期經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求情況；③目前企業(yè)人力資源素質中的技術、文化和管理等方面情況；④員工

47、對個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求及個人和部門的培訓申請；⑤自我培訓和外出培訓的條件。</p><p>　47．第47題</p><p>　簡述人力資源會計在人力資源規(guī)劃中的應用。答案:答：人力資源會計在人力資源規(guī)劃管理中的作用主要體現(xiàn)在：可以為人力資源規(guī)劃工作提供所需要的成本信息、提供評價特定的人力資源規(guī)劃方案所需要的信息、提供進行人力資源規(guī)劃實施中的管理控制所需信息。人力資源規(guī)劃工作的作用主要

48、在于可以提供人力資源成本信息、提供規(guī)劃方案評價信息和規(guī)劃的實施控制信息。在企業(yè)人力資源規(guī)劃中的員工招聘、員工培訓等業(yè)務規(guī)劃制定中，可以提供多種多樣的規(guī)劃方案，為了能夠在這些眾多規(guī)劃中選擇最佳方案，需要根據(jù)各種規(guī)劃方案編制有關預算。在員工補充和培訓中，人力資源會計的作用主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源的補充中，需要編制補充方案的預算信息。人力資源會計還可以在人力資源配置方面發(fā)揮重要的作用。</p><p>　48．第48題&

49、lt;/p><p>　簡述ERP系統(tǒng)對企業(yè)組織結構的影響。答案:答：使用ERP系統(tǒng)后，穩(wěn)定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。“知識工作者”利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提供產(chǎn)品和服務的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。為適應ERP系統(tǒng)帶來的改變，企業(yè)必須在組織架構和部

50、門職責上作相應的調整。述數(shù)據(jù)倉庫技術可以對人力資源規(guī)劃提供的支持。答案:答：（1） 綜合信息的查詢；（2）核心員工的挖掘；（3）核心員工成長環(huán)境的分析；（4）核心員工流失原因分析；（5）規(guī)劃執(zhí)行效果研判簡述特爾斐預測法的預測程序。答案:答：使用特爾斐法進行企業(yè)人力資源需求預測的過程大致如下：(1)確定人力資源預測的內容和目標。(2)組成預測工作小組。 (3)設計調查表。 (4)組織專家組。(5)發(fā)調查表。(6)處理調查表。(7)第二

51、輪調查。(8)再次調查。(9)預測結果進行整理和分析。從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度出發(fā)，簡述職能戰(zhàn)略規(guī)劃的側重點。答案:答：(1)如何貫徹事業(yè)發(fā)展的總體目標。(2)職能目標</p><p>　31．第1題</p><p>　戰(zhàn)略管理業(yè)績評價技術（平衡計分卡）。答案:Balanced Score Card（BSC），是由美國著名管理大師羅伯特·卡普蘭(Robert S．Kaplan)和復興

52、方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維·諾頓(David P．Norton)，在總結了12家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系成功經(jīng)驗的基礎上提出的。平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉變?yōu)榭珊饬康木唧w指標和方法，這些指標和方法分為四個方面：財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長，各部分被細化為若干指標。通過這種全面衡量框架，它能幫助企業(yè)分析哪些是完成企業(yè)使命的關鍵成功因素，哪些是評價這些關鍵成功因素的指標，促使企業(yè)員工完成目標。</p><

53、p>　32．第34題</p><p>　人力資源補償。答案:企業(yè)人力資源補償規(guī)劃應該能夠根據(jù)員工的勞動付出給予相應的補償，尤其在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于員工的創(chuàng)新精神能否得到充分的發(fā)揮。而員工的創(chuàng)新才干能否充分發(fā)揮，在很大程度上又取決于員工能否從自己的創(chuàng)新中獲得相應的回報，因此企業(yè)的人力資源補償規(guī)劃要有利于激勵企業(yè)員工的創(chuàng)新精神和潛力的發(fā)揮。</p><p>　3

54、3．第37題</p><p>　勒溫的環(huán)境影響理論答案:美國心理學家勒溫提出了個人與環(huán)境關系的理論，在該理論中，他指出個人的業(yè)績不僅與其能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境密切相關。因此在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，需要將那些由于受到環(huán)境影響而未取得良好業(yè)績、未充分發(fā)揮能力的員工流動到能夠發(fā)揮其能力的環(huán)境中去。</p><p>　34．第38題</p><p>　人力資源總

55、量。答案:人力資源總量指標是指在某一特定時間內企業(yè)所擁有的某類人力資源總和，企業(yè)中經(jīng)常使用的人力資源總量指標有專業(yè)技術人員總量、經(jīng)營人員總量、銷售人員總量、管理人員總量和技術工人總量等。</p><p>　35．第39題</p><p>　SWOT組合分析法。答案:SWOT是一種對外部環(huán)境和內部條件等因素進行綜合分析的方法。S(Strengths)指企業(yè)的內部條件優(yōu)勢、W(Weakne

56、sses)是企業(yè)內部條件的劣勢、O(Opportunities)則是指外部環(huán)境所提供的機會、T(Threats)為外部環(huán)境所存在的威脅。SWOT分析法可以將這四種不同的因素列于同一張表格中進行對照分析，利用外部機會加大企業(yè)內部的優(yōu)勢，克服自身的劣勢。利用內部優(yōu)勢去捕捉外部機遇，抵御外部威脅，盡可能減少由于內部劣勢的存在而遭受外部威脅的傷害。</p><p>　36．第40題</p><p>

57、;　企業(yè)業(yè)務流程再造(BPR)。答案:美國米歇爾·哈默博士在1990年提出的管理理論，成為20世紀90年代西方管理學界和企業(yè)界最熱門的話題，被稱為“現(xiàn)代管理的一場革命”。BPR的核心概念是將企業(yè)過程作為改造對象，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和過程管理，對業(yè)務過程進行根本性的思考和分析，然后進行重新設計和改進，并以信息技術及面向過程的管理為手段，使企業(yè)的性能指標和業(yè)績得到巨大的改善。因此，傳統(tǒng)的以“職能”為核心的組織觀念受到?jīng)_擊，以“職

58、能”為核心的分工管理模式面臨變革。</p><p>　37．第41題</p><p>　人員轉移率。答案:在給定時期內從低一層次向高一層次的轉移人數(shù)，或從某一類型向另一類型轉移的人數(shù)是起始時刻低層次總人數(shù)或某一類型總人數(shù)的一個比例，這個比例稱為人員轉移率。</p><p>　38．第42題</p><p>　企業(yè)人力資源業(yè)務實施規(guī)劃。答案

59、:由員工補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、在職培訓規(guī)劃、員工配置使用規(guī)劃、縮減規(guī)劃、補償規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等組成。這些業(yè)務實施規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，使總體規(guī)劃具有明確的、可以實施的目標和行動綱領。每一項業(yè)務實施規(guī)劃可以由規(guī)劃的目標、政策、步驟和預算等組成，只有通過這些業(yè)務規(guī)劃的具體實施才能使企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的目標得以實現(xiàn)。</p><p>　39．第2題</p><p>　簡述企

60、業(yè)人力資源培訓規(guī)劃的制定過程。答案:答：為了制定一個正確和全面的人力資源培訓規(guī)劃，在規(guī)劃制定過程中可以按照以下步驟進行。建立企業(yè)員工培訓領導機構；培訓需求的調查；編制企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃；制定企業(yè)人力資源培訓實施計劃；批準與實施。</p><p>　40．第3題</p><p>　簡述企業(yè)人力資源補償規(guī)劃制定過程。答案:答：在制定企業(yè)人力資源補償規(guī)劃時，可以按照這樣一些步驟進行：確定補

61、償對象與數(shù)量和補償時間；確定補償與勞動生產(chǎn)率增減關系；確定補償?shù)姆绞?；對各種補償方案進行補償效果評價；編制補償規(guī)劃。</p><p>　41．第4題</p><p>　簡述應急計劃的制定與啟用必須注意的一些問題。答案:答：(1)在規(guī)劃實施前，就應該確定規(guī)劃實施的關鍵因素和可能會發(fā)生變化的因素。并預先評估這些因素可能發(fā)生的時間、原因、范圍和結果。(2)根據(jù)分析結果，針對不同情況制定應急計劃

62、，應該和制定正式計劃一樣重視應急計劃的制定。(3)應急計劃的啟用要注意與整體規(guī)劃銜接，保證規(guī)劃能夠順利實施。(4)應急計劃的啟用條件事先必須加以明確規(guī)定，只有在滿足事先規(guī)定條件，并得到規(guī)劃實施管理部門的批準以后，才能啟用應急計劃。(5)應急計劃一旦啟用就需要更加密切地監(jiān)督、控制計劃的實施，及時分析計劃的實施結果，及時解決計劃實施中的問題。</p><p>　42．第5題</p><p>　

63、簡述數(shù)據(jù)倉庫具有的重要特性。答案:答：數(shù)據(jù)倉庫具有這樣一些重要的特性：面向主題性、數(shù)據(jù)集成性、數(shù)據(jù)的時變性、數(shù)據(jù)的非易失性、數(shù)據(jù)的集合性和支持決策作用。</p><p>　43．第43題</p><p>　簡述外部人力資源供給影響因素。答案:答：對企業(yè)人力資源外部供給進行預測時，要考慮的影響預測因素有：地域性因素、全國性因素、人口發(fā)展趨勢因素、科學技術的發(fā)展因素、政府的政策法規(guī)因素、工

64、會因素、勞動力市場發(fā)育程度以及勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。</p><p>　44．第44題</p><p>　簡述企業(yè)人力資源失衡的內部調整方法。答案:答：企業(yè)人力資源的內部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、內部晉升、管理人員接替計劃、技能培訓、擴大工作范圍、提高技術改革水平和返聘等。</p><p>　45．第45題</p><p>　

65、簡述人力資源發(fā)展政策框架體系。答案:答：（1）思想觀念與體制改革政策。（2）組織領導政策。（3）重點發(fā)展政策。（4）發(fā)展方式政策。（5）資金投人政策。（6）條件政策。（7）企業(yè)文化建設政策。</p><p>　46．第46題</p><p>　簡述影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要因素有哪些？答案:答：人口和勞動力隊伍的變化、經(jīng)濟發(fā)展狀況、技術變化、法律和法規(guī)的約束、企業(yè)發(fā)展階段的影響、職工對

66、工作和職業(yè)態(tài)度的變化等。</p><p>　47．第47題</p><p>　簡述人力資源生活指標。答案:答：人力資源生活條件是評價人力資源發(fā)展狀況的一類重要指標，因為人力資源的生活狀況不僅影響到人力資源的再生產(chǎn)，而且還影響到人力資源的工作積極性和人力資源能力的發(fā)揮。評價企業(yè)人力資源的生活條件主要包含：(1)工資收入與非工資收入。 (2)居住條件。 (3)交通通訊。 (4)家務負擔。 (