MT銀行成都分行客戶經(jīng)理績效薪酬管理問題研究及對策.pdf

1、薪酬管理和績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，而績效薪酬則是企業(yè)經(jīng)營管理過程中，績效考核結果運用于薪酬管理實踐的有效形式。對于商業(yè)銀行而言，績效薪酬是客戶經(jīng)理薪酬收入的主要來源，是關系到客戶經(jīng)理隊伍工作積極性和主觀能動性能否有效調(diào)動的關鍵因素，因此，銀行人力資源管理部門和各級管理者，都應該高度重視并認真研究客戶經(jīng)理績效薪酬管理這一重要課題，找準困擾銀行管理者多年的績效管理難題的突破口，為商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理，推進可持續(xù)發(fā)展打下

2、基礎。
　　本文從人力資源管理專業(yè)理論和商業(yè)銀行薪酬、績效管理工作實踐出發(fā)，客觀分析了 MT銀行人力資源基本情況和客戶經(jīng)理績效薪酬管理現(xiàn)狀。同時，針對客戶經(jīng)理績效考評指標、績效薪酬管理體制以及直線經(jīng)理在績效薪酬管理中的權責關系等相關問題進行了深入診斷，分析指出了績效指標設計存在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、定量與定性未兼顧、差異化動態(tài)管理缺位等問題；業(yè)績目標設置缺乏事前溝通機制以及事后評估機制；績效薪酬結構存在固定績效平均主義，業(yè)績獎勵以

3、存款為主導的現(xiàn)象；業(yè)績獎勵分配方式未能較好的平衡團隊績效與個人績效的關系；直線經(jīng)理在績效考評管理與績效薪酬分配中的權責不對等相關問題。
　　針對診斷出的問題，提出了切實可行的解決方案。一是實施客戶經(jīng)理定級定檔分類管理，定級定檔的結果與客戶經(jīng)理的固定績效掛鉤；二是探索個人獎勵和團隊獎勵相結合的獎勵分配制度，一次分配應平衡個人獎勵與團隊獎勵的關系，二次分配應堅持薪酬內(nèi)部一致性原則；三是重新確立基于 KPI的團隊績效考核指標體系，注重戰(zhàn)