我國非營利組織的薪酬管理

1、我國非營利組織的薪酬管理摘 要：隨著我國非營利組織的興起，作為非營利組織管理手段之一的薪酬管理存在一些問題，主要表現(xiàn)為：薪酬整體水平低、分配模式單一、缺乏長期薪酬激勵機制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。為了最大限度改善薪酬管理，使其適應(yīng)時代的發(fā)展，有效策略是：樹立正確的理念、建立有效的薪酬激勵、改革薪酬管理的模式。 關(guān)鍵詞：非營利組織；薪酬管理；薪酬設(shè)計；激勵 一、薪酬管理的概念界定及功能 （一）薪酬的概念 1、廣義的薪酬，是指

2、員工獲得的所有勞務(wù)回報。1990年約翰特博曼提出全面的薪酬也就是廣義的薪酬，他認(rèn)為，薪酬不僅僅包括金錢和物質(zhì)范疇，還包括員工的間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬，就是非貨幣性薪酬。 2、狹義的薪酬，是指員工獲得的一種貨幣收入。國內(nèi)的學(xué)者大都從狹義的角度出發(fā)來定義薪酬的。 （二）薪酬管理在非營利性組織中的功能 1、維持和保障的功能，首先，非營利組織的員工付出腦力和體力勞動，就應(yīng)該獲得相應(yīng)的勞動報酬，來維持最酬標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位，但是實際上我國社會組

3、織工作人員的薪酬待遇與事業(yè)單位相差甚遠(yuǎn)。在一些較發(fā)達(dá)的地區(qū)，例如北京、上海、廣東等地區(qū)，非營利組織的工作人員工資在 2000 元-2500 元，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，非營利組織工作人員的工資在 800 元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。連基本的生活都保障不了。盡管非營利組織的工作人員可能不是因為高薪才進(jìn)入非營利組織工作，是由于某些特殊的偏好，例如利他主義、較短的工作時間、較好的工作環(huán)境等等，同時過低的薪酬，保障不了基本的生活需求，也會使得非營

4、利組織人員的流失。 （二）我國非營利組織的薪酬管理普遍存在平均主義 平均主義的思想在我國根深蒂固，我國歷來都有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想。非營利性組織由于其非營利的本質(zhì)特征，其活動的利潤和收益不在組織內(nèi)部成員間進(jìn)行分配，使得大多數(shù)的非營利組織管理者并沒有意識到差別薪酬的重要性，導(dǎo)致其收入分配沒有順應(yīng)市場的規(guī)律，仍遵循平均主義思想。這種平均主義的思想嚴(yán)重影響了非營利性組織員工的工作熱情，還阻礙了擁有競爭意識的優(yōu)秀人才發(fā)揮能力，使其工作效