崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

1、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是以崗位為對(duì)象所進(jìn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，事實(shí)上也就是員工業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。本章首先對(duì)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一般方法作一個(gè)介紹，然后重點(diǎn)介紹崗位 業(yè)績(jī)數(shù)量化評(píng)價(jià)方法?！飴徫粯I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一般方法：崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的原 則、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)方法等等?！飴徫粯I(yè)績(jī)數(shù)量化評(píng)價(jià)：崗位業(yè)績(jī)數(shù)量化評(píng)價(jià)概述、崗位管理過(guò)程數(shù)量化 評(píng)價(jià)、崗位管理結(jié)果數(shù)量化評(píng)價(jià)。第一節(jié) 第一節(jié)

2、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一般方法 崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一般方法一、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念現(xiàn)代人力資源管理中的崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，與傳統(tǒng)上對(duì)員工進(jìn)行的人事考核有 著根本的不同。我們通過(guò)對(duì)二者的比較來(lái)闡述崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念。崗位業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)與人事考核的比較如表 34－1 所示。表 34－1 崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與人事考核的比較 崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與人事考核的比較比較內(nèi)容人事考核 現(xiàn)代崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的1、 總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn)2、 考核是為

3、了對(duì)上級(jí)有 所交待，注重形式3、 完成從事工作1、 總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和 方法2、 評(píng)價(jià)是為了完善組織的人 力資源管理，注重內(nèi)容3、 形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度★明確化、公開化原則。員工崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)都應(yīng) 當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考試中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程 序和對(duì)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì) 崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作

4、產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。★客觀評(píng)價(jià)原則。崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀 評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到 “用事實(shí)說(shuō)話”。評(píng)價(jià)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)卜。其次要做到把被評(píng)價(jià)者 與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較?！飭晤^評(píng)價(jià)原則。對(duì)各級(jí)員工的評(píng)價(jià)，都必須由被評(píng)價(jià)者的“直接上級(jí)” 進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng) 性），也最有可

5、能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)做出 的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)整修正作 用。單頭評(píng)價(jià)明確了評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)所在，并且使評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一 致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。★反饋原則。評(píng)價(jià)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被評(píng)價(jià)者本人，否則就起 不到評(píng)價(jià)的教育作用。在反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被評(píng)價(jià)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō) 明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處。提供今后努力的參考意見(jiàn)，等等?！锊顒e

6、原則。考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)評(píng) 語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。使評(píng)價(jià)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工 的上進(jìn)心。除了以上原則之外，對(duì)評(píng)價(jià)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因 素，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。大多數(shù)企業(yè) 都把這種訓(xùn)練安排在對(duì)管理干部的系統(tǒng)訓(xùn)練課程中，是普通職員晉升為管理于 部的必修課目。三、崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素（一）工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所謂“成績(jī)”，指的是在預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工