【課件】hr安徽電信培訓(xùn) 招聘與配置篇-安徽大學(xué)

1、安徽省電信公司人力資源管理培訓(xùn),招聘與配置安徽大學(xué)段華洽,主題目錄,1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價(jià)與展望,1.招聘需求分析,招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定,招聘環(huán)境分析,外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場： 市場需求 市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析技

2、術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇,招聘環(huán)境分析,招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略—— 防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu) 管理風(fēng)格,招聘制度的修訂,招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理

3、工具招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)—— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況,招聘規(guī)劃的原則和程序,原則—— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確保現(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序—— 獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案

4、—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿,組織人力資源狀況分析,1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃,組織人力資源狀況分析,2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3

5、）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向,組織人力資源狀況分析,4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績——留住與重用 低能高績——培訓(xùn)提高 高能低績——激勵(lì)約束 低能低績——培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整,招聘需求確定,組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增

6、加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整,2.招聘準(zhǔn)備工作,工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布,招聘準(zhǔn)備的基本工作,工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇,工作分析的基本流程,1.準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資

7、料外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述,工作分析的基本流程,2.實(shí)施階段：人員溝通協(xié)調(diào) 制定實(shí)施操作計(jì)劃 實(shí)際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 4.應(yīng)用反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整,確定工作分析的目標(biāo)

8、和側(cè)重點(diǎn),空缺崗位招聘員工確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系,工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系,現(xiàn)場觀察法：直觀 形象 偶然性 僅適用于有形勞動(dòng)面談法：彈性 生動(dòng) 難以定量分析問卷調(diào)查法：全面 可以定量分析 不夠生動(dòng)具體工作日志：具體 全面 詳細(xì) 分析工作量大典型事件法：典型 定性 定量水平差,工作分析方法的選擇,根據(jù)分析目標(biāo)：

9、 任職條件適宜定性 薪資設(shè)計(jì)需要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)： 有形勞動(dòng)適用觀察 隱性勞動(dòng)使用問卷、訪談根據(jù)實(shí)際條件： 時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人員的數(shù)量與水平,工作分析的角度:6W1H,What—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） Who—責(zé)任者（任職資格條件）For-whom （所屬部門 直接上級）Where（工作場所 位置）When（工作時(shí)間）Why（理由）How（工作方

10、式 工具設(shè)備）,工作說明書的內(nèi)容,工作標(biāo)識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點(diǎn)、直接上級工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動(dòng)和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動(dòng)安全保護(hù)工作關(guān)系 社會(huì)環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系,工作說明書的內(nèi)容,工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等聘用待遇條件： 工時(shí)、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)任職資

11、格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、 體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長培訓(xùn)要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等,工作說明書的編寫要求,清晰 具體 準(zhǔn)確 完整 簡短 規(guī)范,勝任能力分析,關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平,招聘程序,招

12、聘計(jì)劃與招聘策略,招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計(jì) 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇,招聘渠道分析與選擇,內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推

13、薦外部招聘： 報(bào)紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學(xué)校,招聘渠道挑選步驟,分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料,獵頭公司工作程序,接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評向客戶提交候選人的評價(jià)報(bào)告

14、安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。,招聘渠道比較,招聘信息的文稿和媒體發(fā)布,文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報(bào)紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員根據(jù)廣告定位：

15、 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合,3.招聘實(shí)施,人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案,招聘實(shí)施,人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法,面試的程序步驟,準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型

16、 確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問題面試評價(jià)：給予評語或評分， 確定面試成績,面試的類型,根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試,

17、D6-面試的問題,應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷.doc,D7-面試的提問技巧,簡單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價(jià)提問迂回提問舉例提問面試技巧分類.doc,面試常見錯(cuò)誤,面試目的不明確任職資格不清楚面

18、試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾—— 第一印象 近因效應(yīng) 天花板效應(yīng) 趨中效應(yīng) 地板效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 刻板印象 對比效應(yīng) 求同效應(yīng) 錄用壓力,D10-心理測驗(yàn)的內(nèi)容,智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 數(shù)量關(guān)系 言語理解與表達(dá) 邏輯推理 資料分析個(gè)性（人格）測驗(yàn)—— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商

19、 需要 人際關(guān)系 價(jià)值觀,情景模擬,根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。,公文處理,被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對

20、高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。,公文處理,測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0

21、-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。,無領(lǐng)導(dǎo)

22、小組討論,討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服

23、力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識，成熟度。,人員測評科學(xué)性的依據(jù),行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真 實(shí)性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的 針對性和相關(guān)性常模：評價(jià)具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評價(jià)不同測試對象的水平差異 和結(jié)構(gòu)差異,人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題,簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)

24、聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象,招聘應(yīng)變方案,人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計(jì)—— 工作擴(kuò)大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié)

25、 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘,4.離職管理,離職原因離職程序離職面談降低人員流失,離職原因,員工離職的原因個(gè)人原因： 需求不滿 性格不合單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動(dòng)機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)形勢 政策導(dǎo)向,離職程序,填寫離職申請 離職面談 核準(zhǔn)離職申請 業(yè)務(wù)交接 人員退保 離職生效 資料存檔,離職面談的內(nèi)容與技巧,面談

26、內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進(jìn)意見 保持友善關(guān)系 面談技巧： 場所舒適安靜 時(shí)間安排適當(dāng) 語氣平和 客觀立場面談結(jié)束： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 及時(shí)通報(bào)情況 防止過激行為,降低員工流失,注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵(lì)精神方面： 事

27、業(yè)激勵(lì) 職位激勵(lì) 情感投入,員工職業(yè)周期階段的留人措施,引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障,5.招聘工作的評價(jià)和展望,招聘評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時(shí)充分 相關(guān)部門配合是否

28、密切,招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷,人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?,不能滿足 : 淘汰,能夠滿足,?,個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀,文化是否類型吻合,,,,,,性格,心理,社會(huì)職業(yè),管理力專業(yè)測試,,?,不吻合,,,,,招聘成本效用評估,成本效用評價(jià) 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用,招聘數(shù)量

29、評價(jià),錄用人員數(shù)量評價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比 =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%,招聘質(zhì)量評估,招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。,,,,,績效考

30、核成績,招聘測試成績,高,高,合格,合格,1,2,3,4,招聘測試與績效考核的關(guān)系,招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價(jià)，招聘對于選拔人員有著重要的意義。招聘測試成績與績效考核成績比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對于預(yù)測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。,招聘工作面臨挑戰(zhàn),合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困