高等職業(yè)院校構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制的研究與實踐

1、中國西部科技2013年08月第12卷第08期總第289期71高等職業(yè)院校構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制的研究與實踐張宏偉李承林(黑龍江生物科技職業(yè)學(xué)院，李海軍黑龍江哈爾濱I50025)摘要：引入“經(jīng)營”理念構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制，構(gòu)建系部辦學(xué)經(jīng)費資金“財務(wù)二級管理”模式，施行系主任崗位津貼與工作質(zhì)量和學(xué)生數(shù)量、教師課時津貼與工作質(zhì)量和學(xué)生數(shù)量規(guī)模掛鉤的“雙掛鉤”制度，使部門和個人均實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的高度有機統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮教

2、師全員參與經(jīng)營管理的積極性和創(chuàng)造性關(guān)鍵詞：經(jīng)營理念；激勵機制；雙掛鉤；優(yōu)化管理；質(zhì)量效益DOI：103969／ji55n1671—6396201308032在高職院校由數(shù)量規(guī)模轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量的進程中，許多高職院校把深化各項管理改革作為突破口之一。但是，我國幾十年公辦體制下的傳統(tǒng)的、陳舊的管理機制和方法等，嚴重制約著內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)的進程和效果；加之大部分高職院校是由在長期計劃經(jīng)濟體制下培育起來的“中?！睂W(xué)校升格而來，也就難免使得根深蒂固的管理

3、理念和機制等，以其固有的“慣性”和“頑固性”主宰著人們的思想和行為。因此，在高職院校加強內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)的“轉(zhuǎn)型”時期，均遇到了一個共同的困惑，就是不斷進行管理方面的改革，但成效似乎不夠顯著。經(jīng)過我們的研究和實踐，高職院校要想構(gòu)建有效的管理機制，必須是引入“經(jīng)營”理念的、現(xiàn)代的“經(jīng)營管理”，為此，我們施行具有黑龍江生物科技職業(yè)學(xué)院特色的引入“經(jīng)營”理念構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制。1主要做法引入“經(jīng)營”理念構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制，構(gòu)建

4、系部辦學(xué)經(jīng)費資金“財務(wù)二級管理”模式。系部財務(wù)二級管理經(jīng)營管理模式是指遵照現(xiàn)行國家和省有關(guān)財務(wù)管理法規(guī)及制度，以提高資金使用效益、節(jié)約資金為手段，以一級財務(wù)核算為主導(dǎo)，調(diào)動各二級單位及全員參與管理的積極性，全面提升經(jīng)營管理水平為目標(biāo)的財務(wù)分級管理機制。黑龍江生物科技職業(yè)學(xué)院從2009年起醞釀設(shè)計，自2011年3月起施行至今。學(xué)生數(shù)量規(guī)模不同，不只是在學(xué)生工作“量”的方面有所差異，乃至于在教學(xué)、教師和學(xué)生管理等各個方面的工作強度必定會有所

5、不同，在收入分配上理應(yīng)有所差異。構(gòu)建和實施財務(wù)二級管理經(jīng)營管理模式，其核心就是建立激勵機制，對教學(xué)部門而言，就是系主任和教師的經(jīng)濟收入分別與工作質(zhì)量和學(xué)生數(shù)量規(guī)模“雙掛鉤”。11系主任的雙掛鉤系主任的崗位津貼由兩部分構(gòu)成：一部分是與工作質(zhì)量掛鉤的基本崗位津貼，另一部分是與在校生數(shù)量規(guī)模掛鉤的規(guī)模崗位津貼?；緧徫唤蛸N是對系主任進行綜合業(yè)績考核評定，按照優(yōu)秀、良好和合格3個等級進行分配。每個等級之間每月的差距為100元，每年按10個月計算

6、，相鄰等級之間可有1000元的差距，優(yōu)秀與合格之間可達到2000元。每年末依據(jù)對系主任的考核評價結(jié)果確定等級并兌現(xiàn)其增加部分。規(guī)模崗位津貼是按各系在校生數(shù)量規(guī)模的不同而劃分為5個不同的層級，前3個層級之間分別增加300元，從第4個層級起，比前個層級多200元。因此，最低與最高層級之間每月的差距達到1000元，每年的差距可達到10000元。12教師的雙掛鉤教師的課時津貼由兩部分構(gòu)成：一部分是與教學(xué)工作質(zhì)量掛鉤的質(zhì)量課時津貼，另一部分是與系

7、內(nèi)學(xué)生數(shù)量規(guī)模掛鉤的規(guī)模課時津貼。質(zhì)量課時津貼為第一次分配，只分配全院課時費總額的80％。按照教師教學(xué)工作考核評價體系，對其教學(xué)工作質(zhì)量進行考核評定，分別獲得優(yōu)秀、良好和合格三個不同層級且有差異的課時津貼。規(guī)模課時津貼為系內(nèi)第二次分配，分配全院課時津貼總額的20％。首先，將全院總課時津貼按學(xué)生總數(shù)進行平均計算出平均課時津貼，平均課時津貼與本系學(xué)生數(shù)之積，即是本系規(guī)模課時津貼總額；然后，由各系按照學(xué)院《規(guī)模課時津貼二次分配考核辦法》規(guī)定的

8、原則和框架，自主制定實施細則，以第一次分配時教師所獲得的層級為主，以在其他教學(xué)工作中的業(yè)績?yōu)檩o，進行有差異的二次分配。2取得的實踐效果以財務(wù)二級管理為切入點的激勵機制，所產(chǎn)生的正效應(yīng)主要體現(xiàn)為“三個提高一個降低”，即：全員責(zé)任意識提高，規(guī)模質(zhì)量效益提高，經(jīng)營管理效果提高，節(jié)約資金開支降低。21提高了全員責(zé)任意識第一，提高了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識。不同系的主任和教師之間的收入不同，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟收入差異的問題，很大一部分是系主任工作能力和水平的體

9、現(xiàn)，亦是對該系綜合業(yè)績考量的結(jié)果。因此，系主任的工作效果和業(yè)績，已經(jīng)不只是對其本人的影響，對本系教師每個人的經(jīng)濟利益、身份地位，乃至于對專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升和獲得榮譽等方面也會產(chǎn)生影響。這就必然決定和要求系主任要對全體教師的利益和前途負責(zé)。第二，提高了全員參與意識。絕大多數(shù)教師對各項工作的態(tài)度已經(jīng)達到“系里的事就是自己的事”的境界，工作行為由原來的被動執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c；人人當(dāng)家作主，人人獻計獻策，從而使系主任的眼界更加開闊、思路更加寬廣、

10、決策更加民主、工作更加順暢。由于全員主動自覺的“民主監(jiān)督”，系主任對任何工作都不能進行獨斷決策和實施，要非常注意和尊重每個人的話語權(quán)。72科學(xué)管理22提高了規(guī)模質(zhì)量效益系主任和教師都非常清楚效益來自規(guī)模，規(guī)模來自質(zhì)量，質(zhì)量產(chǎn)生效益的邏輯關(guān)系，充分認識到以不斷增強專業(yè)競爭力來吸引學(xué)生是保證規(guī)模的唯一出路，并找到了產(chǎn)生良性循環(huán)的有效途徑和辦法，即：深化老專業(yè)改造，強化新專業(yè)建設(shè)，細化課程內(nèi)容改革。系主任在帶領(lǐng)團隊提高質(zhì)量的同時，必然會堅持不

11、斷追求卓越，并且是整個團隊所不斷追求的目標(biāo)，從而形成人人重視質(zhì)量、人人追求質(zhì)量、人人保障質(zhì)量、人人維護質(zhì)量、人人提升質(zhì)量的局面。23提高了經(jīng)營管理效果傳統(tǒng)的管理模式一般是院級主管領(lǐng)導(dǎo)絞盡腦汁地想點子，然后上情下達，不但使部門領(lǐng)導(dǎo)“閑”起來，久而久之不但會養(yǎng)成惰性，更可能會只有“利”而沒有“責(zé)”。通過建立數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量“雙掛鉤”制度，改變了以往由領(lǐng)導(dǎo)策劃設(shè)計工作思路的“我要你干”，轉(zhuǎn)變?yōu)橄抵魅沃鲃犹嵘ぷ髻|(zhì)量的“我要干”的下行上達的局面。

12、淡化了主管領(lǐng)導(dǎo)“面面俱到、事必躬親、越俎代庖、程序繁雜”的初級管理局面，而強化了“簡政放權(quán)、宏觀掌控、監(jiān)督指導(dǎo)、程序簡化”的工作機制。24降低了經(jīng)費資金開支存“財務(wù)二級管理”機制下，各系部領(lǐng)導(dǎo)在掌控經(jīng)費開支時，必然會精打細算，以最少的開支辦更好更多的事情。教學(xué)部門所涉及的規(guī)模課時費、差旅費、學(xué)生活動費、教師培訓(xùn)與科研費、校企合作接待費、教學(xué)辦公費等六項經(jīng)費，2011年以項目支出比2009年和2010年分別減少支出24O8萬元和2327萬

13、元，節(jié)支效果明顯。3存在的問題與改進對策“財務(wù)二級管理”激勵機制運行三年來，通過所達到的預(yù)期效果，驗證了這項改革設(shè)計理念和思路的正確性和科學(xué)性。但任何一項改革決不能一蹴而就，尤其是涉及個人切身利益的改革，必然有其特殊的艱巨性和復(fù)雜性，在積累了一定經(jīng)驗的同時，也發(fā)現(xiàn)一些需要深入研究、探索和實踐的問題。31提高各系之間平衡性學(xué)生數(shù)量規(guī)模較大的系，系主任和教師的經(jīng)濟收入均相對可觀，必然使榮譽感、自豪感更強，而且不斷追求卓越，全員參與經(jīng)營管理的

14、主動性、自覺性更強；反之，學(xué)生數(shù)量規(guī)模較小的系，在趕超其他系方面尚感信心不足，從而導(dǎo)致全員參與經(jīng)營管理的主動性、自覺性與“大系”相比有差距。32提高機制運行的順暢性“財務(wù)二級財務(wù)管理”激勵機制直接涉及系部和教師個人的切身利益，其運行除了具有內(nèi)在較為復(fù)雜的規(guī)律和特點外，更有其特殊性和艱巨性。因此，在具體的操作方法、手段和保證措施等方面的“精細度”上尚需下功夫；在運行過程中各個環(huán)節(jié)銜接的順暢度亦需要不斷磨合和改進，以最大限度地保證其運行的高

15、效性。33提高評價體系的科學(xué)性對系主任個人以及部門工作業(yè)績的考核評價體系，以其科學(xué)性為基本要求，以保證和提高考核評價結(jié)果的信度、效度和區(qū)分度；在項目內(nèi)容的設(shè)立上，力求考核點清晰明確，盡可能將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，與實際工作內(nèi)容聯(lián)系緊密，以增加可操作性和可比性。參考文獻[1]劉睿加強學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展，完善院系兩級教學(xué)管理制度[J]中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，201O，flO)[2]王戈，李承林引入經(jīng)營理念優(yōu)化經(jīng)營管理提高效益的研究與實踐【J】管理觀

16、察，2013，(3)【3】李忠華，張翠蓮管理重心下移背景下的高職院校院系兩級財務(wù)管理探討[J]職業(yè)教育研究，2012，(02)l基金項目J本文系黑龍江省高等教育教學(xué)改革項目‘高等職業(yè)院校構(gòu)建院系兩級經(jīng)營管理激勵機制的研究”的研究成果。I作者簡介J張宏偉(1959一)，男，黑龍江拜泉籍，督導(dǎo)處處長、教授，研究方向為動物寄生蟲病。通訊作者：李承林(1955一)，男，黑龍江哈爾濱籍，院長、教授，研究方向為魚類學(xué)。(上接第39頁)值、變化速率與

17、允許速率進行比較，全面了解施工狀況，確?；邮┕ぐ踩椭車h(huán)境安全。4結(jié)束語深基坑施工是建筑工程施工中的重要環(huán)節(jié)，是一項綜合性強、且復(fù)雜的作業(yè)項目。要根據(jù)深基坑的特點采取相應(yīng)的施工方法，精心設(shè)計施工方案，控制好施工質(zhì)量，才能確保深基坑施工順利。參考文獻[1]陸佰鑫淺析建筑工程中的深基坑支護施工技術(shù)[J]科技資訊，2011(15)：72[2]沈琦深基坑施工技術(shù)【J]中國市政工程，2009，(O4)[3]解秀秋淺談深基坑支護施ZLJ]中國城