身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)綜述

1、身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京100081)鑫摘要：本文回顧近期在西方取得快速研究進(jìn)展的薪酬激勵(lì)理論和身份認(rèn)同理論，凝展歷程，并與我國在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方面的研究成果相結(jié)合。總結(jié)發(fā)現(xiàn)身份認(rèn)同理論茸1研究背景與研究問題團(tuán)隊(duì)作為組織形式開始流行，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的機(jī)制的研究可分為薪酬激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制：薪酬激勵(lì)機(jī)制主要以股票期權(quán)為主。如H柚10n等人對公司業(yè)績進(jìn)行檢驗(yàn)后，認(rèn)為每授予CEol美元股票期權(quán)，公司將在未來五

2、年多產(chǎn)生317美元收入。HideaI【i等用日本350家上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)后，公司的運(yùn)營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵(lì)機(jī)制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)精神等概念的提出，但它們表達(dá)的意思一致，即團(tuán)隊(duì)中的成員達(dá)到組織身份認(rèn)同時(shí)，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點(diǎn)分為兩種：一是注重精神激勵(lì)機(jī)制的作用，認(rèn)為人的主觀能動(dòng)性南精神起決定

3、性作用，薪酬激勵(lì)處于輔助角色：二是注重薪酬激勵(lì)。認(rèn)為隨著薪酬激勵(lì)力度的加大，會不斷促使員工主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。自Jensen和MeckIing(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵(lì)成為組織研究的基礎(chǔ)問題。Holmsnom和Milgrom(1991)認(rèn)為。多任務(wù)下的激勵(lì)方式很可能是弱薪酬激勵(lì)的。Akedof和Cr柚ton(2005)研究發(fā)現(xiàn)：對代理人的激勵(lì)方式不能完全是薪酬激勵(lì)，而要選擇與委托人偏好相近的代理人

4、，將代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合。但上述協(xié)同機(jī)制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。2身份認(rèn)同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一直是研究的重點(diǎn)。早期Hu唧icz(1960)建立了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)框架，主要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)對于經(jīng)理人的作用。此后，激勵(lì)機(jī)制研究取得了極大的進(jìn)展。在2000年之前對代理人的激勵(lì)仍集中在薪酬激勵(lì)方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlo

5、f和l(r柚ton(2000)首次提出身份認(rèn)I司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準(zhǔn)相匹配時(shí)，個(gè)人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認(rèn)同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人效用函數(shù)。Benab叫和TimIe(2003，2006)將激勵(lì)分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)人自身產(chǎn)生的激勵(lì)，如身份認(rèn)同：薪酬激勵(lì)屬于外部激勵(lì)。身份認(rèn)同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵(lì)問題。跨公共部門研究是Besley和Ghak墩(2005

6、)的研究，使身份認(rèn)同與公司代理人激勵(lì)問題相結(jié)合，認(rèn)為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動(dòng)機(jī)偏好。至此，身份認(rèn)間開始進(jìn)入公司管理領(lǐng)域的研究視野。3身份認(rèn)同機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用身份認(rèn)同與互惠關(guān)系。“互惠”源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認(rèn)『一J度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高；反之越低。Dur(2008)拓展了激勵(lì)理論，建立多代理人情況下身份認(rèn)同與代理人薪酬激勵(lì)

7、的理論模型。公司委托人與經(jīng)理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系：Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險(xiǎn)中性和代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認(rèn)同激勵(lì)、利他主義與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。DIl“2009)考察了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)中性偏好的情況，建立代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的協(xié)同模型。公共部門委托——代理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系：MoeaIl和Tekin(2003)認(rèn)為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時(shí)愿意接受較

8、低的薪酬。Akerlof和Kmnton(2005)把身份認(rèn)同應(yīng)用到委托——代理模型中，分析身份認(rèn)同與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系。4總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵(lì)機(jī)制和身份認(rèn)同理論的發(fā)展歷程，認(rèn)為目前國內(nèi)研究成果不足以解決團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)問題。身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用為中國團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)和組織建設(shè)，怎樣將身份認(rèn)同和薪酬激勵(lì)配合提高員工效用，將作為我國身份認(rèn)同理論發(fā)展的研究方向?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：

9、f1】HanIonM，RajgopalS。ShevlinT^reBxecutiveStoCkOptionsAssociatedwithFutufeBarnings【J1Journalof^ccountingandEconomics，2003(36)：3—43【2】丁重鄧可斌大股東控制、身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)【J】財(cái)貿(mào)研究，2010，4【3】George^^kerlof，RachelEKfantonIdentityandtheEcOnOmic

10、sOfOranganizations【J1JournalofEconomicPerspectives。19(1)：9—32【41BenabouR。TiroleJIntrinsicandextrinsicmotiv8tlon【J】ReviewofBconomicStudieo。2003。70：489—520【5lBesleyTimothyJ，GhatakMCOmpetitiOnandIncentiveswithmotivBtedagent

11、s【J】^meric8nBconomicBeview。200595(3)：616—636作者簡介：龐玉沽(19908一)女，漢，內(nèi)蒙古人。北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀本科三年級ww眥口uan“伽舊nc^a∞m■理觀察‘總第455期萬方數(shù)據(jù)身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京童畫面監(jiān)酣叫‘4血執(zhí)..~.o.恤A晶晶舊時(shí)川.j.“.“:峰時(shí)H牛..Jol.町diooW問噸，唱)叫4蛐蛐晶晶也取坦幽幽矗叢噸句矗楠曲“d

12、I1.研究背景與研究問題團(tuán)隊(duì)作為組織形式開始流行，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的機(jī)制的研究可分為薪酬激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制IJ:薪酬激勵(lì)機(jī)制主要以股票期權(quán)為主。如Hanlon等人對公司業(yè)績進(jìn)行檢驗(yàn)后，認(rèn)為每授予CEOI美元股票期權(quán)，公司將在未來五年多產(chǎn)生3.17美元收入。Hideaki等用日本350家上市公司的數(shù)掘進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)后，公司的運(yùn)營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵(lì)機(jī)制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提

13、出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)精神等概念的提出，但它們表達(dá)的意思一致，即團(tuán)隊(duì)中的成員達(dá)到組織身份認(rèn)同時(shí)，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點(diǎn)分為兩種z一是注重精神激勵(lì)機(jī)制的作用，認(rèn)為人的主觀能動(dòng)性由精神起決定性作用，薪酬激勵(lì)處于輔助角色:二是注重薪酬激勵(lì)，認(rèn)為隨著薪酬激勵(lì)力度的加大，會不斷促使員工主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)建設(shè).自Jensen和Meckling(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵(lì)成為

14、組織研究的基礎(chǔ)悶題.Holmstrom和Milgrom(1991)認(rèn)為，多任務(wù)下的激勵(lì)方式很可能是弱薪酬激勵(lì)的。Akedof和Cranωn(2005)研究發(fā)現(xiàn)s對代理人的激勵(lì)方式不能完全是薪酬激勵(lì)，而要選擇與委托人偏好柑近的代理人，將代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合.但上述協(xié)同機(jī)制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。2.身份認(rèn)同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一

15、直是研究的重點(diǎn)。早期Hurwicz(1960)建立了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)框架，主要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)對于經(jīng)理人的作用.此后，激勵(lì)機(jī)制研究取得了極大的進(jìn)展。在20∞年之前對代理人的激勵(lì)仍集中在薪酬激勵(lì)方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlof和Kranton(2000)首次提出身份認(rèn)|司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準(zhǔn)相匹配時(shí)，個(gè)人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認(rèn)同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人效用函數(shù)。Benabo

16、u和Tirole(2003，2006)將激勵(lì)分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)人自身產(chǎn)生的激勵(lì)，如身份認(rèn)同:薪酬激勵(lì)屬于外部激勵(lì)。身份認(rèn)同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵(lì)間題?？绻膊块T研究是Besley和Ghatak(2005)的研究，使身份認(rèn)同與公司代理人激勵(lì)間題相結(jié)合，認(rèn)為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動(dòng)機(jī)偏好。至此，身份認(rèn)同開始進(jìn)入公司管理領(lǐng)域的研究視野.3.身份認(rèn)同機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用身份認(rèn)同與互惠關(guān)系產(chǎn)互惠

17、“源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認(rèn)同度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高:反之越低。隊(duì)lr(2008)拓展了激勵(lì)理論，建立多代理人情況下身份認(rèn)同與代理人薪酬激勵(lì)的理論模型.公司委托人與經(jīng)理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系:Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險(xiǎn)中性和代理人風(fēng)附規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認(rèn)同激勵(lì)、利他主義與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。Dur(2009)考察了在單一委托

18、人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)附中性偏好的情況，建立代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的協(xié)同模型.公共部門委托一一代理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系:Moean和Tekin(2003)認(rèn)為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時(shí)愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kranωn(2005)把身份認(rèn)同應(yīng)用到委托一一代理模型中，分析身份認(rèn)同與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系.4.總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵(lì)機(jī)制和身份認(rèn)同理論的發(fā)展歷程，

19、認(rèn)為目前國內(nèi).研究成果不足以解決團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)問題。身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)|司作用為中國團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)和組織建設(shè)，怎樣將身份認(rèn)同和薪酬激勵(lì)配合提高員工效用，將作為我國身份認(rèn)同理論發(fā)展的研究方向.，考文獻(xiàn)z[1]HanlonMRajgopalSShevlinT.AreBxecutiveStokOptionsAssociatedwithFutureBarnings[J].JournalofAccounting

20、Bconomics2003(36):343.[2]丁重，鄧可斌.大股東控制、身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)[J].財(cái)貿(mào)研究，2010，4.[3]GegeA.AkerlofRachelB.Kranton.IdentitytheBconomicsofanganizations[J].JournalofBconomicPerspectives19(l):932.[4]BenabouRTirole1.Intrinsicextrinsicmotivation

21、[J].ReviewofBconomicStudies200370:489520.[5]BesleyTimothyJGhatakM.Competitionincentiveswithmotivatedagents[J].AmericanBconomicBeview200595(3):616636.作者簡介g龐玉潔0990.8)，女，漢，內(nèi).古人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，在讀本科三年級.www.guanl，匈uancha.∞m笛理現(xiàn)..

22、總第455翩身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京100081)鑫摘要：本文回顧近期在西方取得快速研究進(jìn)展的薪酬激勵(lì)理論和身份認(rèn)同理論，凝展歷程，并與我國在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方面的研究成果相結(jié)合?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)身份認(rèn)同理論茸1研究背景與研究問題團(tuán)隊(duì)作為組織形式開始流行，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的機(jī)制的研究可分為薪酬激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制：薪酬激勵(lì)機(jī)制主要以股票期權(quán)為主。如H柚10n等人對公司業(yè)績進(jìn)行檢驗(yàn)后，認(rèn)為每授予CEol美元股票期權(quán)，公

23、司將在未來五年多產(chǎn)生317美元收入。HideaI【i等用日本350家上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)后，公司的運(yùn)營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵(lì)機(jī)制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)精神等概念的提出，但它們表達(dá)的意思一致，即團(tuán)隊(duì)中的成員達(dá)到組織身份認(rèn)同時(shí)，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點(diǎn)分為兩種：一是注重精神激勵(lì)機(jī)制的作用，認(rèn)為人的主觀能動(dòng)性

24、南精神起決定性作用，薪酬激勵(lì)處于輔助角色：二是注重薪酬激勵(lì)。認(rèn)為隨著薪酬激勵(lì)力度的加大，會不斷促使員工主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。自Jensen和MeckIing(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵(lì)成為組織研究的基礎(chǔ)問題。Holmsnom和Milgrom(1991)認(rèn)為。多任務(wù)下的激勵(lì)方式很可能是弱薪酬激勵(lì)的。Akedof和Cr柚ton(2005)研究發(fā)現(xiàn)：對代理人的激勵(lì)方式不能完全是薪酬激勵(lì)，而要選擇與委托人偏好

25、相近的代理人，將代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合。但上述協(xié)同機(jī)制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。2身份認(rèn)同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一直是研究的重點(diǎn)。早期Hu唧icz(1960)建立了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)框架，主要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)對于經(jīng)理人的作用。此后，激勵(lì)機(jī)制研究取得了極大的進(jìn)展。在2000年之前對代理人的激勵(lì)仍集中在薪酬激勵(lì)方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，

26、Akerlof和l(r柚ton(2000)首次提出身份認(rèn)I司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準(zhǔn)相匹配時(shí)，個(gè)人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認(rèn)同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人效用函數(shù)。Benab叫和TimIe(2003，2006)將激勵(lì)分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)人自身產(chǎn)生的激勵(lì)，如身份認(rèn)同：薪酬激勵(lì)屬于外部激勵(lì)。身份認(rèn)同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵(lì)問題?？绻膊块T研究是Besley和Ghak

27、墩(2005)的研究，使身份認(rèn)同與公司代理人激勵(lì)問題相結(jié)合，認(rèn)為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動(dòng)機(jī)偏好。至此，身份認(rèn)間開始進(jìn)入公司管理領(lǐng)域的研究視野。3身份認(rèn)同機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用身份認(rèn)同與互惠關(guān)系?！盎セ荨痹从谏鐣W(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認(rèn)『一J度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高；反之越低。Dur(2008)拓展了激勵(lì)理論，建立多代理人情況下身份認(rèn)同與代

28、理人薪酬激勵(lì)的理論模型。公司委托人與經(jīng)理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系：Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險(xiǎn)中性和代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認(rèn)同激勵(lì)、利他主義與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。DIl“2009)考察了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)中性偏好的情況，建立代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的協(xié)同模型。公共部門委托——代理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系：MoeaIl和Tekin(2003)認(rèn)為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同

29、時(shí)愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kmnton(2005)把身份認(rèn)同應(yīng)用到委托——代理模型中，分析身份認(rèn)同與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系。4總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵(lì)機(jī)制和身份認(rèn)同理論的發(fā)展歷程，認(rèn)為目前國內(nèi)研究成果不足以解決團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)問題。身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用為中國團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)和組織建設(shè)，怎樣將身份認(rèn)同和薪酬激勵(lì)配合提高員工效用，將作為我國身份認(rèn)同理論發(fā)展的研究方向。

30、◆參考文獻(xiàn)：f1】HanIonM，RajgopalS。ShevlinT^reBxecutiveStoCkOptionsAssociatedwithFutufeBarnings【J1Journalof^ccountingandEconomics，2003(36)：3—43【2】丁重鄧可斌大股東控制、身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)【J】財(cái)貿(mào)研究，2010，4【3】George^^kerlof，RachelEKfantonIdentityandtheEc

31、OnOmicsOfOranganizations【J1JournalofEconomicPerspectives。19(1)：9—32【41BenabouR。TiroleJIntrinsicandextrinsicmotiv8tlon【J】ReviewofBconomicStudieo。2003。70：489—520【5lBesleyTimothyJ，GhatakMCOmpetitiOnandIncentiveswithmotivBte

32、dagents【J】^meric8nBconomicBeview。200595(3)：616—636作者簡介：龐玉沽(19908一)女，漢，內(nèi)蒙古人。北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀本科三年級ww眥口uan“伽舊nc^a∞m■理觀察‘總第455期萬方數(shù)據(jù)身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京童畫面監(jiān)酣叫‘4血執(zhí)..~.o.恤A晶晶舊時(shí)川.j.“.“:峰時(shí)H牛..Jol.町diooW問噸，唱)叫4蛐蛐晶晶也取坦幽幽矗叢噸

33、句矗楠曲“dI1.研究背景與研究問題團(tuán)隊(duì)作為組織形式開始流行，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的機(jī)制的研究可分為薪酬激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制IJ:薪酬激勵(lì)機(jī)制主要以股票期權(quán)為主。如Hanlon等人對公司業(yè)績進(jìn)行檢驗(yàn)后，認(rèn)為每授予CEOI美元股票期權(quán)，公司將在未來五年多產(chǎn)生3.17美元收入。Hideaki等用日本350家上市公司的數(shù)掘進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)后，公司的運(yùn)營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵(lì)機(jī)制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(

34、1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)精神等概念的提出，但它們表達(dá)的意思一致，即團(tuán)隊(duì)中的成員達(dá)到組織身份認(rèn)同時(shí)，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點(diǎn)分為兩種z一是注重精神激勵(lì)機(jī)制的作用，認(rèn)為人的主觀能動(dòng)性由精神起決定性作用，薪酬激勵(lì)處于輔助角色:二是注重薪酬激勵(lì)，認(rèn)為隨著薪酬激勵(lì)力度的加大，會不斷促使員工主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)建設(shè).自Jensen和Meckling(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)

35、理人激勵(lì)成為組織研究的基礎(chǔ)悶題.Holmstrom和Milgrom(1991)認(rèn)為，多任務(wù)下的激勵(lì)方式很可能是弱薪酬激勵(lì)的。Akedof和Cranωn(2005)研究發(fā)現(xiàn)s對代理人的激勵(lì)方式不能完全是薪酬激勵(lì)，而要選擇與委托人偏好柑近的代理人，將代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合.但上述協(xié)同機(jī)制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。2.身份認(rèn)同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)而

36、重要的理論一直是研究的重點(diǎn)。早期Hurwicz(1960)建立了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)框架，主要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)對于經(jīng)理人的作用.此后，激勵(lì)機(jī)制研究取得了極大的進(jìn)展。在20∞年之前對代理人的激勵(lì)仍集中在薪酬激勵(lì)方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlof和Kranton(2000)首次提出身份認(rèn)|司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準(zhǔn)相匹配時(shí)，個(gè)人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認(rèn)同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人效用函數(shù)。

37、Benabou和Tirole(2003，2006)將激勵(lì)分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)人自身產(chǎn)生的激勵(lì)，如身份認(rèn)同:薪酬激勵(lì)屬于外部激勵(lì)。身份認(rèn)同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵(lì)間題。跨公共部門研究是Besley和Ghatak(2005)的研究，使身份認(rèn)同與公司代理人激勵(lì)間題相結(jié)合，認(rèn)為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動(dòng)機(jī)偏好。至此，身份認(rèn)同開始進(jìn)入公司管理領(lǐng)域的研究視野.3.身份認(rèn)同機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用身份認(rèn)同與互

38、惠關(guān)系產(chǎn)互惠“源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認(rèn)同度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高:反之越低。隊(duì)lr(2008)拓展了激勵(lì)理論，建立多代理人情況下身份認(rèn)同與代理人薪酬激勵(lì)的理論模型.公司委托人與經(jīng)理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系:Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險(xiǎn)中性和代理人風(fēng)附規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認(rèn)同激勵(lì)、利他主義與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。Dur(2009)考察

39、了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)附中性偏好的情況，建立代理人身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的協(xié)同模型.公共部門委托一一代理人身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)的關(guān)系:Moean和Tekin(2003)認(rèn)為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時(shí)愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kranωn(2005)把身份認(rèn)同應(yīng)用到委托一一代理模型中，分析身份認(rèn)同與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系.4.總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵(lì)機(jī)制和身份認(rèn)同理論

40、的發(fā)展歷程，認(rèn)為目前國內(nèi).研究成果不足以解決團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)問題。身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)|司作用為中國團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)和組織建設(shè)，怎樣將身份認(rèn)同和薪酬激勵(lì)配合提高員工效用，將作為我國身份認(rèn)同理論發(fā)展的研究方向.，考文獻(xiàn)z[1]HanlonMRajgopalSShevlinT.AreBxecutiveStokOptionsAssociatedwithFutureBarnings[J].JournalofAcco

41、untingBconomics2003(36):343.[2]丁重，鄧可斌.大股東控制、身份認(rèn)同與薪酬激勵(lì)[J].財(cái)貿(mào)研究，2010，4.[3]GegeA.AkerlofRachelB.Kranton.IdentitytheBconomicsofanganizations[J].JournalofBconomicPerspectives19(l):932.[4]BenabouRTirole1.Intrinsicextrinsicmoti

42、vation[J].ReviewofBconomicStudies200370:489520.[5]BesleyTimothyJGhatakM.Competitionincentiveswithmotivatedagents[J].AmericanBconomicBeview200595(3):616636.作者簡介g龐玉潔0990.8)，女，漢，內(nèi).古人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，在讀本科三年級.www.guanl，匈uancha.∞