經(jīng)濟學(xué)中團隊激勵理論述評

1、教學(xué)與研究2006年第11期80經(jīng)濟學(xué)中團隊激勵理論述評易定紅彭鵬(中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院北京100872)[關(guān)鍵詞]團隊激勵最優(yōu)機制設(shè)計重復(fù)博弈[摘要]本文系統(tǒng)概括了20世紀80年代以來團隊激勵理論的發(fā)展方向和主要內(nèi)容根據(jù)理論基礎(chǔ)的差異以及團隊存在周期的不同本文將這一領(lǐng)域劃分成兩大分支———單期條件下的團隊最優(yōu)激勵機制設(shè)計理論和多期重復(fù)博弈框架中的團隊激勵理論然后展開介紹相關(guān)文獻。最后文章總結(jié)了團隊激勵理論的主要貢獻指出了其中存在的

2、若干問題探討了這一領(lǐng)域未來的發(fā)展趨勢。[中圖分類號]F244[文獻標識碼]B[文章編號]025722826(2006)1120080207①與管理學(xué)中的團隊概念有所不同經(jīng)濟學(xué)視角下的團隊紛繁蕪雜近似于管理學(xué)中的工作群體。本文作為一個文獻綜述類的文章并不準備在此糾纏團隊的定義與邊界雖重點關(guān)注現(xiàn)代意義上的工作團隊但也把視角延伸到合伙制背景下的生產(chǎn)團隊乃至農(nóng)業(yè)合作社等具有現(xiàn)代團隊雛形的合作經(jīng)濟組織。②關(guān)于這些早期文獻的詳細評述參見張軍著《合作

3、團隊經(jīng)濟學(xué):一個文獻綜述》中的前言部分。[收稿日期]2006206220[作者簡介]易定紅(1964—)湖南岳陽人中國人民大學(xué)副教授主要研究方向為勞動經(jīng)濟學(xué)彭鵬(1983—)安徽蒙城人中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士研究生主要研究方向為勞動經(jīng)濟學(xué)。一、引言20世紀70年代以來團隊這一新型生產(chǎn)方式風(fēng)靡于全球各類企業(yè)乃至非贏利組織。在這一背景下眾多學(xué)者運用管理學(xué)科的研究方法探索團隊運作機理構(gòu)建團隊管理理論體系。相對于浩如煙海的管理學(xué)文獻而言經(jīng)濟

4、學(xué)中關(guān)于現(xiàn)代工作團隊的理論文獻較為有限。盡管如此以霍姆斯特姆(Holmstrom)為先驅(qū)的一批經(jīng)濟學(xué)學(xué)者從20世紀80年代開始運用博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)的分析方法探討了如何解決團隊生產(chǎn)中的“搭便車”難題形成了團隊激勵理論的基本框架①。這一理論體系中的相關(guān)內(nèi)容對于提升團隊管理水平具有十分重要的指導(dǎo)意義。然而長期以來該理論在國內(nèi)并沒有得到足夠的重視。因此有必要梳理二十多年來有關(guān)團隊激勵的經(jīng)濟學(xué)文獻系統(tǒng)概括這一領(lǐng)域的發(fā)展方向與主要內(nèi)容為團隊研究和

5、實踐提供參考。在20世紀80年代之前馬爾夏克(Marschak1955)、拉得納(Radner1962)、森(Sen1966)以及格魯夫(Groves1973)等人運用新古典經(jīng)濟學(xué)的分析方法探討了合作經(jīng)濟組織(團隊)中的信息傳遞問題。但他們既沒有系統(tǒng)闡述團隊的基本性質(zhì)也沒有深入分析團隊成員激勵問題②。阿爾欽和德姆塞茨(AlchianDemsetz1972)則第一次深刻指出了團隊生產(chǎn)的基本特征和“搭便車”困境產(chǎn)生的內(nèi)在根源從而為團隊激勵理

6、論的形成奠定了基礎(chǔ)。他們認為企業(yè)實質(zhì)上就是一個生產(chǎn)經(jīng)營團隊。團隊生產(chǎn)的本質(zhì)問題在于一個成員的行為依賴并影響其他成員的生產(chǎn)力團隊總產(chǎn)出易于觀測而單個成員的工作績效卻難以度量。因此如果不能給團隊成員按勞付酬的話勢必會出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。要擺脫這一教學(xué)與研究2006年第11期82另一些學(xué)者則從工作設(shè)計的角度將團隊內(nèi)生化探討委托人應(yīng)該在什么情況下使用團隊這種生產(chǎn)方式以及如何通過對多個代理人的任務(wù)分配和相應(yīng)的薪酬支付來實現(xiàn)自身福利的最大化。伊藤(

7、Itoh)構(gòu)建了一個內(nèi)生團隊模型證明了代理人之間的戰(zhàn)略依存(互補或替代)和他們對不同工作的態(tài)度是決定是否應(yīng)該選擇團隊的兩大因素。如果成員為自己工作的努力和幫助別人的努力在成本函數(shù)上是獨立的但在工作性質(zhì)上卻是互補的那么通過激勵機制誘使代理人從事團隊工作則是最優(yōu)的。[5]科爾茨(Cts)則主要分析在多任務(wù)條件下將代理人組合起來共同承擔(dān)責(zé)任或者讓每個代理人單獨負責(zé)多項業(yè)務(wù)這兩種生產(chǎn)方式中哪一個在什么情況下對委托人而言是最優(yōu)的。他證明在多任務(wù)難

8、題①較為嚴重并且代理人風(fēng)險規(guī)避程度較低的情況下采用團隊更有利于委托人福利水平的提升。[6]與上述那些關(guān)注團隊成員之間非合作博弈的學(xué)者不同有些學(xué)者考察了成員之間的合作博弈。伊藤分析在什么情況下委托人可以通過單邊契約設(shè)計使得代理人之間的合謀行為對委托人反而有利。他指出當代理人可以相互觀測對方的努力水平并進而做出自己的最優(yōu)反應(yīng)時委托人可以通過設(shè)計團隊導(dǎo)向的激勵契約以較低的成本達成最優(yōu)效率②。[7]斯特蘭德(Str)則考察了當企業(yè)存在多個團隊并

9、且每個團隊的成員聯(lián)合起來與委托人博弈時團隊成員的觸發(fā)策略(TriggerStrategy)比非合作博弈更能增進團隊產(chǎn)出。[8]21單期條件下合伙制型自主工作團隊運作效率的達成。在團隊成員共同生產(chǎn)經(jīng)營、共同分配收益的合伙制型自主工作團隊中不存在一個明確的委托人。許多學(xué)者探討的是在不引入一個占取剩余的委托人的條件下這種類型的團隊能否通過激勵機制設(shè)計在單期實現(xiàn)效率或近似實現(xiàn)效率。法若爾和斯科司美(FarrellScoth2mer)指出當成員之

10、間的技能水平差異較大時平均分配制度會降低高技能者的積極性從而使得這一合作經(jīng)濟組織日趨同質(zhì)化最終影響企業(yè)效率。因此必須通過機制設(shè)計來提高生產(chǎn)效率。[9]雷格羅斯和馬修希馬(LegrosMatsushima)則首先給出在共同產(chǎn)出為隨即變量的情況下實現(xiàn)帕累托最優(yōu)的充分必要條件。同時他們指出可以通過合伙人間的貨幣轉(zhuǎn)移支付(MoaryTransfers)來促進企業(yè)效率的實現(xiàn)但同時必須考慮到合伙人面臨的有限責(zé)任約束。[10]雷格羅斯和馬修斯指出合伙

11、人可以通過一種混合策略———以較小的概率選擇偷懶、以較大的概率選擇努力———來實現(xiàn)近似的帕累托效率并且這一近似效率與最優(yōu)效率之間的差距受合伙人所能承擔(dān)的責(zé)任大小的約束。[11]法貝拉(Fabella)則證明滿足預(yù)算平衡的分配機制在團隊成員的努力水平可以被觀測以及團隊生產(chǎn)規(guī)模收益遞增的條件下可以通過改變團隊規(guī)模來實現(xiàn)最優(yōu)產(chǎn)出在成員努力水平難以被完全觀測以及團隊生產(chǎn)規(guī)模收益變化的情況下依然可以通過改變團隊規(guī)模來實現(xiàn)帕累托效率。[12]有些學(xué)

12、者也考察了當團隊內(nèi)部存在特定行為規(guī)范以及內(nèi)部監(jiān)督時感受到監(jiān)督壓力的團隊成員如何協(xié)調(diào)自己的行為以及團隊能否在這種環(huán)境下實現(xiàn)效率?？驳聽柡屠R爾(KelLazear)系統(tǒng)分析了成員內(nèi)部監(jiān)督壓力產(chǎn)生的條件以及利潤分享、羞恥感、罪惡感、規(guī)范、相互監(jiān)督和同情感等因素之間是如何相互作用從而對團隊生產(chǎn)產(chǎn)生激勵作用的。[13]米勒(Miller)則證明當某一特殊的團隊成員能夠觀察到其他成員的努力水平時可以通過內(nèi)部考評這一信號機制使得在預(yù)算平衡和有限責(zé)任

13、的約束條件下納什均衡依然可以實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。[14]國內(nèi)學(xué)者史小坤則將情感因素引入團隊成員的效用函數(shù)把純粹理性人假設(shè)改成情感理性人假設(shè)用經(jīng)濟模型分析了成員間的合作行為進而指出團隊里的親密接觸環(huán)境和便利的交流是促進成員合作的必要條件。[15]還有一部分學(xué)者則針對霍姆斯特姆關(guān)于團隊預(yù)算平衡、納什均衡以及帕累托最優(yōu)三者不可同時實現(xiàn)的論述展開討論。拉斯繆森(Rasmusen)指出與霍姆斯特姆在代理人風(fēng)險中性條件下所得出的結(jié)論不同在代理人風(fēng)險規(guī)避

14、的情況下可以通過機制設(shè)計使得預(yù)算平衡、納什均衡和帕累托最優(yōu)同時實現(xiàn)。他進而提出了替罪羊方案(Scapegoats)和惟一幸免方案(Massacres)③并證明后者①②③多任務(wù)難題主要是指當員工需要完成多個目標時有些目標的績效水平難以度量從而影響到對員工基于績效考核的薪酬支付。使用更為復(fù)雜的信息顯示機制并不能增進委托人的福利水平因為代理人的合謀行為難以通過顯示機制來驗證。前者是指當團隊產(chǎn)出低于帕累托最優(yōu)水平時任意指定一個人受懲罰的分配方案