淺談人才資源績效管理目標的確定原則及制定

1、人力資源坐坐暨囫萌靖前曹疆前翦口陳晶摘要：績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關的績效管理體系是必經之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種Ays資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關鍵詞：人力資源；績效管理

2、；原則；制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力和適應能力，不斷尋求提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從一定程度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能只是在一定時期內提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體的績效。要實現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調一致，必須建立有效的績效評價和績效界定的績效管理體系，

3、加強績效管理。一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一績效管理是以某部門或崗位日常各項工作及當月(季)工作計劃為考核內容，以其上級主管安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位月(季)度工作目標完成情況達成客觀真實的考量，促進工作改善及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進管理互動，提升管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)

4、節(jié)。建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到下的過程。首先確定部門的主要績效目標，其次由部門再分解到各個崗位上，建立員工的績效管理目標。二、部門績效目標的確定原則(一)戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則是指績效目標的設定要以組織的總體戰(zhàn)略為指導，以實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標為導向，尤其是要注意彌補競爭力的短板，切實提升競爭力。所有績效目標都要以支撐總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)為基準，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需的全部關鍵環(huán)節(jié)都要納人績效目標進行考核。因此，績效目標不僅要包

5、括最終的經濟和社會效益指標，還要包括實現(xiàn)它們所必需的關鍵保障措施和必須要克服的關鍵障礙要素。(二)平衡發(fā)展原則平衡發(fā)展原則是指績效目標的設定要考慮組織的長遠發(fā)展與短期目標相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結果指標與過程策略指標相平衡、外部指標與內部指標相平衡的原則。(三)SMAIKT原則SMART原則是指績效目標要符合以下標準：明確具體的、可測量的、可達到的、現(xiàn)實的、有時間限制的。SMART原則可以保證績效目標對被考核人行為具有引導

6、和限制作用，而且可以保證績效考核的公平和公正性。(四)主動承諾原則主動承諾原則是指績效目標的確定要由上級和下級共同參與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有利于增強下級的責任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績效目標的實現(xiàn)。(五)80／20原則績效目標要根據(jù)80／20法則把握重點的、關鍵的目標，使績效目標盡量的精簡和準確。三、員工績效目標制定在部門績效目標制訂的基礎上，由部門各項指標逐步分解到部門員工的崗位中。(一)績效

7、目標制定人員工績效目標由直接上級和員工共同制定，使績效目標既能保證部門績效目標的實現(xiàn)，又能調動員工的工作主動性和創(chuàng)造性。績效目標確定后，應由直接上級與員工共同在《員工考核目標責任書》上簽字確認，以示員工對績效目標的承諾。(二)績效目標制定流程1直接上級確定每位員工績效目標的指標類別、定義和指標計劃值；2直接上級與各員工就績效指標計劃值溝通，共同確定績效指標最終值；3各部門員工績效目標報績效考核辦公室審核備案。(三)績效目標來源員工績效目

8、標的來源包括：部門績效目標分解和轉換、部門當期重點工作、本崗位的核心職責、為支撐部門績效目標的實現(xiàn)由本崗位承擔的任務、日常工作標準執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)新。四、員工的考核維度(一)績效考核指標對員工的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標共三類，其中關鍵驅動指標又可分為常規(guī)項和調整項。如：業(yè)績指標：為支撐部門績效目標實現(xiàn)由本崗位承擔的核心任務，業(yè)務部門員工為部門業(yè)績指標的分解；職能部門員工為本崗位核心的職責完成情況，以及該職責完成對

9、部門業(yè)績、總業(yè)績的最終影響結果。本項為結果性指標。②關鍵驅動指標(常規(guī)項)：為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，常規(guī)項為每月固定、必須的工作任務。本項為過程性指標。⑧關鍵驅動指標(調整項)：為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，調整項為根據(jù)部門工作計劃安排每月調整的工作任務和階段性的重點工作。，④加減分指標：Et常工作標準執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。(二)績效目標來源績效目標的來源包括：年度計劃和目標分解、重大決策、針對改善

10、服務對象的認知和提升競爭力短板所必需的改進、實現(xiàn)年度計劃的重要保障措施。五、部門考核維度的設置對部門的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標共三類，其中業(yè)績指標又可分為經濟和社會效益維度、服務對象維度，關鍵驅動指標又可分為內部運營維度和學習成長維度，加減分指標包括管理制度建設和風險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果等。六、考核結果可在以下六個方面應用(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進措施(二)核算部門績效工資和獎金總額(三)核算部門負責

11、人績效工資和獎金(四)用于業(yè)務部門排名獎勵(五)用于對部門負責人評價(六)作為干部選拔的重要依據(jù)總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培育極具競爭力的重要手段，成為提升綜合管理水平的一項重要舉措，成為促進從粗放型向精益化管理方向發(fā)展的重要途徑。參考文獻：『1]岳玲團隊績效管理的發(fā)展和演變Ⅱ】生產力研究，2010，(6)【2]何躍美轉型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策叭企業(yè)經濟，2005，(8)[3】鄭敏芝，宋延軍戰(zhàn)略性績效管

12、理：組織發(fā)展的推進器Ⅱ]_技術經濟與管理研究，2009，(3)『4】張鐵柱，吳英力戰(zhàn)略管理的績效評價形式創(chuàng)新U]學j與探索，2009，(3)f編輯：wJ)rr墨冉0句、H1U萬方數(shù)據(jù)λ力資自Email:zfsdzzs@www出d…曰1專號ff~rr賀丁信號音節(jié)育管wv布它寧可審τ冒冒礦常常rτ口陳晶摘要:績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可

13、行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關的績效管理體系是必經之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關鍵詞:人力資源績效管理原則制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力(二)績效目標制定流程和適應能力，不斷尋求提高生產力和改善組織績效的有效途徑1.直接上級確定每位員工績效目標的指標類別、定

14、義和指標組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組計劃值織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從→定程2.直接上級與各員工就績效指標計劃值溝通，共同確定績效度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能指標最終值只是在一定時期內提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體3.各部門員工績效目標報績效考核辦公室審核備案。的績效。要實現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調一致，必須建立有(三)績效目標來源效的績效評價

15、和績效界定的績效管理體系，加強績效管理。員工績效目標的來源包括:部門績效目標分解和轉換、部門一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一當期重點工作、本崗位的核心職責、為支撐部門績效目標的實現(xiàn)績效管理是以某部門或崗位日常各項工作及當月(季)工作由本崗位承擔的任務、日常工作標準執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)計劃為考核內容，以其上級主管安排的階段性、重點工作及日常新。工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位四、員工的考核維度月(季)度工

16、作目標完成情況達成客觀真實的考量，促進工作改善(一)績效考核指標及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進管理互動，提升對員工的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持共三類，其中關鍵驅動指標又可分為常規(guī)項和調整項。如:①業(yè)續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)?？冎笜?為支撐部門績效目標實現(xiàn)由本崗位承擔的核心任務，業(yè)建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到

17、下的務部門員工為部門業(yè)績指標的分解職能部門員工為本崗位核過程。首先確定部門的主要績效目標，其次由部門再分解到各個心的職責完成情況，以及該職責完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的最終崗位上，建立員工的績效管理目標。影響結果。本項為結果性指標。②關鍵驅動指標(常規(guī)項):為完二、部門績效目標的確定原則成核心任務所必須的保障措施和工作任務，常規(guī)項為每月固定、(一)戰(zhàn)略導向原則必須的工作任務。本項為過程性指標。③關鍵驅動指標(調整項):戰(zhàn)略導向原則是指績效目

18、標的設定要以組織的總體戰(zhàn)略為為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，調整項為根據(jù)部指導，以實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標為導向，尤其是要注意彌補競爭力的門工作計劃安排每月調整的工作任務和階段性的重點工作。④加短板，切實提升競爭力。所有績效目標都要以支撐總體戰(zhàn)略目標減分指標:日常工作標準執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。的實現(xiàn)為基準，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需的全部關鍵環(huán)節(jié)都要納入績(二)績效目標來源效目標進行考核。因此，績效目標不僅要包括最終的經濟和社會績效日標

19、的來源包括:年度計劃和目標分解、重大決策、針效益指標，還要包括實現(xiàn)它們所必需的關鍵保障措施和必須要對改善服務對象的認知和提升競爭力短板所必需的改進、實現(xiàn)克服的關鍵障礙要素。年度計劃的重要保障措施。(二)平衡發(fā)展原則五、部門考核維度的設置平衡發(fā)展原則是指績效目標的設定要考慮組織的長遠發(fā)展對部門的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標與短期目標相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結果指標共三類，其中業(yè)績指標又可分為經濟和社會效益維度、

20、服務對象與過程策略指標相平衡、外部指標與內部指標相平衡的原則。維度，關鍵驅動指標又可分為內部運營維度和學習成長維度，加(三)SMART原則減分指標包括管理制度建設和風險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果SMART原則是指績效目標要符合以下標準:明確具體的、等?？蓽y量的、可達到的、現(xiàn)實的、有時間限制的。SMART原則可以六、考核結果可在以下六個方面應用保證績效目標對被考核人行為具有引導和限制作用，而且可以(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進措施

21、保證績效考核的公平和公正性。(二)核算部門績效工資和獎金總額(四)主動承諾原則(三)核算部門負責人績效工資和獎金主動承諾原則是指績效目標的確定要由上級和l下級共同參(四)用于業(yè)務部門排名獎勵與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有(五)用于對部門負責人評價利于增強下級的責任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績(六)作為干部選拔的重要依據(jù)效目標的實現(xiàn)。總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培(人力資源坐坐暨囫萌

22、靖前曹疆前翦口陳晶摘要：績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關的績效管理體系是必經之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種Ays資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關鍵詞：人力資源；績效管理；原則；制定在改革

23、與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力和適應能力，不斷尋求提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從一定程度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能只是在一定時期內提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體的績效。要實現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調一致，必須建立有效的績效評價和績效界定的績效管理體系，加強績效管理。一、

24、績效管理是人力資源管理的核心職能之一績效管理是以某部門或崗位日常各項工作及當月(季)工作計劃為考核內容，以其上級主管安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位月(季)度工作目標完成情況達成客觀真實的考量，促進工作改善及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進管理互動，提升管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)。建立全員的績效

25、管理，采取比較到位的方法是由上到下的過程。首先確定部門的主要績效目標，其次由部門再分解到各個崗位上，建立員工的績效管理目標。二、部門績效目標的確定原則(一)戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則是指績效目標的設定要以組織的總體戰(zhàn)略為指導，以實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標為導向，尤其是要注意彌補競爭力的短板，切實提升競爭力。所有績效目標都要以支撐總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)為基準，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需的全部關鍵環(huán)節(jié)都要納人績效目標進行考核。因此，績效目標不僅要包括最終的經濟和社會

26、效益指標，還要包括實現(xiàn)它們所必需的關鍵保障措施和必須要克服的關鍵障礙要素。(二)平衡發(fā)展原則平衡發(fā)展原則是指績效目標的設定要考慮組織的長遠發(fā)展與短期目標相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結果指標與過程策略指標相平衡、外部指標與內部指標相平衡的原則。(三)SMAIKT原則SMART原則是指績效目標要符合以下標準：明確具體的、可測量的、可達到的、現(xiàn)實的、有時間限制的。SMART原則可以保證績效目標對被考核人行為具有引導和限制作用，而且可

27、以保證績效考核的公平和公正性。(四)主動承諾原則主動承諾原則是指績效目標的確定要由上級和下級共同參與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有利于增強下級的責任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績效目標的實現(xiàn)。(五)80／20原則績效目標要根據(jù)80／20法則把握重點的、關鍵的目標，使績效目標盡量的精簡和準確。三、員工績效目標制定在部門績效目標制訂的基礎上，由部門各項指標逐步分解到部門員工的崗位中。(一)績效目標制定人員工績效

28、目標由直接上級和員工共同制定，使績效目標既能保證部門績效目標的實現(xiàn)，又能調動員工的工作主動性和創(chuàng)造性?？冃繕舜_定后，應由直接上級與員工共同在《員工考核目標責任書》上簽字確認，以示員工對績效目標的承諾。(二)績效目標制定流程1直接上級確定每位員工績效目標的指標類別、定義和指標計劃值；2直接上級與各員工就績效指標計劃值溝通，共同確定績效指標最終值；3各部門員工績效目標報績效考核辦公室審核備案。(三)績效目標來源員工績效目標的來源包括：部門

29、績效目標分解和轉換、部門當期重點工作、本崗位的核心職責、為支撐部門績效目標的實現(xiàn)由本崗位承擔的任務、日常工作標準執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)新。四、員工的考核維度(一)績效考核指標對員工的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標共三類，其中關鍵驅動指標又可分為常規(guī)項和調整項。如：業(yè)績指標：為支撐部門績效目標實現(xiàn)由本崗位承擔的核心任務，業(yè)務部門員工為部門業(yè)績指標的分解；職能部門員工為本崗位核心的職責完成情況，以及該職責完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的

30、最終影響結果。本項為結果性指標。②關鍵驅動指標(常規(guī)項)：為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，常規(guī)項為每月固定、必須的工作任務。本項為過程性指標。⑧關鍵驅動指標(調整項)：為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，調整項為根據(jù)部門工作計劃安排每月調整的工作任務和階段性的重點工作。，④加減分指標：Et常工作標準執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。(二)績效目標來源績效目標的來源包括：年度計劃和目標分解、重大決策、針對改善服務對象的認知和提

31、升競爭力短板所必需的改進、實現(xiàn)年度計劃的重要保障措施。五、部門考核維度的設置對部門的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標共三類，其中業(yè)績指標又可分為經濟和社會效益維度、服務對象維度，關鍵驅動指標又可分為內部運營維度和學習成長維度，加減分指標包括管理制度建設和風險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果等。六、考核結果可在以下六個方面應用(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進措施(二)核算部門績效工資和獎金總額(三)核算部門負責人績效工資和獎金(

32、四)用于業(yè)務部門排名獎勵(五)用于對部門負責人評價(六)作為干部選拔的重要依據(jù)總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培育極具競爭力的重要手段，成為提升綜合管理水平的一項重要舉措，成為促進從粗放型向精益化管理方向發(fā)展的重要途徑。參考文獻：『1]岳玲團隊績效管理的發(fā)展和演變Ⅱ】生產力研究，2010，(6)【2]何躍美轉型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策叭企業(yè)經濟，2005，(8)[3】鄭敏芝，宋延軍戰(zhàn)略性績效管理：組織發(fā)展的推進

33、器Ⅱ]_技術經濟與管理研究，2009，(3)『4】張鐵柱，吳英力戰(zhàn)略管理的績效評價形式創(chuàng)新U]學j與探索，2009，(3)f編輯：wJ)rr墨冉0句、H1U萬方數(shù)據(jù)λ力資自Email:zfsdzzs@www出d…曰1專號ff~rr賀丁信號音節(jié)育管wv布它寧可審τ冒冒礦常常rτ口陳晶摘要:績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略

34、密切相關的績效管理體系是必經之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關鍵詞:人力資源績效管理原則制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力(二)績效目標制定流程和適應能力，不斷尋求提高生產力和改善組織績效的有效途徑1.直接上級確定每位員工績效目標的指標類別、定義和指標組織結構調

35、整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組計劃值織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從→定程2.直接上級與各員工就績效指標計劃值溝通，共同確定績效度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能指標最終值只是在一定時期內提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體3.各部門員工績效目標報績效考核辦公室審核備案。的績效。要實現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調一致，必須建立有(三)績效目標來源效的績效評價和績效界定的績效管

36、理體系，加強績效管理。員工績效目標的來源包括:部門績效目標分解和轉換、部門一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一當期重點工作、本崗位的核心職責、為支撐部門績效目標的實現(xiàn)績效管理是以某部門或崗位日常各項工作及當月(季)工作由本崗位承擔的任務、日常工作標準執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)計劃為考核內容，以其上級主管安排的階段性、重點工作及日常新。工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位四、員工的考核維度月(季)度工作目標完成情況達成

37、客觀真實的考量，促進工作改善(一)績效考核指標及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進管理互動，提升對員工的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持共三類，其中關鍵驅動指標又可分為常規(guī)項和調整項。如:①業(yè)續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)?？冎笜?為支撐部門績效目標實現(xiàn)由本崗位承擔的核心任務，業(yè)建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到下的務部門員工為部

38、門業(yè)績指標的分解職能部門員工為本崗位核過程。首先確定部門的主要績效目標，其次由部門再分解到各個心的職責完成情況，以及該職責完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的最終崗位上，建立員工的績效管理目標。影響結果。本項為結果性指標。②關鍵驅動指標(常規(guī)項):為完二、部門績效目標的確定原則成核心任務所必須的保障措施和工作任務，常規(guī)項為每月固定、(一)戰(zhàn)略導向原則必須的工作任務。本項為過程性指標。③關鍵驅動指標(調整項):戰(zhàn)略導向原則是指績效目標的設定要以組織的

39、總體戰(zhàn)略為為完成核心任務所必須的保障措施和工作任務，調整項為根據(jù)部指導，以實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標為導向，尤其是要注意彌補競爭力的門工作計劃安排每月調整的工作任務和階段性的重點工作。④加短板，切實提升競爭力。所有績效目標都要以支撐總體戰(zhàn)略目標減分指標:日常工作標準執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。的實現(xiàn)為基準，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需的全部關鍵環(huán)節(jié)都要納入績(二)績效目標來源效目標進行考核。因此，績效目標不僅要包括最終的經濟和社會績效日標的來源包括:年度計

40、劃和目標分解、重大決策、針效益指標，還要包括實現(xiàn)它們所必需的關鍵保障措施和必須要對改善服務對象的認知和提升競爭力短板所必需的改進、實現(xiàn)克服的關鍵障礙要素。年度計劃的重要保障措施。(二)平衡發(fā)展原則五、部門考核維度的設置平衡發(fā)展原則是指績效目標的設定要考慮組織的長遠發(fā)展對部門的考核分為業(yè)績指標、關鍵驅動指標和加減分指標與短期目標相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結果指標共三類，其中業(yè)績指標又可分為經濟和社會效益維度、服務對象與過程策略

41、指標相平衡、外部指標與內部指標相平衡的原則。維度，關鍵驅動指標又可分為內部運營維度和學習成長維度，加(三)SMART原則減分指標包括管理制度建設和風險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果SMART原則是指績效目標要符合以下標準:明確具體的、等?？蓽y量的、可達到的、現(xiàn)實的、有時間限制的。SMART原則可以六、考核結果可在以下六個方面應用保證績效目標對被考核人行為具有引導和限制作用，而且可以(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進措施保證績效考核的公平