我國員工幸福感的現(xiàn)狀及建議-200804

1、100發(fā)展研究2008年第4期社會探索DEVELOPMENTRESEARCH[內(nèi)容提要]濟學上幸福感的概念，分析了員工幸福感在人力資源管理中所具有的效用以及我國員工幸福感的現(xiàn)狀，提出了增強員工幸福感的必要性和建議。[關(guān)鍵詞]力資源管理員工幸福感員工滿意度一、我國員工幸福感現(xiàn)狀中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)眾多知名人力資源管理和心理學專家及強勢媒體，在全國范圍內(nèi)展開了“工作幸福指數(shù)調(diào)查”，并出臺了《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報告》。調(diào)查顯示，有

2、28.8%的被調(diào)查者的工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者的工作幸福指數(shù)得分并不是很高；只有9.70%的被調(diào)查者的工作幸福感較高。也就是說，基本上每10個在職人士就有3個人的工作幸福感偏低，只有1個人的工作幸福感較強。中國職場人士“工作幸福指數(shù)”僅為2.57(最高5分，最低0分)。且女性的“工作幸福指數(shù)”為2.76，而男性的“工作幸福指數(shù)”僅為2.52?！俺踔谢蛞韵隆苯逃潭鹊摹肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”僅為2.45；而“碩士或以上”教育程度的“工作幸

3、福指數(shù)”則高達2.81。得分最高的三個行業(yè)是“醫(yī)療。衛(wèi)生服務(wù)”（2.79）、“政府。公共事業(yè)”（2.67）和“互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)”（2.65）。而“運輸、物流”行業(yè)的工作幸福指數(shù)最低，他們的“工作幸福指數(shù)”僅為2.33。調(diào)查結(jié)果顯示，基本上有三分之一的在職人士認為他們的工作量不合理；百分之四十的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；有近半數(shù)的被調(diào)查者對自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；將近百分之四十的被調(diào)查者表示并不喜歡自己的工作；超過百分之五

4、十的被調(diào)查者對自己的薪酬不滿；六成多的被調(diào)查者認為自己所在的單位管理制度與流程不合理；還有超過百分之五十的被調(diào)查者表示對自己的直接上級不滿。二、幸福感低的原因分析1.對非經(jīng)濟因素激勵的忽視。財富并不是是提高員工幸福感的最有效的手段，非經(jīng)濟性因素更加重要。對非經(jīng)濟性因素的激勵是中長期性的激勵，它可被歸類為精神性的激勵它包括工作的挑戰(zhàn)性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等，這一切都能安撫人心靈，起正面的激勵作用

5、，赫茨伯格(FredrickHerzberg)曾說過金錢并不是激勵員工最好的方法，激勵員工士氣提高工作效率才是最好的方法。由此不難看出對非經(jīng)濟性報酬的激勵可以長遠提升員工積極性以實現(xiàn)組織目標。2.職業(yè)倦怠的影響?！奥殬I(yè)倦怠”(jobburnout)一詞最早出現(xiàn)于上世紀七十年代的西方國家，用以描述以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體出現(xiàn)的一系列負面的心理癥狀，是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。如長期的情感消耗、身體疲勞、工作績效

6、降低、對服務(wù)對象的不人道態(tài)度和工作成就感降低等。職業(yè)倦怠對員工身心都會造成一定的影響。這種倦怠可能是潛存于員工體內(nèi)的一種情緒衰竭，也可能是直接表現(xiàn)于工作中，試圖發(fā)泄對工作的不滿，這無疑會影響自己及同事的工作。所以說，工作倦怠的表現(xiàn)正是對工作不滿意的情緒釋放形式，也就相應(yīng)的反映出不幸福感。三、增強員工幸福感的意義和途徑如果將員工的工作目標僅僅當作是只包括經(jīng)濟性收入的一元函數(shù)，只是單一的針對經(jīng)濟性報酬經(jīng)行激勵，并不能使員工感到幸福，只有把其

7、工作的目標作為眾多非經(jīng)濟性因素在內(nèi)的多元函數(shù)、每項選擇的增量都相若，總的預(yù)期幸福感才有可能達到最大。穩(wěn)定的薪酬待遇是增強員工幸福感的物質(zhì)基礎(chǔ)；尊重個人價值和提供成長機會是增強員工職業(yè)幸福感的關(guān)鍵；明確目標是增強員工職業(yè)幸福感的前提；剛?cè)岵囊?guī)章制度與行為準則是增強員工職業(yè)幸福感的保障；營造和諧的工作環(huán)境是增強員工職業(yè)幸福感的潤滑劑；充分的民主與權(quán)利是增強員工職業(yè)幸福感的助推器。1.對現(xiàn)有人力資源管理體系進行完善。做好工作分析和崗位設(shè)計

8、。在工作分析信息的基礎(chǔ)上進行科學的崗位設(shè)計，能夠確保將整個企業(yè)組織目標轉(zhuǎn)化為所有員工的個人目標，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)化為每個員工的工作動力和責任約束。當員工認為工作是可控的，并有了與組織聯(lián)系的個人發(fā)展目標，就會激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效。對員工進行詳細的績效考核。從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的報酬也應(yīng)該不同。管理者對員工工作業(yè)績的肯定，是對勞動的尊重，是對員工的褒獎，也是增強員工職業(yè)幸福感的重

9、要方式。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動價值得到別人的肯定，因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的業(yè)績，不吝鼓勵之詞。如果企業(yè)對員工的成績視而不見，卻對員工缺點大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業(yè)幸福感便無從談起。針對不同崗位的職責，應(yīng)分別制定出關(guān)鍵的業(yè)績指標，并通過定期的績效考核，真正反映出員工的不同業(yè)績，將考核成績與其工資收入相掛鉤，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者

10、受到鞭策、甚至被淘汰。制訂科學合理的薪酬制度。穩(wěn)定的薪酬待遇是增強員工幸福感的基礎(chǔ)。企我國員工幸福感的現(xiàn)狀及建議陳飏業(yè)的薪酬制度應(yīng)該起到激勵的作用，既要有市場競爭力，又要實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，所以必須確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜说男匠旯芾碇贫龋耙詳?shù)據(jù)說話，用制度管人”。堅持“多勞多得”原則，激勵員工的工作熱情，獎勵優(yōu)秀。根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)節(jié)等制定科學全面的薪酬管理制度，實行動態(tài)管理。這種薪酬制度必

11、須將業(yè)績、責任、職級、技能等予以量化，激勵員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔責任。以達到激勵員工、穩(wěn)定工作團隊的最佳效果。針對員工的不同情況提供可選擇的薪酬內(nèi)容，如住房補貼、通信補貼等。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。重視員工發(fā)展培訓，提供提升機會。員工發(fā)展培訓是企業(yè)最高層面上的培訓。社會變化的速度越來越快，工作所需要的技能和知識更新速度也隨之加快，企業(yè)對員工的培訓可以提高員工的工作效率，增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)

12、展的需要，預(yù)測對人力資本的需求，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按崗位、層級、潛力等的不同而分別對員工發(fā)展進行培訓，并依據(jù)其績效給予提升機會。建立暢通的干部職務(wù)晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養(yǎng)——員工的培訓——優(yōu)秀員工的選拔——職務(wù)或級別的晉升形成一個完整的體系。確定員工的培養(yǎng)體系，根據(jù)每個員工的素質(zhì)及特點與員工一起確定職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在明確努力方向的同時，感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛，從而產(chǎn)生強烈的歸屬感和上進心；制定員工培訓目標

13、，以提高員工業(yè)務(wù)技能為主要目的的培訓，可以增強員工的安全感，并使其更加得心應(yīng)手地工作。明確優(yōu)秀員工選拔制度，以德、能、勤、績?yōu)橹饕己酥笜耍瑘猿止_、公正和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。從員工的角度考慮，通過培訓增強員工技能，改善或擴展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，促進員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展，進而提升員工的幸福感。建立有效的溝通反饋機制。良好的溝通反饋機制不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自

14、愿地努力工作。只有良好的溝通，才能確保員工的認同感和忠誠，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價值，而不只是按指令行事的雇員，這樣有利于提高員工的幸福感，并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。2.提供良好的工作氛圍。創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，并使員工時時感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，其包括外在環(huán)境和內(nèi)在壞境，外在環(huán)境如舒適的辦公室、功能

15、齊全的健身房等，內(nèi)在環(huán)境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關(guān)系的和諧程度等。3.創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境。亞當斯公平理論中己闡述了公平性在員工心理感受中所起的作用，這在員工的管理中是必須堅持的一個原則。對于作出了同等貢獻的員工公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。運用合理的獎

16、懲措施和激勵手段，推行資格制和招聘制，增加人事管理的公平性和透明度，提高員工的競爭意識和組織活力。4.形成良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。羅斯福.托馬斯“員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗去敬禮。領(lǐng)導者的任務(wù)就是讓員工們清楚地知道應(yīng)該向哪面旗幟敬禮。”這面旗幟就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工的行為具有強烈的導向作用。企業(yè)主張什么反對什么，可以通過營造企業(yè)文化氛圍得以體現(xiàn)。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，能給員工帶來較高的幸福感。如，不定期地舉辦

17、一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓、演講比賽等活動，一方面可豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強了員工的凝聚力。企業(yè)要形成民主的文化氛圍，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，做到科學決策、民主決策。通過民主管理，員工充分參與到企業(yè)管理中，就會真正融入企業(yè)，真正感受到企業(yè)就是一個大家庭，從而提高對企業(yè)的認同感、忠誠度，增強職業(yè)幸福感。5.實現(xiàn)員工的自我價值。自我價值的實現(xiàn)是人的最大幸福，能更大限度地激發(fā)

18、出人的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。自我價值的實現(xiàn)作為人需求的最高層次主要包括勝任感和成就感，屬于人的價值的自我實現(xiàn)范疇?？隙▎T工的價值，使員工的貢獻得到充分的肯定和獎勵，這也是員工愿意留在企業(yè)并付出更多努力的最重要動因。對于企業(yè)來說，員工作為一個個體而被認可的感覺十分重要，因此，管理人員需要經(jīng)常深入基層，關(guān)注每個員工的工作，注意觀察所管轄員工的真實需要，進而對員工實施有針對性的獎懲，增強員工被重視的感受。是員工獲得公平的物質(zhì)回報，讓自己及親人的

19、生活質(zhì)量得以提高；獲得更好的晉升機會，讓自己的才能得到更大的發(fā)揮空間。通過科學地組織人力資源，優(yōu)化人力資源，使人才得到充分發(fā)揮，更使平凡的人也能成為人才，最終為企業(yè)做出貢獻。只有員工的工作業(yè)績能得到客觀公正的評價和回報，既有物質(zhì)驅(qū)動力，又有精神激勵；既有規(guī)章制度的強制執(zhí)行又有關(guān)懷備至的柔性管理，人際關(guān)系和諧，員工才能以企業(yè)為家。是幸福感得以實現(xiàn)。綜上所述，盡管在同一企業(yè)的員工背景不同，先天稟賦不同，選擇的職業(yè)發(fā)展道路不同，但每個人的終極

20、目的都是一樣的，即毫無例外的追求著幸福?？梢哉f，幸福的工作是多元綜合的最大化。一個良性發(fā)展的企業(yè)應(yīng)當是使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的幸福。從這個的角度來看，在企業(yè)發(fā)展的同時應(yīng)努力兼顧員工的幸福感。這也正是在人力資源管理的過程中進行激勵的最大目的。參考文獻:[1]張遜.企業(yè)也需要政改——激活型組織的力蚤.商務(wù)周刊[J]，2006，4[2]趙姍明.國際企業(yè):人力資源管理[M].南京:南京大學出版社，20056[3]孟華興.張偉東，楊杰.人力